集团人力盘点方案

一、人力资源盘点含义

人力盘点是：指对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定短期内人力资源供给预测、管理优化方案。

二、人力盘点的意义

公司目前已进入高速发展期，业绩快速增长，规模也随之发展壮大，为了深入理解公司人力现状，助理公司发展，进行一次全面的人力盘点是非常必要的。主要表现在以下几方面：

1、了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。

2、有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。

3、有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。

4、通过对整体人力成本的分析，为有效制定薪酬、绩效激励计划和成本控制计划提供依据。

5、通过对人力管理现状进行分析，利于厘清管理现状，为人力资源管理工作提供参考依据。

三、人力盘点的内容

1、人力数量分析

主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与参考比例进行对比，分析我司目前各部门人员配备比例是否合理，分析结果形成人力数量分布图。

2、人力结构分析

主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。

3、人力质量分析

主要是针对的是公司重点部门（研发、市场）人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查、访谈，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。将分析结果配置于九宫图，进行信息对比分析。主要包含以下三方面：

1) 人力工作情况盘点：根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。

2) 人力胜任情况、发展需求调查：根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。

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企业年终人才盘点知多少

时至年终，每个企业都在做资金、固定资产的盘点。然而，有多少企业清楚地知道自己的人力资源状况，是否足以支撑组织未来发展的需要？

转眼年终即到。这时，人力资源部门在忙着做考核、总结、做来年的人力资源规划，这无可厚非，非常关键。但更关键的是，企业要清楚自己的家底现状，尤其是人，其属性多变，不具备资金及资产的固化性。于是乎，清楚自己的人力资源状况，则成为企业在做来年战略，人力资源做新一年规划时最关键的一个问题。

人才盘点的价值

我发现，很多企业在做所谓的人力资源盘点的时候，更多的是在盘学历、职称、年龄、司龄、合同期限等，这些内容不是不可以盘，但更关键的问题是，盘后的价值在哪里，也就是为什么要盘（why）？然后才是盘点到底要盘什么（what）？什么时候盘（when）？谁来做这事（who）？怎么盘（how）？我将这样的思维模式称为价值驱动模型——以“为什么”即价值取向为目标的思考模式。

接下来，我们就一起探讨一下基于价值驱动模型的人才盘点中最关键的两个因素，即为什么盘点？怎么盘点？

我在前面已经做了一些基本的阐述，即通过盘点，清晰地了解组织中的人力资源状况，了解的目的，是为了通过对人力资源状况的审视，来确认与组织未来发展的差异度，以便做更清晰有效的人力资源规划。这也是进一步了解组织中的人才稳定性、优劣势、未来发展方向并找出核心骨干的基础。举个例子，很多从事人力资源的人，都抱怨我们的工作是救火队，并且疲于奔命，工作很辛苦，但结果似乎并不令人满意。究其原因，就是缺乏前瞻性、计划性，而人才盘点的价值就在于主动掌握人力资源的现状，以便有效地配合组织发展。

而从操作层面来说，盘点的结果可以直接应用于奖金分配、薪酬调整、培训计划制订、员工职涯规划、人才配置……

盘点到底要盘什么

盘点如何做，其实是在探讨究竟盘什么？一个组织中的人才盘点，更多的是盘点现状以及未来。

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人才盘点方案

一、什么是人才盘点

人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。人才盘点是组织与人才盘点的简称。

二、人才盘点的意义

1、有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才,辅助实现人才规划。

2、诊断企业，持续改进企业的用工效率。

3、塑造绩效导向的文化,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。

4、各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。

5、将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。

人才盘点是组织能力建设的一项重要工作。人才盘点的最终目的是塑造公司在某个方面的核心竞争力，为达到这一目标，对当前公司的运行效率，人才的数量和质量进行盘点，提前对公司发展，关键岗位的招聘，关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。因此，人才盘点具有很强的战略意义，也是战略性人力资源管理工作的核心内容。

三、人才盘点的目标

1、提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。

2、培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。

3、让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。

四、人才盘点的内容

1、人才基本情况盘点。人才基本情况盘点主要包括人才的年龄、性别、学历、岗位、工作年限等基本信息。

2、人员流动情况盘点。人员流动情况盘点包括人员入职情况，人员离职情况，招聘渠道分析。

3、人才能力盘点。人才能力盘点主要包括人才能力素质，人才工作状态，人才管理能力。

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商务管理专业关键岗位后备人才盘点报告

姓名： 现任岗位：

出生 日期 政治 面貌 第一 学历 学位

参加 工作 时间 毕业 院校 最高 学历 学位

入司 时间

专业

照片

专业 等级

工作 经历

绩效 等级

20xx年

优势:

20xx年

20xx年

职业的发展方向和下一个类型的岗位建议

个人 分析

不足

发展

建议 下一年度具体培养发展举措

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后备人才盘点

1 盘点方法

1.1 首先确定需要培养后备人才的岗位明细（班组长以上岗位）。

1.2 按照后备1 是“现职人员离任能够迅速接任”、 后备2 是“潜质高，短期培养（6个月-1年）后能接任”、 后备3 “有潜质，可长期培养（1-2年）做储备”选拔各岗位后备人才。

