篇一 :《中层领导力》读书心得

中层领导力读书心得

中层领导力读书心得

中层领导力读书心得

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篇二 :领导力读后感

共赢领导力 读后感

领导力,是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说,当今时代就是一个“领导力的时代”。所以,市场上关于领导力的书籍也就特别多,即使一下子找不出上百本,但要在书店里找出数十本,绝对是件轻而易举的事情。

是领导者不可通过后天努力被塑造,还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛?崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨,4位来自韩国的领导力专家,在他们最新的畅销书《中层领导力:来自世界500强的中层内训课》中说:“调查显示,75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说,员工离职并非是炒公司的鱿鱼,而是炒上司的鱿鱼”。这就是真-相所在,领导力,不是让人厌倦的光环,不是令人失望的描述,而是努力成为受人尊敬的上司。

不像以往的领导力著作,《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调,而是直击 本文来自公务员在线 ,转载请保留此标记。 问题核心所在,送给企业中层“十面镜子”:无能上司造就低能下属;监工上司造就爱搞小动作的下属;独裁上司造就盲从下属;自命不凡的上司没人帮;推卸责任的上司让下属无所归依;表里不一的上司造就关系疏远的下属;不近人情的上司没人受得了;追求统一声音的上司抹杀创新思维;偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。

今天,如果一个领导者还不停自吹“我是领导”,迷信“训中,被证明是有效的。

向前看,做人就是做事;向后看,做事就是做人。人,应该永怀敬畏之心,无论是高层、中层,还是底层,自己都必须正确把握“对自己的理解”,怀有成为“受人尊敬的人”这一目标意识,不断地努力学习。虽然书名叫《中层领导力》,但这本使人睿智的书,却是适合每个人读的好书。

在现在任何竞争的市场环境中,如果单纯地依靠技术因素、资金都无法决定企业的成功,真正的成功必然有赖于领导们如何最大限度地开发和利用人力。《 共赢领导力》最大限度的挖掘发挥这类资源,让每一个读此书的人都能够,充分发挥自己的领导力,为自己,为企业创造财富。

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篇三 :读《带队伍 中层管理者领导力法则》有感

读《带队伍 中层管理者领导力法则》有感

有感于“领导力是怎样炼成的”

在人们平常的观点中,管理常常被等同于领导,但是领导与管理其实是有很大差别的。就如同《带队伍》一书中所说:“领导,不仅仅是管理,要以身作则,做榜样树旗帜”以及“你不只是管理者,更是领导者”等,鲜明表述了领导力之于管理的重要性。

其实领导的核心内容有很多,本书作者主要从管理员工这一视角,分析了作为一个领导者应该具备的素质,并明确的提出了好员工是“带”出来的观点,再围绕此观点用了五个章节逐步展开并讲述了塑造卓越领导力的全过程。

作为中层管理者怎样才能带出好员工、好队伍?怎样成为一位好的领导者呢?通过学习感受到,一个卓有成效的领导者必须通过这么几个环节:让员工从内心尊敬你;带动员工去完成工作;让员工在成长中创造绩效;通过员工的责任管理实现自我管理。

基础篇中作者从领导者要区分职权与权威、用专长征服员工、对员工信任、关心和以身作则等几个方面提出了中层管理者应该避免的误区。这个章节让我明白好的领导者要提高人格魅力,事事为先、以身作则、自我约束、关心信任,员工都会看在眼里,记在心里,人人心中有杆称,上下同心,团队的整体战斗力才会大大提高。

提升篇中让我最为受益的是“走动式”管理。在日常工作中,到各个检修生产“转转”,既代表了督促又表达了支持,将企业的工作信息及时传达,协助员工有效地完成工作,这些都是领导者应作的工作。书中这个“走动式”管理,强调了在“走动”中发现的问题,员工反映的问题,急需解决的事情,都要记下并及时解决。这样即得到员工的信任,再加上平等的或非正式沟通,员工们在感受领导者的关心中,工作情绪才能稳定,提高了在基础管理上的关注度,相信工作效率肯定提高。

