篇一 :全面推进薪酬制度改革(三项改革资料)

统筹规划 分步实施

全面推进薪酬分配制度改革

分配制度是企业内部经营机制的重要内容之一,企业是否具有活力,很重要的在于内部分配制度是否合理,是否有利于调动职工的积极性,是否能增强企业持续发展的竞争力。随着集团纵向改革不断推进,我版块所属的三家公司于20xx年底进行了整合,为实现三家公司的统一管理,真正发挥整合的集约化、规模化效应,最为迫切的就是要建立统一的管理体系,而首当其冲的就是要建立一套统一的与现代企业制度相适应的薪酬体系。由于整合前三家公司处于工程建设期,薪酬体系侧重于建设期特点,存在着激励作用不明显,工资结构不合理,各岗位收入差距不科学,员工工作积极性和主观能动性受到制约等问题。因此,为适应改革的需要,促进公司持续健康发展,公司于20xx年实行了薪酬分配制度改革。

一、薪酬分配改革的主要做法

按照效率优先、兼顾公平,责任、利益相统一,系数为基、绩效为果的三大原则,实行以岗定薪、岗变薪变的薪酬分配改革,建立了在什么岗位,从事什么工作,作出什么绩效,就享受什么待遇的薪酬制度。主要做法是:

(一)加强组织领导

公司高度重视薪酬分配制度改革工作,多次组织进行专题学

习考察,公司主要领导及分管领导深入基层开展改革调研工作。为加强对薪酬分配改革工作的领导,成立了以董事长任组长,党委副书记任副组长,有关部门负责人为成员的薪酬分配制度改革工作领导小组,具体指导和推动改革方案的制定和实施工作,有关部门通力配合,形成合力。通过加强领导,统筹安排,强化指导,保证了薪酬分配制度改革的顺利进行。

(二)深入宣传动员

为积极稳妥地推进薪酬分配制度改革,首先,公司领导率先转变理念,领会改革精神实质,明确改革的目的、意义和改革的必要性,克服畏难情绪,提高政策水平。其次,公司专门下发了《关于实行薪酬制度改革的通知》,全面阐述了改革的背景、必要性、改革原则及相关工作要求,各单位按照公司的统一部署,在职工中进行了广泛深入的宣传动员,认真传达学习文件精神,开展了深入细致的调研活动,对在改革中可能遇到的新问题、新情况,进行有针对性的提出意见和建议;同时,在宣传动员中十分重视职工的思想动态,广泛听取职工的意见和建议,对职工普遍关心的问题,做好耐心细致的解释工作,力求做到改革内容人人清楚,改革精神深入人心,使广大职工提高了认识,端正了态度。通过学习宣传,统一了思想,统一了行动,为顺利推进改革消除了思想障碍。

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篇二 :薪酬小组作业总结版正文

【摘要】

19xx年国家提出要在高校设立辅导员,到现在半个多世纪过去了,随着时代的发展和高等教育改革的不断深入,特别是高等教育大众化、高校后勤社会化以及招生、就业制度等重大改革后,辅导员的工作领域正在不断延伸,角色内涵随之不断丰富,角色定位已从最初单一的“政治引路人”逐渐走向多元。

随着我国高等教育的发展,高校辅导员对于高校的发展和学生工作的进步起着关键性的作用。正如20xx年7月23日颁布用的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中所明确指出的那样,高校辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。高校辅导员肩负着引导高校学生树立正确的人生观,帮助学生养成好的道德品德等重任,从事着解决落实学生奖学金、开展帮困助学,就业指导等工作。然而,其本身的薪酬状况却令人担忧。

薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一,研究我校高校辅导员的薪酬管理,探索建立完善合理的辅导员薪酬管理模式,实现薪酬公平和有效激励,对高校辅导员队伍建设水平的提高和学生工作的改善有着重要的意义。遵循“提出问题、分析问题、解决问题”的基本思路,依循薪酬管理的目标和内容,本文从我校辅导员队伍实际情况和薪酬管理基本理论相结合的角度出发,考察分析了我校辅导员薪酬管理中存在的突出问题及主要原因,并在此基础上,针对这些问题提出了相关对策。

