篇一 :读中国式管理有感

读《中国式管理》有感

《中国式管理》一书作者曾仕强是中国式管理大师,全球华人中国式管理第一人,被称为“中国式管理之父”。冲着这些名号我认真且仔细地研读了一遍这本书。认真阅读的过程加上记笔记,使我对中国式的管理有了更为清晰地认识,收获了很多、很多。

开始阅读前必需搞清楚中国式管理的定义,所谓中国式管理就是是以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学,并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性,以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理,它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的,因而更具有包容性;以易经为理论基础,合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象;主张从个人的修身做起,然后才有资格来从事管理,而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。大一上学期就学了管理学,但大一的管理学是以西方的管理思想为切入点,讲的主要是企业的管理,并不是通用的版本,并不符合中国的国情,没有联系到中国长期就有的管理思想。曾仕强的《中国式管理》开篇就给人眼前一亮,研究针对的是具有华人特性的管理学,立足点在中国人身上。语言贴合中国人的实际,且对中国悠久的管理思想进行了很好的总结。不夸张、不脱离实际。

文中处处彰显着中国古代优秀的管理哲学思想,阅读来可谓让人耳目一新,但又觉得情切、可感。作者认为管理是修己安人的过程,一个人要管人之前,必须先把自己管好。这个观点我觉得非常有道理,自己都不管不好还怎么管其他人,又怎么会得到被管着人的认可,自然无法胜任管理的大任。而要达到修己的目标又要靠自觉,自律,与自主。这就很要命了,中国的学生越来越缺少的就是自觉,自律,与自主,做啥事都要有人喊才去做,没有自觉性,做事无法至始至终。这个可能也是现代大学生无法管好自己的根本原因吧。在管理的过程中,通过好好做人把工作做好。在职场中修炼自己,逐步提高层次,完成修、齐、治、平的人生任务。这是一个渐进的过程。但作者认为“中国人认为,目标和成果固然很重要,切不能呈现管理的全部,充其量只能表示管理的一部分。中国人不致否认目标和成果的重要性,但是不能够承受以目标和成果来显示管理的重点,”当代的中国人在管理的过程中越来越看重结果而不是过程了,这也是中国物质经济快速

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篇二 :中国式管理读后感

《中国式管理》读后感

中国式管理,是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学,并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性,以达成更为良好的管理效果。中国式管理强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的,主张从个人的修身做起,然后才有资格来从事管理,而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。

世界经济的发展以西方国家为主导,而他们似乎都在说中国人没信仰,甚至质疑中国企业能否长期、健康地发展。其实,他们并不了解中国人,中国人不是没有信仰,而是早已渗入血液,留下了几千年的烙印。

一些西方学者认为,只有西方基督教伦理文化背景下的理性契约精神,才是商品经济的文化根基。然而,20世纪70年代日本的腾飞,80年代亚洲四小龙的崛起和今日中国的振兴,似乎都已经无声地向他们的观点提出了质疑和挑战,并向世界证明成功的管理并不是专属于西方,成功的理念更不是只有一种。

日本的迅速腾飞让世人知道了日式管理,而中国现在正处于振兴期,中国式管理将如何自处?我们一直强调“见贤思齐”,而“贤”似乎必然地指向了西方,于是我们引进了西方的资金、技术,同时也吸收了他们的管理思想、理论和方法。而这些是否符合中国国情,能否有效地推进中国的发展?现实似乎给出了一个不是很满意的答案,国外屡试不爽的管理方法,当移植到中国时,却产生不了预期的效果,竟是方法错了还是中国人已经病入膏肓?而《中国式管理》恰是给我们点亮了一个火把,让我们看清身边懵懂的表象,它将植于中国人血液的民族性剖析给世人,让我们懂得从另一个角度去解读中国文化。