加强篇中提出了一个观点“对员工的职业生涯负责”,不禁让我想起曾听过类似的评论,“谁该为员工的职业生涯负责?答曰:当然是员工本人。”粗想此话的确是没有错的,作为员工本身,当然是要设定自己的职业目标和职业路径,然后通过个人的努力不断实现目标,逐步向着个人职业生涯的顶峰迈进。然而他们也许忘了一点,那就是员工的职业生涯是离不开企业体而存在的,就如同书中“学员和部门经理”的例子,如果员工在领导者身上看不到发展和希望,还怎么可能指望他死心塌地跟着你打拼呢?“爱他、尊重他、关怀他、使他成长”,才是一位卓越领导者所应该做的。

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篇四 :卓越领导力读后感

卓越领导力读后感

近日学习了刘田老师演讲的卓越领导的9种能力,这个学习课程针对于实际的工作有很大的帮助,对一些现在存在的问题提供了解决的方法,对我们后期的工作有大的推动,现就几个目前工作存在的问题结合学习课

程的内容谈一下具体感想:

一、 领导者的心态

领导者应具备两种心态一种是积极的心态,当工作出现问题时,把问题看成是挑战,看成是难得的成长机会,把工作看成是带薪培训。另一种是初学者的心态,看待任何事物都是充满新鲜和好奇的,而且跌倒了还会再爬起来的一种勇气,通过自己不断的探索和发现能够产生自己积极思想的人。

二、 如何转变自己的角色,成为一个真正的领导者。

目前大多数的管理者都是销售成绩特别优秀提升为管理者的,或者是技术能力特别突出提升为管理者的,这个类型的管理者大多的通病是事备躬亲,凡事都是自己亲历亲为,不会安排手下的员工去做,弄的自己很疲惫,且没有工作效率,这就是一个管理者在做一名普通员工的工作,不止自己作为管理者没有提升,而且也没有给下属机会,使他们得不到提升,因此管理者要由业务性(技术型)转变为管理型。而管理技能就分为几方面,第一是管人的技能,要从与同事,下属,领导,客户之间不同的沟通来提升自己,要加强团队建设,授权给下属,激励下属去完成工作。第二是管事的技能,要建立完整的工作流程,制度,要有明确的目标管理,对下属要进行绩效管理。第三是自我管理的技能,自我要不断的学习,把握时间的管理控制,注重工作

的效率,并注重自己的情绪,对待工作不要情绪化,提升自身的素质,这样才能是自己的管理水平更上一层。

另一种就是如何从管理型转变为领导型,这又是上升一个阶段,锻炼自己成为一名领导者,主要从制度,目标,流程,绩效,指挥,物性等几方面提升自己。

三、 领导者应该发挥团队的凝聚力

一个好的领导者是带领下属共同进退的,并是不是自己孤军奋斗,自己在成长的,那样的话作为领导者在成长的路上也走不了多远,所以一定要带领团队共同成长,这样才能成为优秀的领导。一个优秀的团队要有明确的目标,相互间的信任,良好的沟通,相关的技能等各项优秀的素质,这是前提,也是必要的条件。

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篇五 :《领导力》-读后感

《领导力》-读后感

《领导力》这本书是“美国最佳经理人12名教育者”之一的库泽斯和波斯纳在调研350个案例的基础上合著而成的。这本书是关于普通人如何最佳发挥领导力的,相信任何一个人读完此书都可以从中学习到一些在日常工作或生活中可以应用的领导力技巧,即便它不会让我们一下子变得卓越,但依然有用。 此书主要对领导的五种行为与十个使命进行深入的分析讲解。其采用了大量的例证、调查、图表,涉及方方面面个个领域。看后使人叹服,其结论应用的广泛性,借鉴性都是超一流的。它可以成为人们手头工作的一本指导性丛书,而不仅限于领导者才需要。 领导的五种行为与对应的十个使命是:

一、以身作则:

明确自己的理念,找到自己的声音;使行动于共同的理念保持一致,为他人树立榜样。

二、共启愿景:

展望未来,想像令人激动的各种可能;诉诸共同愿景,感召他人为共同的愿景奋斗。

三、挑战现状:

通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会;进行试验和冒险,不断取得小小的成功,从错误中学习。

四、使众人行:

通过强调共同目标和建立信任来促进合作;通过分享权利与自主权来增强他人的实力。

五、激励人心:

通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献;通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。

我们可以把领导力通俗的定义为“你能不能团结一班人一起做事”,再用一个比喻说明就是“蚂蚁雄兵”的经营策略“大锅饭 +打群架”:大锅饭就是大家的目标和利益是共同的、一致的,谁也不好离开谁;打群架则是咱们得“人心齐、泰山移”,因为一个拳头的力度胜过任何一根手指的力度。为此,我们的老祖宗也为普通人的领导力创造了多个注

解:“一根筷子容易断,一把筷子不易折”、“众人拾柴火焰高”、“一个好汉三个帮”、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等,其实这些比喻当中无不蕴含着领导力的基本道理。 或许,我们并没有机会统领千军万马,但我们每一个人都有机会领导一个家庭,领导一个小团队,只要我们不断的修炼自己的领导力,幸福的生活和满意的工作就会在你的“领导”之下翩然而至。一个人的能力和贡献,是有限的,当积累到一定时候,总希望能做得更好,成绩更大,这时候,就需要从具体工作中提升,将自己的经验技术传播出去,带领团队一起努力,而不再是一个人的事情。 领导能出现在任何地方、任何时间。他们可能担当不同的职责,在家里、在学校、或者在社区中充当领导。领导的召唤可能出现在早上凌晨几点,也可能出现在晚上。只要你想成为领导,领导的动能就会出现。

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篇六 :领导力读后感

《领导力》读后感

“领导就是要创造一种途径,使人们全力献身,成就非凡。”艾伦·基思的这句话,我理解是:形成一个共识目标,配套相应的措施,大家共同努力,最终实现目标。

共识目标既是理想、愿景。缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前,它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心,也不可能在复杂的情况下,从大局、从长远出发,果断决策,从容应对。理想愿景是否为大家所认同,是决定能否实现目标的以及实现目标快慢的重要因素甚至可能是决定性因素。理想愿景不一定是所有人的共识,但应该是90%人的共识,特别是决策层与管理层。

如我们在项目实施过程中,项目经理与技术人员不注重质量和安全,在项目检查与报告审查中,又希望审查人员放一马。

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篇七 :《领导力》读后感

教练式培训,让你的员工动起来

在员工眼里,管理者即为他的领袖者,从员工入职公司的第一天,这个人已经深深印入员工的心里,并在心里默念:这个人将是我未来一段时间的领导,他将带领我从工作总获得价值,他将是我职业的领路人和导师,我愿意相信他能带着我成长。。。。可见,一个好的领导,对员工来讲有多么的重要!

作为项目的管理者,员工的领导人,你能看到员工期盼的眼神而选择视而不见吗?你能坦然的告诉你的员工这已经是目前最好的业绩了吗?你能确定你真的已经尽责并帮助员工成长了吗?你能大声的告诉自己我是一个好领导吗?

是的,面对员工期盼的眼神,培养下属,让员工快速成长是每个管理者重要的工作职责。目前,培养下属一般存在的几个方便的障碍:

1、总是以没有时间找借口。常常听到有管理者抱怨,不是不想培训下属,而是时间不够。真的是没有时间吗?这样下去的结果是:下属越是能力不足,管理者越是不敢授权,结果会造成领导很忙,员工帮不上忙的现象。在企业中,培养员工属于重要但不紧急的事情,往往被管理者忽略。因此,解决此类问题在于认清培养下属的重要性,并依据重要性按顺序排入组织目标。

