篇一 :领导者没有现成的答案--《超级领导力》读书笔记2

领导者没有现成的答案

——《超级领导力》读书笔记2

在大卫还在担任百事公司首席运营官的时候,有一次,他去到了巴尔的摩的一家工厂视察,这家处于危险街区的工厂看起来士气低落,当他问员工他们的工厂有哪些做到好的地方时,他们众口一词的答道:“没有。”于是他又问道,如何提高这家厂的效率,工人们的回应是绵绵不绝的抱怨,然后有人直接向大卫大喊道:“你似乎是个不错的家伙,你打算做些什么来解决这些问题?”

“什么都不做。”大卫说道,“绝对什么都不做,你们才是应该解决这些问题的人??6个月后,我会再回来这里,到时候,你们要展示给我看,你们取得了什么样的进展。”6个月后,当大卫重新回去时,工厂发生了翻天覆地的变化。大卫后来在《超级领导力》这样解释道:作为领导者最糟糕尺试图自己亲自去解决所有的问题??你必须督促每一个人都一直沿着责任阶梯向上攀爬,不能让他们停下来,指导你完成了所有必须做的事情。

大卫的这个故事让我想到一个故事,《这是你的船》的作者阿伯拉肖夫是美军“本福尔德”号的前舰长,在他的这本书里,他讲述了这样一个故事,海上加油作业是一项风险非常大的工作,一般而言,舰长会选择经验最丰富的军官负责指挥,然而,在执行一次海上加油作业的任务时,阿伯拉肖夫决定由一位没有指挥经验的马歇尔中尉来负责,因为他非常清楚马歇尔的能力,他完全相信马歇尔能够完成认为,他所要做的只是站在旁边以防万一,当然,这需要冒非常大的风险。当指挥油轮对接时,马歇尔非常紧张,因为通常情况下,指挥者必须等待上司发号施令,可是阿伯拉肖夫认为如果这个时候发号施令,所有下属都会成为只会接受命令的人,然而他的目标是培养一些能够自己做出决定的人,所以他对马歇尔喊道:“嘿,马歇尔,这是你的船,不用问我,放手干吧!”结果马歇尔没有令他失望,整个过程十分顺利,马歇尔对自己的表现也充满了自豪!阿伯拉肖夫就是凭着这样的勇气和对下属的绝对信任,把原本死气沉沉的“本福尔德”号打造成为全美军的模范驱逐舰,而他本人最终也成为了美国前国防部长佩里的军事顾问。

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篇二 :基于故事魅力的超级领导力!

前言:

领导者要讲故事。领导者不仅要有思想,不仅要能够传播自己的思想,而且还要把这些内容编织成人们可以理解、可以认同、可以传诵的故事。创作和讲述某些种类的戏剧化的故事的能力不仅是一种有用的工具,而是成为一流的成功领导者的先决条件。领导者用“我是谁”的故事告诉界定自己的价值观,给自己的思想注入感染力和权威性,并且和追随者建立起信任和情感的纽带。领导者用“我们是谁”的故事界定组织的价值观,指引和激励员工。 领导力,是带领团队共同奋斗的艺术,是一团火,能够点燃团队激情。日日繁忙——没时间积累专业知识?故意四处奔忙,显示自己很勤奋?我什么都懂,我总是对的?常常对下属炫耀过去的成功经历?把辛苦的、困难的工作交托给有能力的下属?加班加点等于工作勤奋?对公司倾注100%精力的人会使公司蓬勃发展?领导人需要具备讲故事的本领,已经被广泛接受。但是,什么样的故事能有效激发愿望,却跟多数人想像的不一样。那些最有效的故事,不是大起大落、情节曲折、富有戏剧性的故事;那些能抓住人心的,往往是有声有色跟真实生活息息相关的故事。有理不在声高,好故事也一样。

著名领导力训练专家谭小芳老师认为,伟大的领导者经常通过讲故事来传递信息,使大家团结也成为了组织共同知识的一部分。并非像领导人一贯认为的那样,最有效的故事往往是那些最小的、最朴实的故事。那么如何从故事中引出改变想法的愿望呢?管理者可以讲一个已经发生了的真实故事,或者一个类似的小故事。 这些故事能神奇地让听者在自己心里讲一个“新故事”。这个新故事会让听者在情感上跟领导建立联系,并付诸行动。在新故事中,听者开始想像新的未来。

