篇一 :罗宾斯管理学读后感

《罗宾斯管理学》读后感

斯蒂芬·P·罗宾斯博士,是美国著名的管理学教授,组织行为学的权威,他在亚利桑那大学获得博士学位,罗宾斯博士的实践经验丰富,学识渊博,并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司,他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教,并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。

这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作,我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且选用的都是贴近实际生活的例子,对学习实践具有直观的指导意义。

从结构上讲,本书基本上是围绕管理的几大模块阐述的,从管理的基本了解到定义管理者的领地到计划这三大方面一一进行了说明,特别是对管理,管理者的决策和管理的约束力等进行了超越一般见解的论述。而且,本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点,以实践证据他们做了反驳。所以,我对本书的观点就是,这是一本从多方面、多角度、多实例、多实践的管理型书籍,对我学习管理学有很大的帮助和能够让我更好的从中学到多方面的知识。

然而为什么要学习管理学,组织和管理和效率和效果之间又有些什么样的联系,在学习完本书后我有了大概的一个认识。学习管理学除了是我们专业的要求和将来工作的需要,更重要的也是学了管理学之后我们的待人处事将会更有条理性。就像是一个侦探事件一般,要解决所有的事得出最后的结论,必须通过管理自己的大脑理清所有的程序,以及理清身边所出现的事物才能得到正确的结果。另外,学好管理学也是处理人际关系的一种很重要的课程。就像本书中所论断的原因有这些:第一个原因是,由于改进组织的管理方式关系到我们每个人的切身利益。学习管理的第二个原因是,当你从学校毕业开始你的事业生涯时,你所面对的现实是,不是管理别人就是被别人管理。这样会有一个稍微明晰的学习认知。虽然书中摆出的原因就那么两个,但我认为知识都是灵活变通的,管理学的应用之处和学习它的原因必定是多的,只是这两个最为现实和明显罢了。

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篇二 :罗宾斯 管理学 读后感

罗宾斯《管理学》读后感

10文秘2班 姓名 学号 罗宾斯的《管理学》是一本比较经典的管理学著作,到现在为止已经有了很多的版本和版数了,一直经久不衰。因为课本后提及的参考资料是第七版,那我就围绕第七版的《管理学》,谈一谈自己的感想。

一般在我的印象中,管理学这一类的书籍是很枯燥的,全是些华而不实的泛泛而谈的理论,那么因为作业的要求我不得不硬着头皮去阅读要是由着我的性子就不会看的书目,就像那句俗话说的,不看不知道,一下吓一跳,虽说看《管理学》倒是没有吓我一跳这么夸张,但是确实打破了我既定的对这一类书籍的最初看法。《管理学》这本书里不仅有理论,而是还有很多案例,理论联系实际,典型的案列分析,倒也使得书中的理论不那么空泛,反而更加深了我对这些理论的映象。虽然你让我讲我可能讲不好,但是至少关于其中的一些内容我是记得了。 因为并不是所有的人都看过这本书,所以一开始,我还是先介绍一下这本书的结构吧。本书共有六个部分,第一篇,绪论,主要是讲管理和管理者及迄今为止的管理理论;第二篇,没有题目,因为主要讲现今环境下管理的一些影响要素,包括组织文化,全球化环境,社会责任和管理道德;后四篇,按照管理过程论的四大职能——计划,组织,领导,控制的顺序,分别讲解。每一篇后面都要插入一个创业单元,也按照职能顺序分析;每一章后面的习题部分都有一个电子商务环境下的管理这样一个思考单元。书里讲了很多理论,但让读者思考的东西更多,比如道德和责任的问题,就像小标签一样,时不时出现提醒你,电子商务也是,现在的新趋势嘛,拓宽了读者的视野,而创业单元,就像一步步手把手教你创业一样,循序渐进,这让我想起另一本书的名字,《从优秀到卓越》,很有成就感,觉得自己学到了点东西。书的结构安排合理,写的好不枯燥,让人有兴趣读下去。管理学是一门实践性很强的学科,如果没有案例,无论是对教的还是对学的,都是不完整的。而在罗宾斯的这本《管理学》中,就弥补了这样的不足,显示了其相对于其他管理学作品的优势。

