培训评估也是培训管理中的老大难问题之一,业内关于培训评估方式的讨论由来已久,主要围绕评估方式,评估内容和评估结果运用三个主要课题。
我想提出一个观点:培训效果不是评估出来的,而是计划和实施出来的。培训评估是为了获得结果数据,梳理出可衡量化的变化,以作为全面改善培训管理工作的依据。
关于培训实施我总结出了360度全流程管理模式,在这里暂不重点阐述。培训实施后在作培训评估前,必须清楚五个问题:
1、评估的内容维度有几个?
2、可衡量的满意度标准是什么?
3、评估的结果想运用在哪些方面?
4、是否认真分析受训对象的特点?
5、选择何种有效的评估方式?
在这里我强调受训对象的特点的原因是:学员是提供一切培训服务的客户,了解并关注客户的群体特征,个性需求和情绪变化,对于有效管理和运作所有培训资源具有至关重要的作用。 培训评估的第一把利器,照妖镜:考核对照法
针对培训效果进行评估最重要的思路就是,反映出培训前后的变化情况。 我一直和业内朋友们说,柯式四层次评估法是没多大效果的。我们不说结果层面很难量化,就说行为层面也是很难界定,同时行为和学习层面评估也来了,但是在效果持续上得不到有效保证,所以也出现了学习时很清楚,过了一段时间很模糊,半年后完全不记得了,更谈不上具体运用了。
同时,关于员工个体行为和业绩的变化其实并不简单是因为培训因素,涉及到很多其它原因,有个体内在动机,成长环境和个性特征,也有工作氛围,人际交往和受到其它培训的影响。所以,实施完一个课程后来评估学员的行为和业绩是否变化是不科学的。
记得在跨国公司工作时,为了提升员工的英语交流水平,老总要我组织一个商务英语学习班。我到处去联系培训学校,询价,考察,沟通,谈判和综合评估后,确定了EF School,费用也比较高,两个月5W,请得是外教。
老总听完我的汇报后,说了一句话,“花钱没问题,关键你要让我看到效果。”
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