篇一：《Z理论》读后感

《Z理论》读后感

作者简介：

威廉·大内（William Ouchi），日裔美籍管理学家。19xx年高中毕业于檀香山普纳胡学校（Punahou School）。高中毕业后，在威廉姆斯学院（Williams College），学习政治经济学，19xx年获学士学位。1965至19xx年，在斯坦福大学学习，获企业管理硕士学位。1967至19xx年，在芝加哥大学继续深造，获企业管理博士学位。19xx年，接受了加州大学洛杉矶分校（UCLA）的聘任，到安德森商学院任教，承担管理过程和组织设计的教学。19xx年至今，他担任了这个学院的荣誉教授。19xx年至19xx年，大内曾兼任主管教学的副院长。他从19xx年开始转向研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，于19xx年在美国爱迪生维斯利出版公司出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（ZTheory）一书，在这本书中，他提出Z理论，并最早提出企业文化概念，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。如今，他是加利福尼亚州立大学洛杉矶分校的管理学教授。

作品简介：

《Z理论》是威廉·大内在19xx年出版的，在这本书中，他提出Z理论，并最早提出企业文化概念，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。《Z理论》一书与《成功之路》、《日本的管理艺术》、《公司文化》一起被称为美国管理“四重奏”

关键词：

生产率、 Z型企业、 A型企业、从A型到Z型的步骤

摘要：

1. 使工人关心企业是提高生产率的关键

2. 在研究组织的社会科学工作者中，目前广泛流行着组织的生态观点。这种从生物模式借来的生态观点启发人们去思考组织的内部形态，就想对一朵玫瑰花或一只象的内部那样，只不过是对于特殊生态环境的一种适应性的反应。

3. 生产率是一个可以解决的问题，它需要以有效的方式把个人的努力协调起来，并要采取合作的以及具体有远见的做法，给雇员以各种方式的鼓励。

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篇二：管理学论文——《Z理论》读后感

管理学论文——《Z理论》读后感

20世纪80年代，当美国人民提出“日本威胁论”的同时，日裔美国学者威廉·大内撰写了这部管理学经典著作《Z理论》。威廉·大内是第一位提出对企业文化进行研究的人。在书中，他从组织的角度研究了日本企业及其成功模式，希望从拥有不同文化背景的日本企业找到美国企业可以借鉴的东西，希望化威胁为美国企业发展的动力。

作者挑选了美日两国的一些典型企业作为研究对象，从雇佣制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特点。译者认为本书已经不局限于美、日企业的比较和分析，而上升到一般意义的组织范畴。而我认为，Z理论的一些原则对于我身边的大学社团，部门，协会等也同样有着莫大的作用。所以，在后文中，我将较多的运用我所参加的部门中的现象来体现大内所提出的原则的伟大意义。

首先，我们要了解一下A型、J型组织的特点和适用范围。本书中，大内把大多数日本企业称为J型组织，其突出特点是终身雇佣制、雇员通才化。又把大多数美国企业称为A型组织，其特点是雇员流动性大、岗位设置专业化等。这两类组织有着明显的差别。Z理论的提出，正是建立在J型组织与A型组织的比较之上的。Z理论不等于日本式管理，但却与日本式管理有着千丝万缕的联系。

《Z理论》的导言中解释了美国企业为什么需要向日本学习。某个公司的副总裁这样说：“关键性问题不是技术或投资，也不是规章制度或通货膨胀。关键性问题是我们如何对一个事实做出反应，即日本人知道如何比我们管理的更好。”Z理论认为牵涉其中的工人是提高生产力的关键。只有我们学会如何管理人，使他们更有效的在一起工作，才能解决美国的生产力问题。而这种管理恰恰是美国企业需要向日本所学习的，也是Z理论所阐述的内容。

Z理论的第一个原则是信任。作者认为生产力和信任是紧密相关的，尽管二者看起来形同陌路。我认为，在大学部门中，验证信任的作用的现象比比皆是。比如，近期本部门有一个活动需要举办宣讲会，其中一个重要的任务是制作一个十分钟左右美观又难忘的视屏，这是一项很难的技术活，在我们都认为自己的电脑操作水平没有达标的情况下，部长还是很放心的交与了一位10级的同事，虽

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篇三：z理论读后感

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《Z理论》读后感

最近看了电子版的《Z理论》，有一定收获和启迪，现在和

大家分享。

书的作者是威廉.大内，是一位日裔美国管理学家，美国加

利福尼亚大学和管理学教授。他从19xx年开始对日本企业管理方式进行研究，19xx年出版《Z理论》。出版之后，立即风行美国，得到管理学界的极大关注。

大内根据系列调查和分析，以日本管理式为样板，向人们

启示：使工人关心企业才是提高生产率的关键。大内指出，日本式管理有着优于美国管理方式的特点，主要是重视调动职工积极性，施行参与式管理。

Z理论的第一课是对人的信任，第二课是人与人之间关系

的微秒性。生产率、信任和微妙性三者不是孤立的。信任和微妙性不仅通过有效的协调提高生产率，而且还不可以分割的联系在一起。

大内的z理论内容简述如下:

1、管理体制应保证下情充分上达，让职工参与决策，及时

反馈信息。特别是在制定重大决策时，应鼓励一线职工提出建议，然后由上级集中判断。

2、基层管理者对基层问题要有充分的处理权。还要有能力

协调职工们的思想和见解，发挥大家的积极性，开动脑筋指定出集体的建议放方案。

3、中层管理者要起到统一思想的作用，统一整理和改进来自基层的建议，及时向上报告有关情况，提出自己的建议。

4、企业要长期雇佣职工，使工人增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运。

5、管理者要处处关心职工福利，设法让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽，亲密无间的局面。

6、管理者不仅要关心生产任务，还必须设法让工人们感到工作不枯燥、不单调。

7、要重视职工培训工作，注意多方面培养实际能力。

华夏基石咨询部鲁燕项目组

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8、考核职工表现不能过窄，应当全面评定职工各方面的表现，长期坚持下去，作为晋级的依据。

不难发现，Z理论同内心激励法有很多相近之处。关于Z

理论的讨论，主要有两个值得注意的方向；一是它作为日本式管理的描述是否科学，现在看来，并不是很科学。二是作为一种规范性的方法是否很有效。

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篇四：《有效的管理者》读后感

“如果说20世纪最伟大的发明是管理的话，那么彼得·德鲁克无疑是最伟大的发明家。”这是美国管理协会对德鲁克的评价。今日有幸拜读“现代管理学之父”德鲁克的名著《卓有成效的管理者》，收获了很多启示。身为一名管理者，首先应该学会管理自己。即序中所说：一般的管理学著作谈的都是如何管理他人，本书的目标则是如何有效地管理自己。一个有能力管好别人的人不一定是一个好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成为好的管理者。

何谓管理者？德鲁克说，管理者并不是由他的权利和职位所界定，管理者真正成为管理者的理由，在于他对组织贡献的责任。在这个定义下，我认为在一个组织中所有人都可以称为管理者，而不是说只有拥有职权的高层管理者才是管理者，只要他能为组织作出贡献。因此，每个人都应该学习管理学，无论管理他人管理组织还是管理自己，都应像管理者一样工作和思考。在《卓有成效的管理者》中，所有讨论的内容有两个前提：1. 管理者的工作应该是卓有成效的；2．卓有成效是可以学到的。这也是现代特质理论的核心——领导是一种动态过程，领导者的特性和品质是在实践中形成的，是可以通过教育、实践、培养加以造就。

我曾经也是一名学生组织中的管理者，在一年的管理工作中我成长了许多。而在结束了一年的管理工作后重新学习管理学，并且读了《卓有成效的管理者》这本著作后，我又对我去年的工作有了很多新的认识，并且有些后悔没有在担任这个职务之前系统学习过管理学。在此我想结合德鲁克对于“一个优秀的管理者必须具备五项主要习惯”这一内容，总结一下我在我们学生组织的管理实践中的一些经验和体会。

首先，善于掌控时间。时间是最稀有的资源，时间一去不复返，永远是最短缺的。而任何工作又都要耗费时间，因此，一个有效的管理者最显著的特点就在于珍惜并善于利用有限的时间。这包括三个步骤：记录自己的时间，管理自己的时间，集中自己的时间，减少非生产性工作所占用的时间。这是管理的有效性的基础。在我们每一次活动之前的策划工作中，都要制作时间推进表。从前期准备到每一次复赛、彩排直到决赛，总结所有需要完成的工作和需要完成的时间，再把每一项任务细化到每个人，并分配到每一天甚至每个小时。这样每个人拿着推进表就能得知自己在今天需要做的工作，每完成一项都要向负责人汇报，由该项任务的负责人进行监督管理，并针对实际情况及时进行修正或调整。因此在几次活动之后，我脑中不再是“距决赛还有一个月”或者“一场晚会两个小时”，而是在脑中形成一个完整的时间表，比如“X月X日XXX去签发红头文件、X月Y日XXX去联系新闻中心”或者“X点X分~X点Y分第一环节、X点Y分~X点Z分终场节目”。

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篇五：西方管理思想史读后感

《西方管理思想史》读后感

郭咸纲教授所著《西方管理思想史》是一部对西方管理思想的演变和发展的研究中的经典著作。全书共分六篇，从早期的管理思想开始，经过古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论，一直到当代管理思想，对西方管理思想从产生、发展到繁荣的整个过程做了一个科学的梳理和分析。书中也提到了管理理论发展的线索和研究方法，并对管理理论的发展前景和领域作了分析与展望。