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篇三 :罗宾斯管理学读后感

罗宾斯的《管理学》是一本比较经典的管理学著作,从它的版数就能看得出来,一直经久不衰。这么好得一本书,如果读完之后不写点什么岂不是跟没读一样。虽说这篇文章的题目是读后感,但更确切的说是读书笔记,因为书里不仅有理论,而是还有很多案例,一边读总会想到些什么其他的东西,理解之后有的问题更是可以扩展的很远,一发而不可收拾,不仅仅限于管理学的范围了。但在这篇文章里不会有扯得很远的东西,首先要说一些书中的理论,然后理论要联系实际,针对中国现在管理领域的一些问题,说自己一些浅薄的看法。

第一,书的结构。本书共有六个部分,第一篇,绪论,主要是讲管理和管理者及迄今为止的管理理论;第二篇,没有题目,因为主要讲现今环境下管理的一些影响要素,包括组织文化,全球化环境,社会责任和管理道德;后四篇,按照管理过程论的四大职能——计划,组织,领导,控制的顺序,分别讲解。每一篇后面都要插入一个创业单元,也按照职能顺序分析;每一章后面的习题部分都有一个电子商务环境下的管理这样一个思考单元。书里讲了很多理论,但让读者思考的东西更多,比如道德和责任的问题,就像小标签一样,时不时出现提醒你,电子商务也是,现在的新趋势嘛,拓宽了读者的视野,而创业单元,就像一步步手把手教你创业一样,循序渐进,这让我想起另一本书的名字,《从优秀到卓越》,很有成就感,觉得自己学到了点东西。书的结构安排合理,写的好不枯燥,让人有兴趣读下去。管理学是一门实践性很强的学科,如果没有案例,无论是对教的还是对学的,都是不完整的。

说到这里,有一些很重要的问题,虽然扯的有些远,但我个人认为,其实是十分重大的问题,我为什么要在这里介绍书的结构?为什么我们的大学教材没有这么好的?为什么在很多领域,比如计算机还有这个管理学,经典的教材都是外国的?这些问题都指向一个最根本的问题——做学问的态度和方法,文化的影响问题。中国的管理学学术方面一直没什么成果,一来是因为天生的劣势,二来,最重要的是,一缺态度,二没方法。缺乏做学问的基本态度,据说有一个中国某大学的教授一年出了13本书,乐得不得了,觉得自己很行,可在外国呢,尤其在西方发达国家,一个教授可能13年才出一本书,人家出的书里有多少价值是不言自明的吧。现在中国的社会整体都处在一种十分浮躁的心态下,有写手枪手,计算机的书最好看外国原版的,翻译的有的说的根本不是人话,不如不看,国内的书都是互相抄,抄点字,截个图就出书了,没有半点自己经验的总结。大学里也是如此,实在不应该,论文互相抄袭,而教材竟也是这样,某大学的管理学教材,以为还不错,是自己学校编的出版的,翻开看里面的内容,基本上就是照这本《管理学》扒下来的,当然话是讲的更本土一点,但实质内容没有什么差别,这样怎么教书育人啊!你可能水平差一点,但你能研究出什么就写多少,这样一个理论体系才能慢慢的构建起来,中国现在确实没有管理实践很好的企业,但毕竟都在慢慢探索改进,这样才能找到适合中国的管理理论。二是没方法,中国企业的实践在不断的印证这些经典理论,但缺乏足够的论据,有太多说不清的东西,关系了,人情了,这些在中国社会远比法和理更好使,没有法制观念,这是一个社会文化的影响,不是几本书几个人就能改变的,可这种文化及其严重的阻碍了中国的发展,在学术领域就是没有使用定性定量研究的习惯,还有教育体制的问题,总是在读别人的书,学别人的经验,没有创新。所以,结论就是——我们写不出这样的书来。很难看的一个答案,但事实就是如此,以上的话可能说的重了点,也夸张了点,但,就像我一开始说的那样,这是一个基本问题,尤其是对于管理学这样一个实践性学科,没有态度没有方法,你研究什么啊?扯远了,打住不说了。