1.3 通过主管推荐、经理审核、部门内部讨论、总办评审层层筛选的方式，确定后备名单。

2 盘点结果

2.1 盘点岗位如下，具体详见附件一。

2.2 后备现状——数量

2.3 后备现状——质量

3 现状分析

3.1 高潜质后备人员：后备名单出现过2次以上的人员为21人，占26%（详见附件二），各部门在选拔后备时充分考虑到了一些高潜质员工的发展意愿，也考虑到了广泛选拔以规避人选重复可能造成的断层。

3.2 后备选拔途径：本着谨慎和实事求是的原则，在选拔过程中，各部门对每个岗位后备选拔要素归纳为2－3点，依此在本部门和相关部门广泛选拔、逐个筛选，一些岗位仍未能选拔出合适的人选（参见2.2），需要通过其他途径（招聘、系统内调转）进行补充。

3.3 大学生群体现状：目前工作年限≥五年尚未提升至管理岗位的大学生34人，其中19人未列入后备名单，工作年限不足5年的30人中有8人列入后备名单，出现了管理者选拔不出后备人选而工作年限长的员工觉得能力具备但晋升难的局面。

3.4 管理提升对人才的需求：公司管理模式和管理要求落地，需要各级管理人员深刻理解、转化为切实可行的办法，带领团队攻克难关，做出创新提升，对人才的需求更加迫切。

3.5 优秀人才晋升前提前做好储备：在公司管理提升过程中涌现一批优秀人才，他们将来得到晋升和外部发展机会需要有合适的人选接替，以继续推动各项工作如期开展，这就需要提前做好储备。

4 存在问题与解决办法

结合对后备人才盘点、各部门经理的访谈以及职业生涯管理员工调研情况，总结目前后备人才培养主要存在的问题和解决办法如下：

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目 录

一、人力资源盘点阶段工作总结

1、三项制度改革第一阶段工作汇报?????????????????3

二、管理、科技、技能部门人员及岗位情况分析

1、公司一级管理部门情况分析???????????????????9

2、公司二级管理部门情况分析???????????????????14

3、设计所岗位调查情况及分析???????????????????16

4、工艺所岗位调查情况及分析???????????????????18

5、计量检测中心岗位调查情况及分析????????????????20

6、生产分厂综合情况分析?????????????????????23

三、附表

1、“三项制度改革”调查问卷??????????????????附表一

2、岗位调查表?????????????????????????附表二

3、北京华北光学仪器有限公司组织机构规划图???????????附表三

4、北京华北光学仪器有限公司职能管理部门机构图?????????附表四

5、北京华北光学仪器有限公司职能管理部门岗位分布图???????附表五

6、公司一级管理部门人员花名册?????????????????附表六

7、公司二级管理部门人员花名册?????????????????附表七

8、设计所组织机构图??????????????????????附表八

9、设计所组织机构及人员构成??????????????????附表九

10、 设计所人员花名册?????????????????????附表十 1

11、 工艺所组织机构及人员构成??????????????附表十一

12、 工艺所人员花名册??????????????????附表十二

13、 计量检测中心组织机构及人员构成???????????附表十三

14、计量检测中心人员花名册???????????????附表十四

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关于20xx年度人才工作总结的报告 市人才工作领导小组：

根据《关于开展20xx年度人才工作目标管理考核的通知》（宣人才?20xx?2号）的有关精神，现将我社20xx年度人才工作报告如下：

一、 社党组高度重视人才工作。

20xx年，宣城日报社党组始终注重加强人才工作，社党组会议多次研究人才工作，确定社务办和总编办为人才服务责任部室，锻炼和培养了一支高素质的职工队伍，激发了党报事业的不竭动力。全年获得各类荣誉50多个，其中获得省级及以上新闻业务类奖项20多人次，新闻作品得到市委宣传部和市委、市政府领导表扬10多篇。

二、 人才队伍建设取得显著成效。

1、“送出去”锻炼。20xx年分两批次选派４名年轻记者，赴浙江嘉兴报业传媒集团实习，开创了合作培训的新模式，取得了很好的效果。

2、“请进来”讲座。持续每年开展业务培训，邀请新闻院校专家、大报资深专家来报社开展新闻业务讲座，传授业务前沿知识，开拓新闻视野。

3、记者上讲台。本社每季度开展一次“记者讲坛”活动，一线编辑记者走上讲台，分享新闻采编业务体会、经验。20xx年，报社有三名同志参加了市委宣传部组织的“宣口干部上

讲台”活动。

4、岗位学习不放松。坚持常年全员开展“读好书、荐好书”活动，设立“记者书屋”，要求每名记者每年精读３本书籍，并撰写３篇以上读书心得。

5、建立科学适用的用人机制。完善聘用人员招录制度，10名新招聘记者已全部到岗；积极大胆探索提拔优秀聘用员工担任中层领导岗位机制，进一步优化报社的干部队伍结构。

6、完善考核激励机制。不断修订绩效考核办法及评先评优制度，通过有效的激励机制，让职工迸发参与各项工作的激情。

7、强化人才学习与锻炼。注重干部在线学习，积极组织督促干部参加“在线学习”，20xx年，科级以上干部全部按时完成年度学习任务；注重干部实践磨练和多岗位锻炼，支持配合市委、市政府干部上挂下派政策，选派一名党员职工赴泾县丁家桥镇新渡村挂职村党总支第一书记；加强对系统内人才联系服务，支持高层次人才、拔尖人才开展活动，特别是为拔尖人才参加市人才办组织的培训、下乡服务等各项活动创造有利条件，20xx年成功申报2人为市拔尖人才。

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