篇一 :如何评估培训效果

培训评估也是培训管理中的老大难问题之一,业内关于培训评估方式的讨论由来已久,主要围绕评估方式,评估内容和评估结果运用三个主要课题。

我想提出一个观点:培训效果不是评估出来的,而是计划和实施出来的。培训评估是为了获得结果数据,梳理出可衡量化的变化,以作为全面改善培训管理工作的依据。

关于培训实施我总结出了360度全流程管理模式,在这里暂不重点阐述。培训实施后在作培训评估前,必须清楚五个问题:

1、评估的内容维度有几个?

2、可衡量的满意度标准是什么?

3、评估的结果想运用在哪些方面?

4、是否认真分析受训对象的特点?

5、选择何种有效的评估方式?

在这里我强调受训对象的特点的原因是:学员是提供一切培训服务的客户,了解并关注客户的群体特征,个性需求和情绪变化,对于有效管理和运作所有培训资源具有至关重要的作用。 培训评估的第一把利器,照妖镜:考核对照法

针对培训效果进行评估最重要的思路就是,反映出培训前后的变化情况。 我一直和业内朋友们说,柯式四层次评估法是没多大效果的。我们不说结果层面很难量化,就说行为层面也是很难界定,同时行为和学习层面评估也来了,但是在效果持续上得不到有效保证,所以也出现了学习时很清楚,过了一段时间很模糊,半年后完全不记得了,更谈不上具体运用了。

同时,关于员工个体行为和业绩的变化其实并不简单是因为培训因素,涉及到很多其它原因,有个体内在动机,成长环境和个性特征,也有工作氛围,人际交往和受到其它培训的影响。所以,实施完一个课程后来评估学员的行为和业绩是否变化是不科学的。

记得在跨国公司工作时,为了提升员工的英语交流水平,老总要我组织一个商务英语学习班。我到处去联系培训学校,询价,考察,沟通,谈判和综合评估后,确定了EF School,费用也比较高,两个月5W,请得是外教。

老总听完我的汇报后,说了一句话,“花钱没问题,关键你要让我看到效果。”

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篇二 :培训考核效果评价记录

培训考核效果评价记录

编号:ZHB- 6.2.2 – 02                                                NO:01                                                                

编制:        审核:       批准:      日期:

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篇三 :培训效果评估

培训感悟-培训效果评估-----比翼双飞专栏

作为一个培训工作者,无论是从外界引进培训项目还是自己企业内部组织的培训项目, 无疑最关心的就是培训效果如何,培训的投入产出比如何。那么该如何认识培训后的评估工作呢?该如何进行企业评估呢?我说说我自己的感想。

1. 评估的方法论;

一般情况下,培训效果评估常用的方法就是柯氏四级评估,即感觉评估、学习评估、行为评估、绩效评估。

感觉评估,又叫一级评估,衡量的是学员对培训的直观感受,一般操作模式是,课程结束后,直接发调查问卷。本调查问卷一般测评讲师的专业性、课程内容和工作契合度、培训行政安排合理性等。

学习评估,又叫二级评估,衡量的是学员培训结束后,对课程知识的掌握情况。一般操作模式是,事先设定好针对本课程内容、培训目标的考试试题,课程结束后,直接发给学员,通过学员试卷的成绩,测评学员掌握课程知识的情况。根据课程内容不同,学习评估的方式也有角色扮演、专题演讲等技能重现的模式。特殊情况,也可以采取综合的方式进行学习效果评估。

行为评估,又叫三级评估,主要衡量学员学习课程后,和培训之前相比,相应的行为改善程度。相对感觉评估、学习评估,行为评估需要需要更加专业的测评工具,也需要更多的人参与进来。操作的模式多种多样,比如设计专业的行为评测工具,让学员上级、同事进行填写,针对销售人员采取神秘顾客的形式等。无论哪种形式,这种测评都需要较多资源的投入,但产生的收益并不十分明确。

绩效评估,又叫四级评估,衡量的是培训对学员最终业绩的影响程度。由于影响员工最终绩效的因素很多,因此,很难设计一种方式,精确评估员工绩效变动和培训之间的关系。设置参照组法,是四级评估常用的方法之一。

以上四种方式是从评估的内容角度说的,这种方法也是公认的成熟体系。事实上,对评估体系的探讨一直都在进行。四级评估出现后,就有人提出通过课前与课后学员的自我

认知来考评、课前与课后讲师对学员能力的把握来评价等,但这些方法事实上也都没用超出四级评估的范畴。

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篇四 :员工培训效果评价表

员工培训效果评价表

编号:                     

      员工培训效果评价表

编号:                     

评价人:

员工培训效果评价表

编号:                  

                          评价人:西

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篇五 :安全教育培训效果评价

安全培训教育效果评价报告

安全培训教育效果评价报告

安全培训教育效果评价报告

安全培训教育效果评价报告

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篇六 :员工培训效果评价表

员工培训效果评价表


员工培训效果评价表


员工培训效果评价表


员工培训效果评价表


员工培训效果评价表


员工培训效果评价表


员工培训效果评价表

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篇七 :培训效果评价方法

培训效果评价方法

培训效果的评价(一):

评价方法

1.回任工作后的评定方法

(1)结训后一段时期,通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月,以书面调查或实地访问的方式,调查受训后在工作上的获益情形。

(2)实地观察受训职工的工作实况,评定培训的成效。如根据实地观察发现,受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚,良好的工作态度,高度的责任心等,则可认定培训已发生效果。

(3)调查或访问受训职工的上下级主管或下属,根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后,以书面调查或实地访问的方式,了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法,如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见,均为评定培训成效的重要资料。

(4)分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步,缺勤和请假次数

减少,受奖次数增加,则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。

(5)根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。

(6)根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。

(7)根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后,职工解决了培训计划中预期需要解决的问题,或达到了培训计划所规定的要求,则说明培训已产生了效果。

2.培训结业时的评定方法

(1)应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式,先后做两次,把两次测验进行比较。

(2)应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工,在开训和结训时,用同样的方式调查职工对工作的态度。

(3)调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工,征求他们对培训的意见,如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见,则表示职工对培训已获得应有的重视,

并具有更深的认识,可断定培训已有成效。

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篇八 :培训效果评估报告