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篇四 :罗宾斯《管理学》阅读心得

《管理学》阅读心得

在《管理学》一书中,罗宾斯提到:沟通是管理的浓缩。真正的有效沟通不仅能够达到控制员工行为、激励员工的功能,更为企业员工提供了一种释放情感的情绪表达机制,也为管理者的决策提供了所需要的信息。

据悉,美国曾对500家企业中的191名管理者进行调查,数据表明:大部分企业导致失败最主要的原因并非是技术或能力上的欠缺,而是管理者缺乏有效的沟通技能,无法将最好的想法和计划,通过沟通进行传达和实施。

在《管理学》中强调,沟通与管理的成效有直接的密切关系。管理者每天都离不开沟通,每件事情都离不开沟通,为了进行有效的沟通,掌握沟通的技能及克服沟通障碍的方法是管理者必修的一门课。

有两个数字可以直观地反映沟通在企业管理中的重要性——两个70%。 第一个70%,是指企业管理者在日常的工作中,有70%的时间用在沟通上。开会、谈话、做报告是最常见的沟通形式,撰写报告实际上是一种书面沟通的方式,对外各种拜访、约见也都是沟通的表现形式,管理者大约有70%的时间花在此类沟通上。

第二个70%,是指企业管理中70%的问题是由于沟通障碍引起的。例如:企业中最常见的效率低下的问题,往往是有了问题后,大家没有沟通或不懂如何沟通所引起的。另外,执行力差、领导力不强的问题,归根到底,都与沟通能力的欠缺有关。

美国著名未来学家奈斯比特曾指出:“未来竞争是管理的竞争,竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”管理者与员工之间的有效沟通是企业管理艺术的精髓。

有效沟通不但可以消除误会,增进了解,更能维系整个企业的融洽氛围。通过良好的沟通,一方面为管理者在决策前提供了全面准确可靠的信息,达到人际关系和谐;另一方面为决策后的有效执行奠定了基础,确保工作质量,提高工作效率。

总之,有效沟通是管理者必备的一种高尚品质。它不仅是企业整体的凝聚剂,更是管理者实现管理基本职能的有效途径。

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篇五 :罗宾斯管理学读书笔记

我有幸拜读罗宾斯大师的《管理学》﹝电子版﹞·走进大师的管理学世界,顿感新鲜,闪光的睿智化作盘盘美食,让人垂涎欲滴;食之久又感难咽,其博大精深让人无法寻着恰好的支点来消化这盘盘美味大餐;关掉word文档,起身步走却是沉思于中而念念不忘如何解其意。管理学及组织行为学大师斯蒂芬·P·罗宾斯﹝StephenP.Robbins﹞所著的《管理学》为全世界300多所大学、商学院广泛采用,是为我国攻读MBA的学子们必修课,中国企业管理学习的经典。在其开篇之际,罗宾斯这样写道:谨以此书献给濒临灭绝的仍为理想奋斗着的人们。这样的话语多少有点悲壮,又有着“危言耸听”的意味。随着我们跟同罗宾斯一起开始管理寻路之旅,罗宾斯恰如一位长者,用很诚恳却又意味深长的言语在帮助人们解惑之时,我们就会明白他为什么在开篇之际写下上面这样的话了