同时,它不仅仅是一个故事。因为它让人觉得领导人理解他们,平易近人。听者的脑子里开始产生新的故事,跟他们的生活息息相关,这是他们自己创造故事,所以他们愿意接受。领导人所讲的故事不过是个引子,是一个开启听者内心世界的钥匙。

著名领导力训练专家谭小芳老师表示,现在领导力培训还仅仅是“领导者的游戏.通常认为领导力或管理技能的培养主要是针对高层领导的,实际上这种观点是错误的,企业中的每一个人都应该有领导人的意识。原因是,企业需要员工有一种责任感、可靠感,向着目标努力,有良好的表现,这些都是领导力的特征。领导力是每个人做好每一件事情的核心,存在于各个层次和领域。领导力培训的走红在意料之中,并且还将风靡培训市场很长一段时间。 领导力培训是目前国际上最走红的管理类培训。以往的管理类培训都以介绍专业知识和管理技巧为主,但恰恰忽视了影响力最大的领导力培训,这是一种战略观念、知识和视野的培训。近几年“领导力提升课程”已经成为各大企业最热衷购买的课程,不少企业选择了形式多样、内容丰富的领导力培训课程。领导力培训以领导力模型为切入点,课堂互动游戏、头脑风暴、商业计划设计等体验项目都是培训的常见内容。

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篇三 :人类精神的胜利--《超级领导力》读书笔记1

人类精神的胜利

——大卫.诺瓦克《超级领导力》读书笔记(1)

己欲立而立人,己欲达而达人。孔子的这句话的意思是,自己要立身修德,也要让人立身修德,自己想要成功,也要让人别人成功。在儒家,这种推己达人的思想是非常重要的,比如“己所不欲,勿施于人”,“爱人不亲反其仁,礼人不答反其敬,治人不治反其智,行有不得皆反诸己。”其实,这是种思想,在我们上完学习型组织课程后,我们不难发现,这是一种反思的思想。

大卫.诺瓦克,百胜全球CEO,在他的《超级领导力》里,他讲了这样一个故事,肯塔基州里大学的教练约翰.卡里帕将超级球星约翰.沃尔招致麾下,所有人都能看出,沃尔在不久的将来进入NBA,然而,卡里帕也看到其他球员对沃尔满怀妒忌,他深知伟大的球队需要团队合作和相互信任,如果不做出改变,沃尔将毁掉这只球队,甚至自己的未来。于是,他对沃尔说:“约翰,你毫无疑问是球队之星,也肯定进入NBA。我想你能带动尽可能多的队友与你共舞,你需要帮助他们变得强大起来。”沃尔牢牢记住教练的话,决心在提高自己的成绩的同时,帮助每一位队友取得进步,使球队焕然一新。终于,20xx年NBA选秀中,沃尔高中状元,而他的另外四位队友也在首轮被选中。他们创造了历史,在此之前,从未有四个以上的首轮秀来自同一支球队。

大卫用这个故事告诉我们,和团队建立互信是多么重要,他甚至这样总结,“肯德基的转变是一次人类精神的胜利,而不是一次商业上的成功??人的原理:假如我们彼此信任,我们就能携手合作完成一些远超我们个体能力的事情。”

在《充分释放团队力量》这一章里,大卫通篇只讲了一个道理:信任!相互信任是我们企业文化的第一条,在大卫看来,只有和团队建立互信,才能激发出团队的力量,他们才能“做成连他们自己都不敢奢望的事情”,甚至“他们有能力应对特殊情况”。

作为领导,我们是否要躬身自问,我们相信团队了吗?我想和大家分享一个刚刚发生在大岗的案例,收银员找零后,顾客拿着1张10块要求换两张5块,因为要坐车,收银员却告诉顾客找完零后我们不换钱的,顾客很生气地走了,第二天就打12315投诉我们。说到这里,或许你会想,公司规定不允许跟顾客找零,或许你还会想,这收银员怎么回事,态度这么差?