一、中国人的小团体

日本人的小团体让人们会自然联想到集团主义,而中国的小团体则可能让人们联想到本位主义、朋党之争和内耗。那究竟是小团体错了,还是中国人错了,或者说它们本身就是一对矛盾体?在我看来谁都没错,我不赞成将人和小团体隔离开,用严格的制度进行约束。中国人的小团体象征着我们美好的友谊代表着彼此之间的交流,少年时的玩伴、青年时的知心朋友,这些都是我们难以割舍的,这就是我们的生活,从小的生活环境,没必要舍弃。从好的方面来说,中国人的小团体也可以是工作的润滑剂,它利于工作顺利地开展,特别是有新的变革政策时,往往先通过自己的小团体来推广能达到事半功倍的效果。其实,日本同样也存在着小团体,否则便不会出现团队精神,只不过日本把小团体划归到整个公司,而中国则是出现了内耗和挖墙角。小团体本身并不是什么缺陷,与欧美企业相比,小团体让企业更具有人性。当然,小团体的存在对于中国企业来说无疑是一个巨大的挑战。中国企业在制定决策时,可能由于小团体的存在致使一些行之有效的策略难以展开或者说需要花费更多的成本。这在当今瞬息万变的市场环境下,无疑给企业生存发展带来巨大的压力。但积极的方面在于,能让决策者保持清晰的头脑防止专断的产生,这对于一个成长中的企业来说是非常重要的,因为在多变的时局下,小团体可以帮助企业克服急功近利,保证企业健康发展。所以,小团体本身没错,关键是如何利用,特别是中国的管理者,一定加以合理的掌控,一方面要协调好各方利益,避免内耗的出现,实现资源的优化配置,推动企业健康的发展;另一方面要对小团体进行合理控制,不能让其肆意发展影响到企业的稳定。

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篇三 :中国式管理读后感

《中国式管理》读后感

中国式管理是对西方现代管理科学的本土化运用,同时也充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性,以达成更为良好的管理效果。中国式管理以“安人”为最终目的,主张从个人的修身做起,然后才有资格来从事管理,而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。 所谓的“修身”指管理者与被管理者都要加强自身修养,只有通过“修身”才能达到相同的人生观、价值观,双方达到了共同的价值取向,沟通起来才会顺畅,毕竟管理的最终目的是以最低的成本达到最大的效益,精简了“上情下达,下情上达”的流程,提高了部门的运作效率,这样才是管理的最优状态。

管理,管的是人,不是事。西方思维则讲究以事为中心,国人是以人为中心的;西方讲究法治,一切遵循制度办事——即使制度是不合理的,国人更买人治的账,只要是合理的,可以突破制度,即使没有制度也没关系,凡事讲究合理然后才合法。人治大于法治,有好的一面,也有不好的一面,故而应努力追求制度健全。总之,制度永远都是不够的、是需要持续改良的。中国数千年文化的积淀,形成了特有的、不可颠覆的理念,我们讲求“情理”,先情,然后才是理,合情之后我们才来探讨是否合理。因此在实际的管理过程中,一方面要不断检讨现有制度的缺陷,一方面不要全盘寄托于制度,更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。

管理是一门大学问,只有在不断的学习与积累中才能领悟到其内在的深刻意义,本次学习时间虽然短暂,但是我很珍惜这次的学习机

会,这门课程也给我今后的工作起到了很好的启迪作用。

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篇四 :曾仕强《中国式管理》观后感

曾仕强《中国式管理》观后感

看完曾仕强的《中国式管理》,觉得很有意思,以下是我的一些心得体会:

1、是非对错,都不是绝对的
很多人认为,一件事情,要么是对的,要么就是错的。这是西方思维对我们的一个影响。但在中国的企业里面,我们更容易听到的是也许是吧、可能是吧、差不多吧,这种模糊的话语,会让我们感觉到这些人没有原则,思路不清晰。归根到底,是因为中国人思想的两面性:他说是的时候,有可能不是,他说好的时候,有可能是不好。对于这样的管理,就得周全考虑,尝试用第三种角度去看待事物。

2、合理和合法
西方讲究合法,一切遵循制度办事——就算制度或法律是不对的不合理的,他们也照样遵循;中国人什么事都是要讲究合理的,不管有没有违法或是违反制度,合理才是王道。只有合理的,才是合法的。

换句话说,中国是人治大于法治,在我看来,这是非常不好的,但在中国,只有这样才行得通。在中国,制度法律或制度是永远都不够的,而且要一直持续的改良。在中国,讲的是情、理、法,情理总是大于法的。合情之后才能合理,合理之后才能合法。

因此在实际的管理过程中,一方面要不断检讨现有制度的缺陷,一方面不要全盘寄托于制度,更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。
  
3、什么是管理
管理,就是管的合理。为什么,因为中国式管理管的是人,不是事。而中国人,就是凡事都要合理。中国式管理,要明白人的重要性,就是要以人为本,制度或法律,也是为以人为本而服务的。