学了几年的管理，越来越发现管理学的复杂性和系统性。自从有了人类，有了人类组织，管理便出现了。不管是东方还是西方，管理的实践一直渗透到我们的日常生活的各个方面。但是直到近代，也就是一百多年前，现代意义上的管理才出现，管理学才作为一门学科正式产生。当然，这是有着其显著的社会经济背景，如十九世纪中叶以后现代公司制度在美国的确立，企业的规模、数量不断扩大等等。

西方管理理论自产生以后，便随着社会经济的发展而发展。社会经济组织的的演变与管理思想和理论的发展存在着相互促进的关系。也就是说，经济组织的演变为管理提出新的研究课题，而管理研究的进展又为新型组织的巩固提供了支持和保证。这种相互促进的关系是管理思想和理论演进与发展的根本动力。

由于企业或行政等组织的经营实践的多样性和复杂性，导致从实践中得出管理理论也呈现出多样性、复杂性甚至繁杂性。所以在管理理论中没有那一个理论一手遮天、独霸天下，它呈现出百花齐放、百家争鸣的繁荣景象。甚至一度出现管理学的“丛林”现象。管理学的理论流派多彩纷呈，理论也各不相同。管理学从产生到现在有代表性的理论不下几十种，在加上一些不入主流的，就更是不胜枚举了。导致对管理作一概念上的界定都无法产生一致的定义。比如法约尔认为管理就是计划、组织、指挥、协调、控制。西蒙认为管理就是决策等等，但我仍然比较推崇孔茨的定义：管理就是在正式的组织化群体中通过别人做事情的艺术，也是创造一种环境使这种组织化的群体里的人们以个体或协作的方式实现群体目标的艺术，同时也是排除绩效障碍的艺术以及在有效地达成目标的过程中保证最优效率的艺术。

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篇六：资本论第一卷第一章读后感作业

资本论第一卷第一章读后感

商品首先是一个外界的对象，一个靠自己的属性来满足人的某种需要的物。这种需要的性质如何，例如是由胃产生还是由幻想产生，是与问题无关的。这里的问题也不在于物怎样来满足人的需要，是作为生活资料即消费品来直接满足，还是作为生产资料来间接满足。

——《资本论第一章——商品和货币》

在整个第一章中，主要内容就是商品的价值（价值实体，价值量）和使用价值，人类的抽象劳动和具体劳动。通过“二重性”概念的引入，物品本身拥有了一个自身属性转化的平台。抽象劳动产生价值，而具体劳动产生使用价值。一个商品，在人们需要发挥它自身的使用价值的时候，那么以A的形式呈现它；当人们把这件相同的物品放到了交易的世界里的时候，人们把这个物品本身所具有的α的一面展现出来。通过“二重性”（商品是一种二重的东西，即使用价值和交换价值。——《资本论第一章——商品和货币》）概念的引入，物品完成了自身的使用和交流的双重作用。在历史的长河的发展过程中，逐渐有其价值与使用价值始终切合的较好、不会随着社会的变化而产生巨大偏移的物品渐渐地被人们赋予了特殊的交易含义，而其本身的使用价值却逐渐的被人们所淡化——货币和以它为主宰的货币经济也随之产生了。以下我就商品的两个要素进行了简要的分析

使用价值和价值(价值实体，价值量)

马克思说：“物的有用性使物成为使用价值。”在资本论中，马克思详细的介绍了何为使用价值。使用价值不仅仅局限于具体的实物上，他所强调的是使用价值只是在使用或消费中得到实现。这就说明了一个问题，比如像我们日常生活中受对别人的服务，或是对他人的非物质劳动这些都是有使用价值的。因为各种物有了使用价值，所以，物与物之间的交换会产生一种关系或是比例即交换价值。由于交换是一个私人劳动向社会劳动的转变过程，这个过程中存在一定的随机性，因此交换价值具有一定的偶然性。但这种偶然性中包含必然性。某种一定量的商品必定是能够找到互相代替的或同样大的交换价值的其它种商品。由此可见，第一，同一种商品的各种有效的交换价值表示一个等同的东西。第二，交换价值只能是可以与它相区别的某种内容的表现方式，“表现形式”。即它只能由外部的别的东西来度量。注入马克思所举的例子，一夸特小麦，总能同x量鞋油或y量绸缎或z量金等等交换。我们所讨论的物，商品，均是由人来进行加工生产的，换句话说，如果我们把劳动产品的使用价值抽去，那么也就是把那些使劳动产品成为使用价值的物质组成部分和形式抽去。它们不再是桌子、房屋、纱或别的什么有用物。它们的一切可以感觉到的属性都消失了，它们剩下的只是同一的幽灵般的对象性，只是无差别的人类劳动的单纯凝结，即不管以哪种形式进行的人类劳动力耗费的单纯凝结。没有一个物可以是价值而不是使用物品。如果物没有用，那末其中包含的劳动也就没有用，不能算作劳动，也就不形成价值。