2、自己做比别人快 相对于企业中的多数任务,管理者的熟悉度和掌握度都比员工高,因此,管理者总是缺乏耐心指导或不放心交给下属完成,结果事必躬亲,下属无法得到培养,更缺乏参与感,无法感受到组织对其信任。改善此问题主要在于管理者可以先就次要任务,或下属已经可以承担的任务逐步交给下属,完成任务的转移。

3、教了徒弟饿死师傅 中国人自有留一手的习惯,但是在现在社会中,不是一个人的单打独斗就能把工作干好,因为不赶快把下属培养好,师傅的饭碗也可能会丢。因为组织的效能无法充分发挥,势必造成组织目标无法达成。

4、死活教不会,这里有两个可能,一是下属不具备可栽培性,二是指导技巧不足。前者招聘时应把好关,或者可以运用测评工具进行评估和淘汰;提高测评出员工的潜在素质,以便择优录取;后者则需要管理者进行自我提高;

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篇八 :领导力的5个层次读后感

书是和一个朋友借的。这书可以说写得也好也不好。好的地方在于,本书的中心思想确实清晰明确。读了之后,确实学到了东西。说不好,那是因为:也不知道是翻译问题,还是作者本身的写作问题。这书看着有点散,一页一页说的内容看似和小标题有关,实际好像又没多大关系。最后导致我通览了一遍,记住和掌握的内容最多也就是两页纸的篇幅。但我觉得这样收获也不小,因为这两页纸的东西,我之前确实不知道。从知识内容考虑,给这个书4星。

老外写书我觉得有一个特别大的优点:核心思想在最开始就全部给你了,并且简单介绍一下这个核心思想的意义。后面会分章节对每一个核心点进行深入细致的探讨和论述。如果你非常忙,没时间看完他,那么快速浏览一下核心思想,好好思考一番,这就够了。如果有时间通读本书,那么在对论述内容进行阅读的过程中,会加深你对该核心思想的理解和认知程度。而且你也有可能在阅读过程中,收获其他的知识。

好,简单介绍一下我对这本书核心思想的理解:首先,你在公司获得了一个领导的头衔,无论大小,从领导层次来看,你只是入门级的。没有职称,你无法保证别人会听你的调遣。甚至有时候即使你有职称,别人都未必会听你的。接着,领导人开始了解自己身边的每一个同事,了解他们除工作外的至少三四件事情,诚心地帮助他们,替他们着想,赢得良好的人际关系。这时,你就进步到了第二阶段 - 人们追随你,因为他们自己想要追随你,你帮助他们实现人生目标,他们对你产生了信任。第三层,需要一些冒险精神,你得尝试用自己的专业技能为整个组织和团队创造价值,做出贡献。这样,那些高产能的人会自觉地追随比自己领导力、影响力更强的人 - 也就是你。此时你才有机会带领大家同舟共济,一起打开新的局面。当然,说冒险精神的原因是,你可能会失败,无法带领大家成功创造新的价值,这样你可能会跌回领导力的第二或第一层。可为了更加优秀,你必须这么做。这时,你得学会一件事:一个人的智慧永远都无法和所有人集体的智慧相媲美。作为一个领导,承认自己不知道某事的答案是没关系的,这也恰恰是打开真诚大门的钥匙。对第四层领导人的要求和我之前看的一本《高效能人士七个习惯》不谋而合:你要培养新的领导人,让他们来协助你,或者说,协助整个组织完成新的突破。这一层里,你需要把自己80%的精力都投入到发现并培养公司中20%的那些优秀人才上面。如果一件事,你的下属可以做到你80%那么好,那你就应该让他来做。你必须学会从完美主义进化为现实主义。首先你带着他做一遍,然后辅助他,让他自己做一遍,最后,全权交给他。也许这些人才无法被培养成功,或者培养成功跳槽了。但多数时候,我们都应该试一试。因为实践证明,大多数人会继续追随你,因为你对他们的培养使他们登上人生新的巅峰,人们追随你,是因为你对他们所做的一切。第五层领导人,我没细看。因为我觉得我也到不了了。简单说,就是努力培养出更多的第四层领导人,这样开枝散叶,好比大雁V字型飞翔式的企业结构。

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