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篇四 :关于9.22-9.27初级领导力培训的总结及感悟

关于9.22-9.27初级领导力培训的总结及感悟

十分荣幸能有机会参与这次的初级领导力培训,五天的学习交流,带给我很多的感悟。我想,单纯地接受理论知识,并无助于我们去提升自己。只有把所学的理论知识加以自己的思考、领悟并用于工作、生活中,才能真正地吸收大师的智慧结晶、塑造更好的自己。不满足是向上的车轮,只有对知识的不断渴望才能引导我们一步步攀上自己人生的巅峰。因此,我十分珍惜每一次系统学习的机会,也总能从中获取成长的养分。以下是我本次培训的几点总结及感悟。

一、 正确、系统地学习、理解“领导力”

说实话,来这次培训之前,我是有两点不太恰当的想法的:第一点是,领导力,顾名思义,是要成为领导了才需要具备的,我属于基层、执行层,似乎跟领导力搭不上边;第二点想法是领导力是一门实践科学,领导力的提升最主要的还是依靠在工作中经历、磨练,而书本、课堂上的学习,多为坐而论道,可能不太实际。

但在培训过程中,我慢慢意识到,领导力的系统学习,对我们每一个人的工作和生活都是适用的。领导力并不是一个狭义的概念,并不仅仅是对下属的领导,更是对自身的反思和历练。并且,认识是实践的先导,通过学习,认识、理解领导力,我们才能更好的去实践它。这次课程我们主要学习了以下几个方面:

1、 态度决定成就的高度(ASK模型、情景领导等);

2、 目标设定与优先级规划(SMART原则、七步方程式等);

3、 时间管理(4D原则、12把时间锁、授权七步、会议管理

等);

4、 激励(参与式认可、四种心态模式等);

5、 辅导(许可性辅导、觉察日记等);

6、 沟通(沟通的5个技巧、3F聆听等)。

上述理论知识比较系统地涵盖了领导力的各个方面,我个人认为可以分类为两个维度:自我管理方面(包括态度、目标设定及优先级规划、时间管理)和对下领导方面(激励、辅导、沟通)。对下领导方面,可能对我目前的层级还不太适用,但是我在学习的时候把这个维度扩大到工作中所有与人打交道的方方面面,例如作为内控,我们需要去牵头协调信息系统的实施与维护、管理流程的梳理、管理制度的修订,这就需要与各个部门各个层级打交道,那么激励、辅导、沟通则是必不可少的。我想,任何的理论知识,一定要加上自己的思考,并运用于实践,才能真正地为己所用。

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篇五 :课程领导力建设总结

课程建设是一个热点问题,各地中小学校都根据自身的情况做了一些有益的尝试,积累了丰富的经验。我对校本课程开发的理论研究与实践探索进行了认真学习,形成了自己对校本课程开发的认识,并进行了有益的实践探索。在学习校本课程开发的理论与实践经验的过程中,发现不少教师认为校本课程开发是一项高不可攀的工作,校本课程开发就是编写新教材,而且不少学校的校本课程开发实际上还是停留在活动课和选修课的层面上。

一,对校本课程开发理论与实践的学习,校本课程开发,而且是更为重要、更为持久的校本课程开发。

这里,所谓的“校本化课程实施”是指:学校教师在实施国家课程纲要、课程计划、课程标准的过程中,依据学生的学习需求、学校的性质和特点及可开发和利用的学习资源,对由学校外部专家提供的科目学习内容进行选择、补充、修正、改编、整合等一系列课程再开发的课程改进活动。

按照这个校本课程开发的含义,就不难解决实际教学中教师们遇到的一些问题,校本课程开发不是一项高不可攀的工作,工作在一线的教师才是校本课程开发的主体。

二、初中英语校本课程的具体开发与实施

根据对校本课程开发的理解、学校的环境与条件、学生的水平与素质,笔者进行了英语课程校本化实施的探索。

(一)整体规划初中英语课程实施方案

我首先设计了调查问卷,以了解和掌握学生的学情。根据对调查结果的分析和对英语教材的研究,拟定了三年内要完成的教学任务,并进行系统的课程整合。课程内容主要以人教版的教材内容为主,并补充其他教材。补充的教材主要是根据对学生具体学情的调查,了解学生英语学习的弱项与不足,针对弱项或不足选择的教材内容。

(二)开展英语综合实践活动课

为了充分挖掘学校在综合实践活动课方面的优势,利用综合活动课程主体性、实践性、探究性、活动性等特点,激发学生学习英语的兴趣,并开阔学生的视野,尝试整合英语教学与综合实践活动而设计了丰富多彩的英语综合实践活动。如以20xx年举办奥运会为背景,以英语街头标识为学习的现实场景,以纠正一些错误标识为主要内容,开展了“甄别街头英文标识”的活动。