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篇七：《Z理论》读书笔记

读书笔记

所读书本：《Z理论》（美）威廉·大内著，20xx年出版。

作者·云雨雾

Z理论是20世纪80年由日裔美国学者威廉·大内提出的一种新型管理理论，这一理论的提出是基于当时美国企业面临日本企业的激烈挑战。作者从组织角度对比美式和日式企业，从而提出Z理论。

本书首先从多个角度对比日式和美式组织。

相比美式企业的短期雇佣制与快速的评估和升职过程，日式企业采取的是终身雇佣制与缓慢的评估和升职过程。据说作者的调查缺乏客观性，没有把蓝领和白领的流动率区分开来：美国的高流动率尤其是流水线上的高流动率，主要体现在蓝领人员上，不能将蓝领的流动率和白领作对比，其对企业的影响大不相同。尽管如此，美式企业的确更为重视短期业绩，企业员工因为不会在同一公司停留太长时间，所以他们更愿意追求个人成就、短期业绩，而很少为公司的长远而又短期内并不明显的增长作贡献。

相比之下，日式企业采用终身雇佣制，受日本文化影响，解雇是一种严厉的惩罚，被解雇者将没有希望在同等级别的公司找到工作。企业采用长达十年的评估和升职过程也就不无联系了，短期贡献收到的重视比不上长期，员工更愿意放弃个人利益而追求集体利益，促进企业团队协作。

按现在习以为常的观念是，许多人会专长于一个专业的工作。这样的人具备更强的专业能力、更好发挥优势，而且当他们进入一个新公司的时候，他们很快就可以发挥出自己的作用，立刻做出贡献。如果该公司的某部门被撤销或裁员，则该部门员工要么失业，要么到其他公司做相同的工作。但当这一行业为社会所舍弃，这种人才也将被社会遗弃。这也是美式企业的一个特点，员工只能从事他所属专业的工作，对其他方面的一无所知，部门之间由于不相互了解工作，缺少相当的理解和协作能力。

由此可以联系到美国长期存在的一种社交活动——鸡尾酒会。尽管许多美籍经理都讨厌这样一站就几个小时，喝非常多的酒，和自己不喜欢交谈的人说话，但是不难理解，美国人从不知道什么时候需要找新的工作，他们公司对他们的专业的需要程度可能减弱，对自己专业的依赖性使他们不能再在同一公司从事别的工作，因此他们不得不与其他公司相同专业的人保持接触，在必要的时候能够得到帮助。

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篇八：Z理论读书笔记

《Z理论》读书笔记

本文着重讲了日式企业与美式企业的区别，以及日式企业的模式的优越性。本书首先从多个角度对比日式和美式组织。相比美式企业的短期雇佣制与快速的评估和升职过程，日式企业采取的是终身雇佣制与缓慢的评估和升职过程。据说作者的调查缺乏客观性，没有把蓝领和白领的流动率区分开来：美国的高流动率尤其是流水线上的高流动率，主要体现在蓝领人员上，不能将蓝领的流动率和白领作对比，其对企业的影响大不相同。尽管如此，美式企业的确更为重视短期业绩，企业员工因为不会在同一公司停留太长时间，所以他们更愿意追求个人成就、短期业绩，而很少为公司的长远而又短期内并不明显的增长作贡献。

在看作者将日式企业与美式企业进行对比的时候，最大的感触是文化对企业的影响是比较大的。日式企业之所以采用终身雇佣制，并能取得较好的效益，其原因归根结底是受其整个文化大背景的影响。日本多年以来讲究忠君制，其民众能够接受此思想并深受其影响。这一点可以从二战时期日军的作战看出来，忠君制在其国民心中的分量。而在美国之所以实行不起来终身雇佣制是因为美国从建国开始就是资本主义制度，民众深受自由民族思想的影响。所以，终身雇佣制虽然在日本取得了巨大的成功，并在当时使日本的经济曾一度超越美国，但美国借鉴其经验时却失败了。究其原因还是文化的影响。

由美国以及日本的经验看来，成功的经验可以借鉴，但并不是所有的成功经验都能够被借鉴，需要考虑多方面的影响因素。这也给正在成长中的我们一些经验。由于很多的管理思想都是从国外传过来的，虽然他们被认为是经典也在国外被广泛的应用实践，但是我们在借鉴的时候还应该注意要结合中国的实情，要考虑到文化的因素，要考虑到整个大的背景环境。将较好的经验结合中国的实际，使其能够更好地为本图企业服务。

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Z理论读后感