月度工作总结

人力资源部：陈 俊 20xx年x月x日

回顾上个月的工作，个人各方面都有了稍许进步，现将上个月工作总结如下：

首先，谈谈上个月工作给我带来的收获

上个月的招聘工作依旧繁忙，每天的工作量都处于饱和状态，通过与用人部门及时沟通和领导的尽心指导，我在招聘技能上得到了显著的提升。

充实、思考、挑战的招聘工作让我找到了自身的短板，也找准了自己的人生目标及个人价值。

其次，对我一个月来的岗位工作状况做一个小结

每天重复的工作是招聘岗位最基本的特色：

除了每天安排4--5小时筛选简历、1小时预约面试并跟进面试进度登记表、2小时参与面试外，上个月完成其它日常工作为：

1、前程无忧招聘网站会员4月x日到期，为了不影响正常招聘工作，特完成与前程无忧网站会员合同的续签、增加全国职位发布数套餐合同的续签，相关费用付款流程的处理；

2、部门提出需求：在两个招聘网站发布“商务合约部经理”、“绩效考核经理”岗位；

3、与部门确认，暂停发布的岗位为：信息化管理员、会计（核算）、预算主管、财务主管（外派深圳）、财务主管、财务档案管理员、财务主管（外派大连）、财务主管（外派北京）、 企管经理、中心负责人、注册结构工程师 ；

4、完成北京、大连分公司财务主管的简历筛选、电话预约、与分公司相关人员对接面试场地安排、面试跟进等相关工作；

5、由于公司企信通不能正常发短信，为了提升公司形象，将通知面试者的邮件整理统一的模板，并在邮件插入公司的三维地图（图片特殊处理），并优化通知内容，使邮件更加简练且专业，让求职者对公司更加具有深刻印象。

6、公司目前处在特殊时期，为了规范公司对外发布信息的统一，特按领导要求，每天通过百度搜索“奇信”关键字，排查各分、子公司发布招聘信息的不规范,截止目前未发现相关不规范的信息；

7、到宝安石岩创维科技园参加经理人《创维心型高效沟通技术》培训，因为本次培训课程是“创维”非免费邀请经理人给内部员工做的培训，谢慧主管平时与经理人关系维护较好，所以本次培训我是以经理人行知格教育机构职员免费参加的，参与此次培训目的：

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1. 概述

通过对上阶段招聘工作的总结，找出招聘过程中存在的问题，在此后的招聘工作中进行调整和改进，使招聘工作能够按预期推进并最终完成。同时根据集团下阶段的发展战略及在人力资源方面的总体规划，制定出招聘计划操作细则，指导招聘工作的有效开展。 2. 阶段招聘工作总结 2.1招聘时间

20xx年x月x日至今，共持续了31 天时间。 2.2 选择的招聘渠道

主要是通过网络招聘平台前程无忧和智联招聘网还有猎聘网进行招聘 2.3 发布的招聘岗位

本次共对27个岗位进行招聘，具体招聘岗位及人数见下表。

2.4 招聘数据统计

相关计算公式：有效简历率=面试人数/简历总数 录取成功率=录取人数/面试人数 综合成功率=有效简历率*录取成功率 因之前无系统招聘方案，故无具体相关数据。 2.5 招聘效果分析及改进方案

外部环境对招聘效果的影响有主要有以下三个方面： 2.5.1简历的数量和质量 【效果分析】

网络渠道招聘不能控制简历的数量和质量。

网络招聘覆盖的范围广，面向的群体数量庞大，但是能够符合要求的简历少之又少，而且又很多表面符合要求的简历其实经过仔细推敲是没法站住脚的，还有部分简历通不过背景调查这一环节等等，直接导致招聘效率大大降低。 【改进方案】

从简历筛选环节提高效率。

首先不要只依赖于求职者主动投递过来的简历，网络既然提供了这么大的平台，那么如果不好好利用，就很有可能浪费掉了许多可能找到合适人才的机会。

针对要求较高的岗位，在投递的简历远远满足不了招聘需求的情况下，我们可以主动出击，首先根据岗位硬件填写搜索栏，如：年龄、学历等硬性要求，接下来是工作背景了，这个就需要找关键字了，如行政总监这一岗位，我们可以尝试填入不同关键词进行多次搜索如： 行政管理，总裁助理、副总裁等等。

通过关键字，可以快速锁定初步符合招聘岗位任职要求的简历，避免毫无头绪地满网络寻找，并且花费大量时间在不符合基本要求的简历上。 2.5.2 招聘渠道 【效果分析】

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20xx年招聘工作总结

20xx年年度通过现场、网络、猎头、学校、职介所、同行挖掘、内部推荐等渠道对公司各部门的岗位需求进行了招聘，现对整年度招聘的人数、达成率及成本进行统计，如下： 1. 岗位入职人数汇总明细表（至12月8号止,不包括审批完后放弃入职的74人）