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篇六 :领导力提升培训总结

李玉东

非常有幸在自己走上中层管理岗位的初期就能参加公司针对中层领导干部举办的“上山下湖”培训活动。此次培训开拓了自己的视野,消除了我在工作中的诸多疑惑,坚定了我日后扮演好自身的角色,在管理岗位上最大化实现自身价值的信念。

对于本次培训我有以下一些体会以及对日后工作的一些想法。 首先,通过近一天半的拓展训练使我深深的体会到目标的制定对一个团队的战斗力和执行力的巨大影响。拿“攀登天梯”这个项目为例来说,在我们攀登之前,教练给我们定的目标是除第一组要登上顶部之外,其他各组只要登到第四层即可。最后的结果是,第一组在大家的鼓舞下完成了既定目标,到了顶层,其他组都到了第四层。但是我们会看到,其他组在没有到达第四层之前都是劲头十足,到了第四层后会感觉自己突然间筋疲力尽,无论队友和教练怎样劝说,都不肯再登一层,并且自己很坚定的认为再登一层是不可能完成的任务。其实以我们攀登前几层的状态来看,如果这些组的目标定的是第五、六层,那么我们照样能够完成。

将这个项目中体现出的道理与工作结合来看,可以得出以下几点结论:

1、在制定工作目标时,可以在上级要求的基础上适当调高后传达到下级,这样不仅能够完成上级下达的任务,还可以提升整个团队的战斗力。这一观点在《从技术走向管理》一课上朱光辉老师也给了

我们建议,“制定既具有挑战性、又切实可行的目标,制定跳一跳,摸得着的目标”。

2、目标的制定一定要根据任务的性质,特点,在实施之前做好,一旦进入实施过程,再想调整将会十分艰难。

第二,另外几项活动让我体会到,对一个团队来说,计划和沟通是完成整个任务的关键。举例来说,在完成积木游戏项目过程中,我们组在项目开始前对可能出现的状况进行了充分的考虑,,进行了合理的分工做了很好的实施计划,在实施过程中我们的指挥人员用最简洁最有效的语言发号施令,操作人员能够立即领汇指挥人员的意图,很顺利的完成了所有任务。之所以项目完成的效果好,就得益于我们计划的全面和沟通的充分。与此相对的是我们在完成七小板的拼接过程中所展现出的慌乱。大家只知道自己所承担项目集的目标,以及整个项目的节点要求。每一组在拿到任务书后都立即开始拼接,相互间抢占资源,甚至有人都不知道这是一项考量整体完成情况的项目。之所以出现混乱的状况,归根结底是我们没有从全局考虑整个项目,每一组都是走一步算一步。指挥组在拿到自己的领导任务书后没有发挥自身的领导职能,没有整合所有资源,进行合理的分配。关键问题是,指挥组没有选择利用一点时间和大家进行沟通,通过沟通了解各小组状况,交代整个团队的完成目标,制定整个项目的实施计划。

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篇七 :领导力与执行力培训总结

——领导才能发展,执行才能成功

8月份,我很幸运地参加了厂里举办的中层干部领导力与执行力专项培训。9天的培训时间是短暂的,但短暂的时间确使我拥有了丰富的收获,培训有助于提高我工作中的领导力和执行力,用理论与感悟来指导我今后更好地开展工作。下面我对本次培训的感悟从厂领导培训、领导力培训、执行力培训三个方面进行总结。

一、厂领导培训学习的感悟

在培训的这几天,韩厂长、李厂长、张书记,分别给我们进行了培训。厂领导的培训结合了他们这些年在领导岗位上的亲身体会及经验总结。由于工作在同样的环境中,这些经过他们提炼总结的理论知识培训就显得更容易理解和贴近我们工作实际,容易理解。我感觉他们的培训更多的是一种交流。领导的培训中我感悟较多的有两点。

一是博奕理论在安全生产中的应用。把博弈论引入安全生产管理,通过建立安全生产的“执行-监督”博弈模型,运用著名的“PDCA循环”管理理论培育以“习惯性遵章”为导向的安全生产文化,运用大环套小环的综合循环体系有效地衔接执行者与监督者之间的“博弈”,实现了安全生产的可控再控。培养职工习惯性遵章要处理好影响电力企业安全生产的四大要素,即技能、习惯、和谐与疲劳的关系。通过提高职工的安全技能使职工养成惯性遵章,形成和谐的工作环境,通过监督避免出现遵章疲劳,通过不断的动态循环实现本质安全。