头脑风暴从发问开始

  在学习《管理学》时,我们就是要开始一场“头脑风暴”,而这“头脑风暴”就是从发问开始的。罗宾斯在书中每一章节都重复这样一句话:管理的道德困境。在每章中都有着这样那样的实际存在问题,从“说假话是不对的吗”到“为谁节约成本”等等。罗宾斯从现实发生的难以解决的问题中直面“道德的困境”,试图让读者自己来思考这样的问题,而他又从许多研究结果中给出一些数据,表达一些观点,一直在坚持管理变革研究的科学性。这与其他管理书中那些经验教条或长篇大论管理道理不作实验研究的做法完全不同。罗宾斯的出书目的很明显,他要交给读者的是一把开启管理学的“钥匙”,他要读者自己成为这本书的正真主人,从中读一回体验一回。所以我们也就很自然的与作者同心,一起为“管理的道德困境”所出现的问题而不断地自我发问,从罗宾斯的管理学观点中理解问题的症结所在,结合其所提的建议在实际工作管理中开展头脑新思维风暴。

管理的变革

  罗宾斯长期致力于管理的变革,为此而做了不懈的努力,并获得不少成功。他说要将此书献给“濒临灭绝的仍为理想奋斗着的人们”,其实他自己就是这样的一位卓越先行者。通过学习我们可清明:当企业面临着重组和大规模裁员威胁的动态、不确定的环境,企业的组织文化没有能力支持企业的前进使命如此困境之际,变革问题就在眼前。罗宾斯认为:在今天动态的“急流险滩”环境中,成功越来越属于那些能灵活应变的企业。企业需要人们抛弃事情一贯的传统做法,而发动一场激进的、根本的变革。按一般程序讲,企业变革可从企业结构、技术、人员三方面下手。结构变革立足于改革企业组织的复杂性、正规化、集权化程度,职务再设计及其他结构因素。技术变革着力于生产过程、所使用方法和设备的改变等。人员变革则关注于企业文化和员工工作态度、期望、认知、行为等的改变。从罗宾斯对管理变革的态度中可见,我们现实情况是非常复杂的,许多因素在促使着变革,有些变革是不易为企业决策层控制的,而变革又造成一种压力。在压力下工作着,不管是管理者还是员工都有痛也有苦,必须正视变革,提前主动变革才是出路,这是管理的革命所在,也是吸引我学习此书的一个最主要的目的吧。

  创新型企业文化

  罗宾斯一直在关注着企业文化性质最佳的选择。我们应该认同企业变革的方向是打造创新型企业,这是时代的变化要求。创新型企业由企业的创新型结构、创新型文化、激发潜力型人力资源系统三大类主要因素来促成。管理学者们认为,500人以上的企业可具强企业文化,也就是说500人以上企业如果创新型企业文化营造成功并具强力的话,那么它将发挥文化规模效应。现在第一步就是要先定创新型企业文化性质。关于这一点,罗宾斯提出创新型企业的文化应具备如下特征:1、接受模棱两可。过于强调目的性和专一性会限制人的创造性。2、容忍不切实际。企业不能抑制员工对管理问题作不切实际的、甚至是愚蠢的回答。其实乍看起来似乎是不可行的,但往往可能带来问题的创新性解决。3、外部控制少。企业将规则、条例、政策这类的控制减少到最低限度。4、接受风险。企业鼓励员工大胆试验,不用担心可能失败的后果。错误被看作能提供学习的机会。5、容忍冲突。企业鼓励不同的意见。个人或部门之间的一致和认同并不意味着能实现很高的经营绩效。6、强调开放系统。企业时刻监控环境的变化并随时快速反应。这些特征也就是罗宾斯式创新型企业文化“标准”,要促成这些难度很大。管理的核心就是处理各种人际关系,这是学习罗宾斯《管理学》要抓住的关键之处。在实际企业管理中,部门工作团队最能体现和创造创新型企业文化,反过来创新型企业正因为有着上述的特征才可能通过相应的部门工作团队发挥出其巨大的动力作用。企业文化的塑造从部门工作团队着手是一条很好的途径。这是因为罗宾斯通过研究得出结果:结构松的团队因其社会惰化效应,往往产生不了1+1>2的团队效率。部门工作团队因其结构紧、责任明确、管理者权威大这样有利于团队重塑。我们可通过建造一个基本结构:适当的培训,一套易于理解并可用以评估员工总体绩效的测量系统,以及一个起支持作用的人力资源系统。这样为部门工作团队提供强力支持,以求创新部门工作团队重塑创新型企业文化。罗宾斯也赞成这样做,他并指出管理者在部门工作团队中建立信任的重要性,为此特地给出了构建信任的六条忠诚建议:

  1、沟通:向团队成员和其他下属解释有关决策和措施等,使他们知晓;能够及时提供反馈;坦率地承认自己的缺点和不足。

  2、支持下属:对团队成员和蔼可亲,平易近人,鼓励和支持他们的意见与建议。

  3、尊重下属:真正授权给团队成员,认真倾听他们的想法。

  4、公正无偏:恪守信用,在绩效评估时能做到客观、公正,应予以表扬的尽量表扬。

  5、易于预测:处理日常事务应有一贯性,明确承诺并能及时兑现。

  6、展示能力:通过展示自己的工作技术、办事能力和良好的职业意识,培养下属对自的钦佩与尊敬。

  目标管理

  关于目标管理(简称MBO),这是我们正在用的管理手段,并且已产生了明显的绩效。管理的目的是追求效率与效果的统一。目标管理也就要求以效少的代价将目标正解地完成。这要真正做好难度也够大的吧。目标管理要把握两个关键:1、目标的困难程度。如何根据企业本身情况制定恰好的目标更好地适应员工潜能的发挥。有一个被忽略的事实:工作目标本身就对员工起激励作用。罗宾斯的研究表明:人处于完全投入状态时并不十分愉悦,这是一个极需全神贯注的阶段,具有挑战性、高要求的目标任务导向人的努力。当这一阶段结束时,他就会对这种状态充满欣慰之情,并获得放大的满足感,而这种情况偏偏发生在工作之中,不在于我们的平时生活娱乐中。2、高层管理的承诺和参与程度。罗宾斯通过研究发现:当高层管理对MBO高度负责,并且亲身参与MBO的实施过程,生产率的平均改进幅度达到56%;而对应高层管理低水平的承诺和参与,生产率的平均改进幅度仅为6%.目标管理强调了具体绩效目标,对执行过程的程度没有更深入的涉及。罗宾斯也认识到了这一点,所以他又指出:MBO将目标作为一种激励因素,让员工确切了解企业对他们的期望,使他们参与自身目标的设定过程,将他们实现目标的进展情况不断地反馈给他们,以及根据实现目标的分步情况对他们进行分时奖励。这些因素增强了MBO的激励作用,在纠正着不重过程的偏向,也为KPI的管理提供了源泉。

  费用预算

  罗宾斯主张放松对预算的严格控制。他给我们描述了许多存在的管理问题。这些问题集中表现在:预算的着手点不广,没有活力,阻碍部门间的合作以及鼓励做表面文章的短期行为等。许多重要的活动并不能用预算来表示,因为其内容的质量是动态的没有办法来量化的。预算却偏偏设定每一件重要的事情都能够定量化并转化为一定的金额。许多人可能产生了一些非常有利于企业发展的想法及方案并且要求立即付诸行动,但是因为它们没有列入预算,也就没有任何用处,这样也就丧失其活力。各管理部门大都有相应的费用预算,各部门的管理者趋向于使自己部门的利益最大化,哪怕整体将为此付出代价。当企业试图培育部门之间的合作和寻求打破结构上的障碍时,预算趋向于只是增加部门间的冲突。理解到罗宾斯非常现实的观点,我们也就明白到一味强调符合预算要求会压抑新思想,阻碍冒险精神和灵活性。另一方面,罗宾斯也肯定了费用预算还是利大于弊的积极作用。所以罗宾斯这“重新估价预算的重要性,适当放宽对它的约束,并将各部门的预算联系在一起以鼓励合作”的建议也就显得非常重要了。至于采用什么方法来操作,罗宾斯没有提供答案,毕竟企业管理情况太复杂,没有包治百病的“灵丹妙药”,解决实际问题还得自己亲自尝试开拓,这是罗宾斯在书中反复强调要牢记的第二把管理“钥匙”。