一、调查背景

随着各高校竞争的日益加大,薪酬体制在对高校的影响越来越大,作为人力资本的高校辅导员,人力资本价值是否能够有效实现将对高校辅导员工作的积极性、创造性的发挥以及学生产生直接影响,对学生知识的积累以及综合素质的提升产生影响,最终影响到高等教育目标的实现。实际上高校教师人力资本价值的实现就是其劳动的回报,直接表现为薪酬分配问题。高校辅导员是作为社会人存在,合理的薪酬制度将更好地激发辅导员的工作积极性和创造力的发挥,直接影响到高校教育事业的顺利发展,也是高等教育改革的重要内容之一。

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篇三 :影响企业薪酬水平制度改革的原因及解决对策分析

影响企业薪酬水平制度改革的原因及解决对策分析

论文作者姓名: 刘婉贞

作者学号:所在学院: 民生学院

所学专业: 劳动与社会保障

任课教师姓名:

论文完成时间: 20xx年6月20日

1

[摘要]:企业保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的问题。一方面,企业只有将薪酬水平和自己的实际业绩相匹配,与市场薪酬的平均水平相接近,才能以具有竞争力的薪酬吸纳、留住和凝聚优秀人才。另一方面,合理的薪酬水平需要公平完善的薪酬体系来维持,员工才会具有良好的薪酬满意感和情感归属感,因而才能提高自身的工作积极性和工作绩效,从而实现整个企业的经济效益不断增长。本文先通过了解员工对薪酬水平不满意的原因,进而分析出对薪酬水平有影响的因素。从影响因素下手,对症下药,提出提高薪资水平的满意度的解决方法。

[关键词]:薪酬水平、影响因素、外部环境、内部因素、满意度

[Summary]: Enterprise reasonable compensation is the basic problem in compensation management. On the one hand, the enterprise only will pay levels and their actual performance matching, in relation to the average market pay close, can with competitive compensation absorb, retain and outstanding talent. Reasonable compensation, on the other hand, need to maintain fair and perfect compensation system, employee will have good pay satisfaction and emotional sense of belonging, and to improve their work enthusiasm and work performance, so as to realize the economic benefit of the entire enterprise growing. This article through understanding the cause of the employees are not satisfied with salary, then analysis the factors influential to pay levels. From the influencing factors, suit the remedy to the cases, come up with a solution to improve the level of pay satisfaction.

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篇四 :论企业薪酬制度改革(论文)

论企业薪酬制度改革

年 级:

学 号:

姓 名:

专 业:

指导老师:

二零一三年二月

论企业薪酬制度改革

摘 要

针对企业现行岗位技能工资分配存在的激励不足,采取灵活多样的分配形式,通过岗位(职位)评价,突出岗位价值并按业绩定酬;引入市场工资机制,推行协议工资制;鼓励科技人员在企、事业间兼职,并获取相应报酬;树立人力资源及技术成果等生产要素参与企业利润分配新观念,稳定和吸引人才,激活人力资源,提高企业的竞争能力。

关键词:薪酬改革

人力资源投资收益技术成果 岗位技能结构工资

论企业薪酬制度改革

目录

前言........................................................................................................................ 1

一、现代企业薪酬制度的概念、改革的目标和方向........................................ 1

1、改革的目标和方向.................................................................................. 1

2、现代薪酬制度的概念.............................................................................. 1

3、现代企业薪酬制度与企业现行分配制度的差别.................................. 1

二、现行分配制度缺陷与不足............................................................................ 2

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篇五 :公司召开职能部门全体职工大会一致通过《公司薪酬制度改革办法》

公司召开职能部门全体职工大会一致通过《公司薪酬制度改革办法》

9月28日,按照公司党政办公会决定,公司工会筹备组组织召开职能部门全体职工大会,审议表决《公司薪酬制度改革办法》(以下简称《薪酬改革办法》)。大会由公司党委副书记兼工会筹备组组长任桂海主持。公司总经理兼党委书记陈小军及党政领导班子全体成员参加了会议。88名应参加会议的职工中,除一人因休假未能赴会表述意见外,一致表决通过了《薪酬改革办法》。