二是称赞技巧对领导工作的重要性。领导者常见的错误之一就是认为下属做得好是理所当然,做不好便劈头批评。其实最好的激励方法是称赞下属的工作成果。回想自己的成长经历,我觉得小时侯父母对我的教育更多的是称赞而不是批评。在外人面前他们毫不吝啬的表扬我的学习,我在骄傲的同时更多是感到压力与动力,我想通过自己的努力去维持甚至获得更多称赞,也就在不断的进步。我一直觉得,这种称赞就是我努力学习最大的动力。在参加工作这十多年,我得到过称赞,也得到过批评。那些批评的确会令我难受一阵子,但也仅仅是一阵子。但那些称赞却给了我长久的压力和动力,我会为一句称赞努力付出去证明这句称赞的正确性,我觉得我的进步更多是称赞而不是批评带来的。当我们走到领导者的位臵上,我们同样需要用称赞来激励下属,而不是吝啬称赞而习惯于批评。我们需要的是掌握更多的称赞与批评的技巧。我们培训回来,王厂长在生产早会上表扬王总、张部、刘部培训期间积极和他沟通,我觉得这就是一种技巧。我很自然的就会反省我为什么没做到。但如果王厂长直接批评我,我肯定会有很多理由去解释,但现在领导并没有批评我,我却意识到自己做错了。就如同培训中老师讲的,当大多数人开会迟到时,最好的做法不是批评那些迟到者,而是表扬那些没有迟到的人。王厂长没去培训,却运用了我们培训中学到的知识,我更加感觉到自己距离一个优秀领导者的差距。在称赞与批评的处理上,我们还需要掌握一个度的问题。称赞对方工作成果的同时,如果还能说出具体原因,效果往往会更好,如此一来,员工便知道哪里做得好,下次也会知道该怎么做。如果我

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篇八 :领导力素质模型学习总结

20xx年领导力素质模型学习总结(安全管理部)

根据公司对领导力素质模型工作的统一部署和要求,安全管理部集中精力组织全体人员尤其是班组长进行了华润领导力素质模型学习,通过学习提高了对领导力素质模型理解,更新了全部室人员思维观念,明确工作目标,取到可喜的效果。提升了安全管理部整体素养,及团队工作能力,现总结如下:

一:部室领导高度重视,进行周密安排,精心组织。通过学习,使我们深刻理解了华润集团领导力素质模型的发布是华润集团历史上一个非常重要的里程碑,标志着华润集团在文化的打造、团队的打造、领军人物的打造上树立了一个价值标准。说到底华润集团领导力素质模型首先是对一把手的要求,也是对全集团的要求,同时更是对我们每个华润人的要求,是华润集团核心的文化价值观,它将引领华润集团走向未来,引领华润经理人不断成长,引领华润每一个员工都以素质模型的基本要求去培养自己、锻炼自己、发展自己。 二:领导力素质模型学习初见成效

我们部室全体员工深深体会到这是一次收获颇丰、感受最多的培训,是一次务实管用、效果突出的培训。经过这次培训,启迪了思维,拓展了视野,获益匪浅。

(1)深刻体会了华润文化的博大精深,华润领导力素质模型同华润优秀企业文化是息息相关的,领导力素质模型集中体现了华润文化的内涵,追求卓越、主动应变、正直坦诚、领导团队等素质,就很好地体现了华润文化中的简单、坦诚、阳光、团队、反思和学习等文

化内核。引导每个人按照素质模型的标准发展自己,增强自己学习反思、积极主动、富有激情、勇于担当的意识,培养战略性思维、跨团队协作、塑造组织能力的素质,极大促进了部室的发展和个人价值实现的良性循环.解决了滞后的领导力发展水平同日趋繁重的工作之间的矛盾。

(2)领导能力进一步提升。通过学习培训,进一步深化了对提升了对领导力紧迫性和重要性的认识,深化了对领导力内涵的理解,了解和掌握了提升和开发领导力的方法途径,自我调适的能力、团结协作的能力、总揽全局的能力、科学判断形势的能力、驾驭安全管理工作的能力。

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