  时间把握

  难得有罗宾斯这样的人对时间如此重视并作如此深入的研究。个人的时间极少,又非常珍贵。管理者首先要对自己的时间作科学、合理的计划,把握自己为数不多的时间。实现有效的时间管理包括5个步骤:(1)列出目标;(2)按重要性排出目标的次序;(3)列出实现目标必须进行的活动;(4)给活动分派优先级;(5)按优先级安排活动的日程。围绕时间管理取向,罗宾斯提出了三个非常重要的建议:1、遵循10/90法则:大多数管理者90%的决定是在他们10%的时间里做出的。管理者们很容易陷在日常事务中,要有效地利用其他间接管理者,确保最关键的10%的活动具有最高的优先处理权。2、了解你的生产率周期:每个人都有日生产率周期,有些人在上午工作效率最高,有些人是在午后或晚上工作效率最高。凡是了解自己生产率周期并能合理安排工作日程的管理者,可以显著地提高管理效率。他们在生产率周期效率最高的时候处理最重要的事情,而把例行的和不重要的事情挪到效率低的时候处理。3、记住帕金森定律,定律提出:工作会自动地膨胀占满所有可用的时间。时间管理隐含着你可以为一项任务安排过多的时间,如果你给自己安排了充裕的时间从事一项活动,你会放慢你的节奏以便用掉所有分配的时间。所以把不太重要的事集中起来办,每天留出一些固定的时间处理未办完的事情以及其他零碎的事情。理想的情况是,这段时间安排在效率周期的低谷阶段,这样做可以避免重复、浪费和冗余,还可以使你在处理重要的事情时免受琐事打扰。

  大师的《管理学》围绕管理的四大职能:计划、组织、领导、控制这条线展开构成21个章节,其内容丰富、实例群多新鲜、观点建议独到且操作性强。如此美味大餐需要我们慢慢品味,认真研究。而我从中有感引来上面这些,不过是一位初入门中学习的“小子”在“张扬”。真正发挥大师管理“真谛”还是要我们在实践工作中渐渐来深切感受运用消化。

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篇六 :管理学读后感

《管理学》(罗宾斯著)读后感

罗宾斯著的《管理学》共有六个部分, 第一部分,绪论,主要是讲管理和管理者及迄今为止的管理理论;第二部分,现今环境下管理的一些影响要素(组织文化,全球化环境,社会责任和管理道德); 后四部分围绕管理的四大职能:计划、组织、领导、控制这条线展开,其内容丰富、实例群多新鲜、观点建议独到且操作性强。

书的结构安排合理,让人有兴趣读下去。管理学是一门实践性很强的学科,如果没有案例,无论是对教的还是对学的,都是不完整的。 罗宾斯写的这本书,一是对前人概念的总结,其次就是他自己对这些理论的发展,提出了他很多自己的观点。

管理的变革

罗宾斯长期致力于管理的变革,通过学习我们可知道:当企业面临着重组和大规模裁员威胁的动态、不确定的环境,企业的组织文化没有能力支持企业的前进使命如此困境之际,变革问题就在眼前。罗宾斯认为:在今天动态的“急流险滩”环境中,成功越来越属于那些能灵活应变的企业。企业需要抛弃事情一贯的传统做法,而发动一场激进的、根本的变革。 从罗宾斯对管理变革的态度中可见,我们现实情况是非常复杂的,许多因素在促使着变革,有些变革是不易为企业决策层控制的,而变革又造成一种压力。在压力下工作着,不管是管理者还是员工都有痛也有苦,必须正视变革,提前主动变革才是出路,这是管理的革命所在。