大会审议表决前,公司总经理兼党委书记陈小军,副总经理张黎明分别就《薪酬改革办法》制定的指导思想、把握原则以及职工关注的问题和建议,进行了充分解释和说明。制定《薪酬改革办法》,是不断深化公司改革的需要,也是贯彻落实公司《十二五发展规划纲要》部署,建立健全强激励机制,全面提升公司经营管理效能,推动公司改革发展的重要任务。这个《薪酬改革办法》是在经过公司多次认真研究,认真听取各方面意见的基础上制定的。在分组讨论过程中,大家踊跃发言,畅所欲言,提出了许多意见和建议。公司领导对大家的意见和建议及时做了研究和反馈。

最后,公司党委副书记任桂海向大会公布了表决结果,宣读了这次大会形成的关于通过《薪酬改革办法》的《中国瑞达系统装备公司职能部门全体职工大会决议》,并号召全体职工要认真贯彻落实这次大会精神,统一思想,振奋精神,团结奋斗,为推动公司科学发展,为实现公司十二五发展规划目标做出积极贡献!

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篇六 :公务员薪酬改革方向已定 基层公务员受益最直接

公务员薪酬改革方向已定基层公务员受益最直接

中公教育.给人改变未来的力量

公务员薪酬改革方向已定 基层公务员受益最直接 9月12日公务员封闭预测班开课

延续多年的公务员薪酬制度即将面临一场深层次改革,而受益最多的,将是绝大多数科级以下公务员。

经济观察报近日获悉,按照国务院安排部署,从去年开始,人社部等方面就加快筹划新一轮公务员薪酬改革。目前,基本的目标方向已经确定,概括起来,就是4句话,24个字——调整工资结构,扩展晋升空间,建立比较机制,实施配套改革。

人社部一位不愿署名的专家对经济观察报说,所谓调整工资结构,是指要把公务员工资收入中,过高的津贴补贴降下来,提高基本工资的占比;扩展晋升空间,是指打破现在公务员职务决定级别,级别决定工资的局限,使公务员不提升职务也能通过晋升级别来提高工资待遇。

据透露,建立比较机制,是要求定期对公务员和企业管理人员的工资水平进行调查比较,以此来作为提高公务员工资的重要依据;实施配套改革,则是指要将薪酬改革纳入到整个公务员体制机制改革,甚至是整个收入分配改革当中。

上述专家表示,从总体上来看,新一轮公务员薪酬改革,是把重心放在“限高”、“提低”上了。“限高”主要是限制灰色收入,更确切地说,是限制公务员工资中名目繁多的津贴补贴;“提低”主要重庆中公教育(/)

公务员薪酬改革方向已定基层公务员受益最直接

中公教育.给人改变未来的力量

是向基层公务员倾斜,向职务偏低,但业务能力强、承担任务多的公务员倾斜。最终的目的是,缩小公务员上下级之间、地区之间的收入差距。

据悉,在制定公务员薪酬改革政策的同时,人社部还与中编办、中组部、国家发改委、财政部等方面正在筹划相关配套制度的改革。其中对养老金“双轨制”的改革,目前已经制定出详尽的改革方案,预计在年内将会正式出台。

调整薪酬结构

人社部一位不愿具名的专家告诉经济观察报,去年人社部等方面已经对各省公务员津贴补贴发放情况做了调查摸底。下一步,人社部将制定严格的公务员津贴补贴方案。在大幅降低津贴补贴在公务员工资占比的同时,也使得公务员的津贴补贴由暗转明。

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篇七 :国际金融危机背景下一些国家企业高管薪酬改革的做法与启示

国际金融危机背景下一些国家企业高管薪酬改革的做法与启示

王飞鹏 2010-05-05

摘 要: 高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动,从而降低两权分离导致的代理成本。

但在现实情况下,如果相应的薪酬机制不合理,薪酬不仅不能降低代理成本,反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。20xx年以来,世界一些国家相继推出对企业高管限薪或减薪等措施。本文对这些国家在企业高管薪酬改革方面所采取的措施进行总结,以期为我国建立科学合理的高管薪酬制度提供借鉴。