从上中可以看出，20xx年全年整个完成了69个岗位312人次的招聘，其中生产部128人次占整个招聘人数的41%；客户服务部76人占24%；中高层管理人员7人占2%；研发技术人员30人占

10%；营销人员15人占5%；其他56人占18%。 2. 招聘达成率,

3. 招聘成本

全年的招聘总费用为144470元，其中猎头122640元占整个招聘费用的85%，网络招聘总费用为11480元占整个费用的8%，人才市场的费用10350元占整个招聘费用的7%。今年整体的招聘费用控制得比较紧，除了猎头占用了大部份的费用，网络和现场用的费用不多。因为很多职介推荐和现场招聘都是通过谈判而或获得免费，为公司节约了不少成本，今年各大职介所总计为我们输送了240个生产类员工，还免费赠送了去深圳人才大市场价值1300元的招聘入场卷，另多次免费去龙华三和，平湖真彩，才智中南等深圳周边人才市场进行招聘，而我们并没有花费任何成本。 4. 工作的不足

当然，对人力资源部招聘工作肯定的同时，招聘工作还存在如下一些不足之处： a) 人员招聘数量跟不上公司需求，部份人员增补不及时。

b) 招聘途径不能满足目前的招聘需求，虽然公司目前已经开通两个专业的人才招聘网站、也和两家猎头有签协议，和深圳各大人才市场及职介所有合作，但随着公司的发展和市场环境的影响，这些渠道还是远远不够的，来年招聘渠道应该向全国辐射。

c) 招聘流程上还存在一些问题，流程过于繁锁，经常会出现求职人员面试不及时的情况，下半年虽做调整，但还没有书面体现出来。

d) 招聘面试的主观性较大，缺少专业的人才测评、心理测评等现代甄选技术，对面试者了解不全面，而出现人岗不匹配的现象，导致新员工离职率高、人力成本增加。 e) 对部份招聘职位的岗位职责不清晰，导致在招聘时不知该招怎么样的人员。 5. 20xx年工作的展望

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一、组织学习新环境保护法： 组织全区员工学习《新环境保护法》文件，牢固树立“环保优先”理念，提升员工环保意识，营造环保守法氛围，要求员工严格遵守清洁生产要求，自觉履行各自环保责任。严格按照新《环境保护法》实施要求，不触碰政策法规“红线”。

大力宣扬“安全第一，预防为主，综合治理”的安全方针，员工认真地学习了相关知识，树立员工的安全理念、安全意识、风险防范能力得到了进一步加强。

二、认真组织全区员工观看“安全活动月”宣传片：

为深入贯彻落实油田公司、长实集团及监督管理部安全生产工作部署，强化“红线”意识，提高安全认识，组织全区员工观看主题宣教片《生命的红线》、警示教育片《盲洞?迷途》、安全教育微电影《生命的刻度》，以及其他油田公司真实案例，并进行总结教训、举一反三、完善措施。按照“一岗双责、党政同责”、“管工作管安全环保”等原则，大大动员全区员工安全意识积极性，

以身边事启迪教育员工，让员工深切感知风险、铭记安全。领要坚决杜绝违章行为。事故的发生，绝大多数都是人为造成的，说到底就是违章造成的。违章是安全的大敌，是事故的源泉，只要我们什么时候、什么地点都遵章作业，规范操作，事故就会远离我们。

三、开展第一届《安全知识竞赛》活动：

为了摆脱安全工作的枯燥乏味，增加大家学习安全知识的兴趣，提高员工的安全意识，规范员工的安全行为，营造公司良好的安全文

化氛围，不断增强全区广大员工的安全意识和自我防范能力。组织全区开展安全知识竞赛活动。全区员工积极报名参与，此次活动分为11组，33名参赛选手，5名评委，各组室、井区其他人为观众，比赛分为必答题与抢答题，风险题三轮比赛，在比赛过程中员工热情非常高涨，激烈交锋，可以看出赛前都做了精心准备。

竞赛即巩固和加深了对安全知识的掌握程度，也扩大了安全知识面，调动了大家学习安全知识的积极性，对安全管理水平的提升起到了有力的推动作用。

四、开展环保“扫雷”行动： 此次行动由作业区领导亲自部署、协调，并组织专门人员排除环境违法风险，各井区及组室都已明确责任人，并进行区域划分、历时十几天对各部位进行逐项、全面排查，对环境安全隐患，实施“扫雷式排查、排雷式清患、雷爆式处置”， 按照“边清理、边整改、边完善”的原则，对存在的安全隐患及时整改、落实。对于不能自查的问题已及时上报、与领导协调沟通。严守环境安全底线。

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20xx年度招聘工作总结

年度工作重点： ? ? ?

各部门招聘人员招聘； 梳理招聘流程； 拓展招聘渠道。

人员招聘概况：

1.

年度面试情况：

5-12月共计联系1783人，安排面试801人，实际参加面试629人，通过面试113人，实际发offer 74人，共计入职85人（含其他渠道）。

2.