创新型企业文化

罗宾斯一直在关注着企业文化性质最佳的选择。打造创新型企业,这是时代的变化要求。罗宾斯提出创新型企业的文化应具备如下特征:接受模棱两可 、容忍不切实际 、外部控制少 、容忍冲突 、强调开放系统。这是学习罗宾斯《管理学》要抓住的关键之处。企业文化的塑造从部门工作团队着手是一条很好的途径。这是因为罗宾斯通过研究得出结果:结构松的团队因其社会惰化效应,往往产生不了1+1>2的团队效率。我们可通过建造一个基本结构:适当的培训,一套易于理解并可用以评估员工总体绩效的测量系统,以及一个起支持作用的人力资源系统。这样为部门工作团队提供强力支持,以求创新部门工作团队重塑创新型企业文化。罗宾斯赞成这样做,并且他指出管理者在部门工作团队中建立信任的重要性的要点:沟通、支持下属、尊重下属、公正无偏、易于预测 、展示能力。

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篇七 :罗宾斯管理学读书笔记一

罗宾斯管理学读书笔记一

Chapter 1 Introduction to management and organizations

?     Who are managers?

A manager is someone who coordinates and oversees the work of other people so that organizational goals can be accomplished.

?     How do we define who managers are?

We have first-line managers, the lowest level of management ,manage the work of nonmanagerial employees who typically are involved with producing the organization’s products or servicing the organization’s customers. First-line managers often have the title of supervisor, but they may also called shift managers, district managers, department managers, office managers, or even foreperson. Middle managers include all levels of management between the first level and the top level of the organization. These managers manage the work of first-line managers and may have titles such as regional manager, project leader, plant manager, or division manager. At or near the upper levels of the organizational structure are the top managers, who are responsible for making organization-wide decisions and establishing the plans and goals that affect the entire organization. These individuals typically have titles such as executive vice president, president, managing director, chief operating officer, chief executive officer, or chairperson.

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篇八 :管理学读后感

《管理学》读后感

因为本学期我们要学习管理学的课程,所以我安排将管理学的阅读放到这时候来讨论。因为有了管理学学习的基础,大家都觉得管理学读起来较经济学的阅读相对简单些。我们结合了老师的上课内容阅读了这本书。因为与学习的只是有关。我安排每个小组的成员各自写出自己的心得。

(1)

步入大学的第二学年,课程似乎渐渐步入了自己真正的专业。会计会学的头昏脑胀,担心自己的学分绩点,担心自己毕业以后的出路。管理学的课程无疑是繁琐课程中的一点闲适的空间吧。在学习自身专业知识的同时,我们也通过学习小组读了罗宾斯的管理学。

管理学是有罗宾斯所著,阅历丰富,见多识广,是其特有的语言。我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理,而且选用的都是贴近实际生活的例子,对工作实践具有直观的指导意义。

从结构上讲,本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的,从招聘开始,到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等,一一进行了说明,特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且,本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点,以实践证据他们做了反驳。

我对本书的观点就是,本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用,和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合,能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。

偶尔在拜读这个名著的时候,会遇到一些大家都不懂的问题,或通过自己的努力活着是团队的力量去解决这一个个的问题。但是在实现团队合作的同时我们也明白了,无论是一个团队,一个班级,还是一个国家,都需要通过管理才能实现其真正的价值所在。

(2)

我是大一下学期正式接触到“管理学”这个真正具有深刻含义的词。在此之前,我只知道一个好的公司必不可缺的就是一个优秀的管理者,而真正接触这门学科,我明白了管理学是一门运用广泛的学科,在各行各业,只要是组织,都会涉及管理学。一些著名的管理学者们给“管理”这个概念很多的定义,但终归一点,那就是最终是为了要完成一项工作或者达到一个目标。

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