制度是一种形式,“人“才是管理者心里时时要注重的东西,在管理人的时候,要会变通,不能死按规矩来,其实也就是要让人觉得合理。虽然我本人并不支持这种管理方式,但在中国,只有这样才行得通。

  
4、中国式计划
曾先生说,中国人表面上好像都没有什么计划,什么事情都说“看着办”,实则上中国人是有计划的,只是中国人的计划会经常地变更,所以只能看着办,他们才能及时地调整计划,这样才能符合不同时空的实际需求。就如同中国人的合理与不合理也是随时变动的一样。时空一改变,合理的标准就改变,计划也要改变。

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篇五 :中国式管理读后感

《中国式管理》读后感

中国式管理,是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学,并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性,以达成更为良好的管理效果。中国式管理强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的,主张从个人的修身做起,然后才有资格来从事管理,而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。

世界经济的发展以西方国家为主导,而他们似乎都在说中国人没信仰,甚至质疑中国企业能否长期、健康地发展。其实,他们并不了解中国人,中国人不是没有信仰,而是早已渗入血液,留下了几千年的烙印。

一些西方学者认为,只有西方基督教伦理文化背景下的理性契约精神,才是商品经济的文化根基。然而,20世纪70年代日本的腾飞,80年代亚洲四小龙的崛起和今日中国的振兴,似乎都已经无声地向他们的观点提出了质疑和挑战,并向世界证明成功的管理并不是专属于西方,成功的理念更不是只有一种。 日本的迅速腾飞让世人知道了日式管理,而中国现在正处于振兴期,中国式管理将如何自处?我们一直强调“见贤思齐”,而“贤”似乎必然地指向了西方,于是我们引进了西方的资金、技术,同时也吸收了他们的管理思想、理论和方法。而这些是否符合中国国情,能否有效地推进中国的发展?现实似乎给出了一个不是很满意的答案,国外屡试不爽的管理方法,当移植到中国时,却产生不了预期的效果,竟是方法错了还是中国人已经病入膏肓?而《中国式管理》恰是给我们点亮了一个火把,让我们看清身边懵懂的表象,它将植于中国人血液的民族性剖析给世人,让我们懂得从另一个角度去解读中国文化。

二、中国的德治

管理大师彼得·德鲁克曾说过:“狼非常有个性。有的狼一直在帮助其他的狼,有的懒散,有的喜欢到处游荡,有些则不与其他的狼来往。即使在同一狼群中,你也会看到不一样的个性。”这些特征整合成狼性,构成狼群强大的竞争力和适应变化的生存能力。

狼的这种分工给我们的启示是,企业要招纳优秀的人才,首先要尊重人才的个性,容忍他们的棱角,这样才会对人才有吸引力,同样也会为企业创造出活力。 1

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篇六 :中国式管理读后感

《中国式管理》读后感

中国式管理是对西方现代管理科学的本土化运用,同时也充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性,以达成更为良好的管理效果。中国式管理以“安人”为最终目的,主张从个人的修身做起,然后才有资格来从事管理,而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。 所谓的“修身”指管理者与被管理者都要加强自身修养,只有通过“修身”才能达到相同的人生观、价值观,双方达到了共同的价值取向,沟通起来才会顺畅,毕竟管理的最终目的是以最低的成本达到最大的效益,精简了“上情下达,下情上达”的流程,提高了部门的运作效率,这样才是管理的最优状态。

管理,管的是人,不是事。西方思维则讲究以事为中心,国人是以人为中心的;西方讲究法治,一切遵循制度办事——即使制度是不合理的,国人更买人治的账,只要是合理的,可以突破制度,即使没有制度也没关系,凡事讲究合理然后才合法。人治大于法治,有好的一面,也有不好的一面,故而应努力追求制度健全。总之,制度永远都是不够的、是需要持续改良的。中国数千年文化的积淀,形成了特有的、不可颠覆的理念,我们讲求“情理”,先情,然后才是理,合情之后我们才来探讨是否合理。因此在实际的管理过程中,一方面要不断检讨现有制度的缺陷,一方面不要全盘寄托于制度,更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。