关键词: 金融危机,薪酬,治理结构,收入分配,职业经理人,股票期权

近年来,一些国家的企业高管薪酬以惊人的速度攀升,据研究机构Corporate Library的一份报告,20xx年标准普尔500强公司总裁平均薪酬为1506万美元,比20xx年增长11.5%。根据世华科盈对全球19810家上市公司78372位高管的20xx年度薪酬数据分析显示,在薪酬总额超过100万美元的11871位高管中,金融业占26.3%;在薪酬总额超过500万美元的1672位高管中,金融业占34.8%;薪酬总额1000万美元以上金融业占37.6%;薪酬总额4000万美元以上的高管中有52.2%来自金融业。面对突如其来的国际金融危机,尤其是企业经济效益严重滑坡的情况下,一些企业高管的天价薪酬也备受指责,其合理性日益受到质疑,高管薪酬制度改革的呼声也日渐高涨。事实上,高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动,从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下,如果相应的薪酬机制不合理,薪酬不仅不能降低代理成本,反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。为此,一些国家相继出台措施,加强对企业高管人员的薪酬监管和改革。

一、一些国家企业高管薪酬改革的做法

(一)实施限薪和减薪计划

美国、德国、英国、法国、瑞典等国家先后对部分企业强制实施了高管薪酬限制措施。其手段主要包括直接控制薪酬水平、指导和帮助处理鼓励过度风险倾向的激励性支付问题、督促监事会更加尽职参与高管薪酬政策制定的过程及更严格和透明的高管薪酬披露要求等。德国除限制高管人员的工资外,对奖金、期权发放和行权、离职费也进行限制,并对接受注资或出售问题资产银行的高管提出50万欧元的年薪上限和其他限制;美国政府在推行金融业救助计划时,规定参与企业的高管年薪不得高于50万美元;瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时,要求参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。在这种状况下,部分企业也自主降薪。如,德意志银行前10位高管主动放弃了20xx年度奖金,瑞士银行20xx年11月17日宣布取消该行级别最高的12位高管20xx年的奖金;美国国际集团宣布取消7位高管20xx年的年底红利;欧美多家金融机构,包括苏格兰皇家银行、高盛、摩根士丹利等也取消或削减了高管年终奖金。此种前所未有的全球行动在很大范围内改变了薪酬惯例,推动了企业高管薪酬制度改革进程。

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篇八 :公务员薪酬改革方向已定 科级以下公务员最受益

公务员薪酬改革方向已定 科级以下公务员最受益

2014-06-21 11:35

延续多年的公务员薪酬制度即将面临一场深层次改革,而受益最多的,将是绝大多数科级以下公务员。

经济观察报近日获悉,按照国务院安排部署,从去年开始,人社部等方面就加快筹划新一轮公务员薪酬改革。目前,基本的目标方向已经确定,概括起来,就是4句话,24个字——调整工资结构,扩展晋升空间,建立比较机制,实施配套改革。

人社部一位不愿署名的专家对经济观察报说,所谓调整工资结构,是指要把公务员工资收入中,过高的津贴补贴降下来,提高基本工资的占比;扩展晋升空间,是指打破现在公务员职务决定级别,级别决定工资的局限,使公务员不提升职务也能通过晋升级别来提高工资待遇。

据透露,建立比较机制,是要求定期对公务员和企业管理人员的工资水平进行调查比较,以此来作为提高公务员工资的重要依据;实施配套改革,则是指要将薪酬改革纳入到整个公务员体制机制改革,甚至是整个收入分配改革当中。

上述专家表示,从总体上来看,新一轮公务员薪酬改革,是把重心放在“限高”、“提低”上了。“限高”主要是限制灰色收入,更确切地说,是限制公务员工资中名目繁多的津贴补贴;“提低”主要是向基层公务员倾斜,向职务偏低,但业务能力强、承担任务多的公务员倾斜。最终的目的是,缩小公务员上下级之间、地区之间的收入差距。

据悉,在制定公务员薪酬改革政策的同时,人社部还与中编办、中组部、国家发改委、财政部等方面正在筹划相关配套制度的改革。其中对养老金“双轨制”的改革,目前已经制定出详尽的改革方案,预计在年内将会正式出台。

调整薪酬结构

人社部一位不愿具名的专家告诉经济观察报,去年人社部等方面已经对各省公务员津贴补贴发放情况做了调查摸底。下一步,人社部将制定严格的公务员津贴补贴方案。在大幅降低津贴补贴在公务员工资占比的同时,也使得公务员的津贴补贴由暗转明。

上述专家说,新的公务员津贴补贴方案出台之后,受益最直接的将是绝大部分基层公务员群体,对于中西部、尤其是一些边远地区的公务员,国家将会提高津贴补贴标准,相应地,中西部地区公务员的整体工资收入水平也会随之提高。

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