重点职位招聘情况：

5月份接手招聘工作以来，招聘岗位以网络部为主。

上半年主要集中在编辑、咨询、竞价三个岗位；下半年主要集中在项目主管和文案策划两个岗位。

此外下半年企划部配置调整，企划团队建设招聘职位包括文案、活动执行、平面设计。

各职位招聘面试情况如下表所示：

3.

各月面试通过情况

4.

拒offer情况：

拒offer共49人，其中包括网络部40人、企划部4人，职能2人，项目3人， 拒offer原因如下

5.

目前招聘侧重

20xx年招聘以网络部、企划部、医学部为主，目前招聘重点转移到研发部门，研发部门招聘对于专业性要求较高，以至于匹配候选人很难找到。

研发职位12月份启动招聘，共提供简历16份，通过筛选9份，其中三份为储备简历，其余6人约到2人，待面试。

招聘效果评估

1. 招聘渠道： 前程无忧：

1) 2)

费用：4780（20xx年x月签订合同）；

渠道分析：前程无忧优势集中在部门中层岗位，职能岗位，但由于价格较贵，20xx年与前程无忧主要合作集中在北京地区，外区的职位未签订合同。

智联：

1) 2)

费用：8632元（20xx年x月签订合同）；

渠道分析：智联优势主要集中在低端岗位，在招聘网络部基层岗位例如编辑、竞价、优化等有较多资源，但对于中层以上岗位以及专业度较强的岗位智联效果不明显。

QQ群：

1)

渠道分析：竞价、优化岗位采取QQ群招聘，但QQ招聘存在较多异地求职候选人，难以协调面试，同时需长时间与候选人进行沟通，花费时间较多。

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行政人事部招聘专员年度工作总结

首先，工作流程中的第一步，用工申请，各部门经理每月在10日之前应该将用工申请提交给人力资源部，这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划，以便及时尽快完成招聘任务。

其次，面试的环节，这里分为两部分，第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握，和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解；第二部分是部门经理通过沟通对应聘者的一个初步的了解来决定出是否符合岗位的用人标准。这里需要部门经理做一个果断的决策，用或不用。犹豫不决的后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象，甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑。

再次，人力资源部是服务和管理于一体的部门，在对于厂家办理入职的过程中，招聘专员需要确定厂家手续是否齐全，为以后的工作免除后患。这里希望部门经理可以跟厂家供应商做出良好的沟通，协助人力资源部，最后以达成双赢的良好合作关系。

在以后的工作中从自身的角度来看，需要注意以下方面：

1、尊重每一个前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说。并且在沟通的语言上耐心斟酌，争取做到说话少出纰漏，让听者舒心。

2、跟部门经理做好良性沟通，核对好需要招聘人数和以录用人数。避免上岗之后找不到人或者已经上岗但是人力资源部却不知道这种情况出现。

3、细心。招聘这一环节的细节很多，如果有一点纰漏，就会导致之后的工作出错。俗话说一步错步步错，所以招聘作为人力资源部工作的第一环节，需要我在以后的工作中细心。认真对待每一个细节。

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宁夏伊品生物科技股份有限公司

人力资源部招聘专员20xx年上半年工作总结暨下半年工作计划

上半年招聘工作总结提纲

一、招聘工作概述

二、存在问题 三、下半年工作思路

一、上半年招聘工作概述

xx年已过半，截止20xx年x月x日，上半年招聘计划人数为1093人，实际招聘到岗753人，月度招聘人数为125.5人，招聘完成率为69%，上半年离职人数为552人，占招聘人数的2/3,月度离职人均为92人，离职率高达74%。招聘差旅费为35058元，人均差旅费为46元/人，招聘费用为282596元，人均招聘费用高达37.4元/人。

招聘合作网站工三家分别为，宁夏英才网年度会员、中华英才网年度会员、化工英才网年度会员。

主要招聘渠道的合作 网络

媒体合作

现场招聘会

目前的招聘渠道主要集中在网络、招聘会和自行到公司应聘。

招聘数据统计分析

年度招聘预算统计分析表

二、存在问题

1、流程和用人问题

(1)、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘流程执行过程中不完善；对人才招聘选拔的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低；

(2)、招聘管理混乱，招聘工作效率低下，主要是没有和用人部门充分沟通用人标准模糊，没有按照标准化的用人标准；

(3)、公司有些增编岗位没有提前做招聘计划招聘非常紧急仓促，可选择的候选人比较少，降低了选人的标准，

2、面试技巧的问题

（1）、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；

（2）、面试技巧不专业，不站在求职者的角度考虑问题，对应聘者评估不到位； （3）、缺乏亲和力和一定的责任心没有按照合理的招聘标准执行，使一些适合公司工作的人才流失。

3、招聘渠道管理的问题

1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多； 2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握。

三、下半年工作思路

1、提高自身的素质和招聘质量的对策。

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