管理是一门大学问,只有在不断的学习与积累中才能领悟到其内在的深刻意义,本次读书时间较短,但这门课程也给我今后的工作起

到了很好的启迪作用。

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篇七 :《中国式管理》读后感

《中国式的管理》读后感

中国式管理以“安人”为最终目的,主张从个人的修身做起,然后才有资格来从事管理,而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。 所谓的“修身”指管理者与被管理者都要加强自身修养,只有通过“修身”才能达到相同的人生观、价值观,双方达到了共同的价值取向,沟通起来才会顺畅,毕竟管理的最终目的是以最低的成本达到最大的效益,精简了“上情下达,下情上传”的流程,提高了部门的运作效率,这样才是管理的最优状态。

管理,管的是人,不是事。西方思维则讲究以事为中心,国人是以人为中心的;西方讲究法治,一切遵循制度办事——即使制度是不合理的,国人更买人治的账,只要是合理的,可以突破制度,即使没有制度也没关系,凡事讲究合理然后才合法。人治大于法治,有好的一面,也有不好的一面,故而应努力追求制度健全。

总之,制度永远都是不够的、是需要持续改良的。在实际的管理过程中,一方面要不断检讨现有制度的缺陷,一方面不要全盘寄托于制度,更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。

管理是一门大学问,只有在不断的学习与积累中,并在实现工作中得以运用,才能领悟到其内在的深刻意义。

总办 林燕

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篇八 :中国式管理读后感

中国式管理读后感

中国式管理以安人为目的,但不是只重人而不重事。虽然中国是一个圈子社会,人与人的关系固然重要,但如果只把心思放在人身上,而不重视实际事物,这样的管理是虚的,没有起到管理的作用。最好的方法就是通过对人的把握来促进事情的进展。管理的基础是修己,只有把自己的整体素质能力提升了才有可能做到好的管理。当你的某一方面的能力比其他人要突出的时候,你才有资格作为管理者,你才具有说服力,中国人不喜欢被连自己都管不好的人管,也只有你对自己管理好的时候你才能做到对其他人良好的管理。中国式的管理经常没有一个标准,赏罚不分明,这样就容易导致人会比较懒散,付出的努力不一定会得到回报,做错了事也不一定会得到惩罚,那就这样混日子也还不错,因此我认为我们应该要把管理中奖惩这方面制定得明确并且执行的时候也要实事求是,这样才会让人有更大的动力去追求进步。就是因为管理上存在着非常大的漏洞,再加之中国人会比较喜欢投机取巧,以至于应该得到的人并没有得到,没有资格拥有的人却拥有了,久而久之努力的信心便被消磨光了,这对于管理来说是非常致命的。管理的时机把握也是一门艺术,或许我们可以在事情发生后的一段时间内再进行奖惩,既给得到奖励的人一个沉淀,不要使他太骄傲,也给犯错误的人一个心理准备的时间,让他更好地接受这个惩罚,意识到自己的错误。同生共荣这个问题会比较难以解决,但我认为必要的集体意识还是要有的,如果一个集体没有同生共荣的意识,很难做成大事,因为一个人的力量往往是弱小的,只有集合大家的智

慧才能把事情做得更好。但是一旦把这个观念过于强调了,又会发生个性难以施展的问题,因为集体而损失的个人利益会增加,整个创新力会下降。我认为西方国家建立企业文化的方法是可行的,既不是把集体荣誉感强加在个人身上,让个性得到发挥,又能够让大家朝着同一个方向努力奋斗。

管理者的修己应该是持久的,需要不断地改进自身。学会察言观色是非常重要的,中国人不喜欢直接表达自己的意思,需要我们自觉地去揣摩别人的真实想法,不要得寸进尺,把别人的客气当成是随和。确实跟中国人相处需要动点脑子,管理自然也就麻烦得多,既要给足面子,又要说到里子。中国人也是敏感的,又是爱面子的,不允许自己被公开地制衡,即使你明明知道他是错的也不能当面指出来,还必须用情来点醒他,使其自动讲理,合理地调整他的言行,才能达到想要的效果。中国人会偏爱以情动人,而非以理服人,因此,如何合理地将情结合进中国式管理也是非常重要的。先需要了解对象,知道他到底要的是什么,根据他们的想法,给足对方面子,会更加有利于管理的进行。书上说中国人的自主性特别强,但是我觉得这只是看哪一方面,如果是遇到和自己利益相关的那当然谁都会争先恐后,但在事不关己的情况下往往我们会选择逃避,不站在风口浪尖。我觉得这两者可以相结合,需要达到前者必须经过后者,这样既能够让大家不愿意做得事情得到解决,又能够得到自己想要的,双赢局面。

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