篇一 :薪酬管理学习心得

这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识,感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。薪酬体现的是公司价值的一个分配取向,它是激发员工潜能的最有效的措施,保证公司提供员工内在动力源源不断地提供。

此次学习的方式有两种,一是公司薪酬制度自学,二是向薪酬主管学习薪酬管理工作,了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。

由于学习条件的限制,在薪酬学习这一模块,只能学习到薪酬模块一些基本的知识。以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会:

首先,薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织,则是千差万别的,需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度,并不存在某一种薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪,岗变薪变,以岗位价值为基础,倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程,也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念,在总体薪酬方针不变的情况下,根据地区的实际情况,做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。 其次,薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型企业,员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时,发放不准确都将会引起员工的不满,从而降低员工工作的积极性。所以,薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中,如若出现错误,必须及时进行更正,多退少补,保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中,如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性,所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话,工资发放的出错率就会大大降低。 最后,薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作,应该发挥其其它的一些衍生作用。特别是在我们的服务性行业,工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中,我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题,然后通过相应的调整来进行风险的防范。

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篇二 :《薪酬管理》学习心得

最近公司领导组织了培训学习,我有幸参加。通过近段时间的学习,我深刻体会到一个拥有许多子公司的大集团,搞好团队建设、管理体系是多么的艰难和重要。

在上周的培训中,我们学习了薪酬管理的相关内容,而我作为一名人事主管,我能够深刻体会到薪酬管理的重要性,如果一个公司没有自己的一套完善、合理的薪酬管理体系,那它就会失去“金刚钻”,永远不能够拥有瓷器活。

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分,也是公司实现其经营战略的重要驱动力。薪酬一词从广义的角度理解,是指员工因为受雇佣而获得各种形式的报偿;而从英文字面上理解它有补偿、报偿及报酬之意。因此薪酬的内涵十分丰富,我们可以从其形式上来看可分为经济性的报酬,如基本工资、奖金、津贴、福利、保险等;分经济性的报酬,如工作的挑战性、责任感、个人价值的实现以及舒适的工作环境等。为了更好的理解薪酬,我们可以从以下3个角度来考察:

薪酬对于员工而言:员工付出了劳动,获得了报酬。其所获报酬可以为员工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障,从而保证劳动力的生产及再生产。如果员工希望通过工作来实现个人的价值,而个人的价值在很大程度上是由薪酬水平的提升来体现的,这样员工又可以利用获得的报酬来对其人力资本进行投资,以期获得更高的回报。同时,满足公司员工期望的薪酬可以对员工产生很强的激励作用,这样可以引导员工的行为,使员工的追求和公司的组织目标统一起来,

进而产生要与公司荣辱与共而努力工作的愿望。

薪酬对于公司而言:薪酬对于公司而言是企业使用劳动力后支付的成本,对公司来说,劳动力成本是其经营成本的重要组成部分。从这个角度出发,劳动力成本的支出对公司的影响体现在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。

薪酬对于整个社会而言:薪酬作为劳动力价格的体现,反映了劳动力资源的供求状况。对于社会而言,薪酬对人力资源的优化配置有促进作用。

我们知道建立科学合理的薪酬制度有助于公司更好的实现人力资源的开发与管理。薪酬设计的目的在于建立科学合理的薪酬制度,通过薪酬设计十二个步骤我们可以看出,薪酬设计遵循了公平、合法、效率优先、激励的原则;还可以通过设计流程了解到公司每一个职务、每一个职位的分析、评价,从而确定薪酬的结构。

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篇三 :薪酬管理心得体会

实验一:组织规划、职员管理

一、 模块的功能

组织规划模块的主要功能是承载企业基于战略目标所构建的、符合企业当前发展需要的组织架构、职务体系、职位体系和职称体系。在系统中建立起这些基础数据后,即可供职员管理、组织绩效管理、薪酬管理等其它业务模块调用。

职务体系模块的主要功能是对金蝶K/3人力资源管理系统中涉及的职务、职务类型、职级、职等数据进行维护。用户可根据自身实际需求对企业内部的职务进行设置,通过对职务类型、职级和职等的设置将职务进行横向和纵向的划分。组织架构的功能主要是对组织进行一个清楚明了的结构划分组织树清晰明了,组织架构与职位体系紧密依托职位体系是金蝶K/3人力资源管理系统的基础,金蝶K/3人力资源管理系统各个功能模块的实现都需要依托在职位体系上。职称体系的主要功能是企业可在系统中定义要使用的职称体系,包括职称类别、职称级别、职称。系统中还预置了国家标准职称体系,可供企业直接引用或参考。

职员管理模块主要提供用户对不同类别职员进行基础信息管理和人事日常事务处理,为其它业务模块提供完整的职员基础数据。主要功能包括:在职管理、不在职管理、离退休管理、离职管理、人事事务、合同管理、自定义预警和政策制度管理。比如:在职管理可以对员工做出以下管理:新增、职员入错职位调整、删除职员、职员信息维护、职位说明、流程管理、档案审核、职员简历套打、排序、职员信息维护维护页面、职员查询。

二、 模块的优缺点及其改进

1.组织规划系统的优点

1)可以对金蝶K/3人力资源管理系统中涉及的职务、职务类型、职级、职等数据进行维护。

2)组织构架是企业总体运营结构的索引,可以很清楚的看到企业目前的结构框架,有利于缺失构造的完善和战略目标的确定。

3)在系统中建立起来基础数据后,可供其他模块的调用。这样,节省了其他模块管理人员录入基础数据等,节省时间,提高了办事效率。

2.职员管理模块的优点

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篇四 :薪酬管理学习小结

薪酬管理学习小结

一、专业知识方面:

首先更加明确了薪酬管理更深层次的意义:薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。目标是通过薪酬驱动,激发员工潜能,以实现企业战略目标。薪酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位。意义不仅仅是对员工所付出的服务和贡献的肯定,更是一种激励机制中重要的组成部分。

再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。在薪酬设计中,每一个步骤都可能会遇到的问题或困惑,贾老师也都给了很明确的解答或解决办法,可以说是一套很科学的薪酬设计方法。在薪酬设计时有三项基本原则:对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。在薪酬设计的步骤中,岗位价值评估是很重要的一步,贾老师重点讲解了点值法的运用,并且针对各个层级的不同岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计。

最后,特别针对营销人员详细具体地介绍了相对薪酬法、菲尔德法以及实施后所产生的效果,并且针对其他岗位人员的薪酬设计也做了详细的说明,针对股份奖励的重要性及注意事项也做了深入浅出地讲解。

二、心得体会:

在我个人看来,每个企业可能都有适合自己的薪酬设计模式。贾老师的这套薪酬设计模式并不一定适合所有的企业,但它可以为我

们提供一个很好的参考模式。充分考虑到每个岗位价值及任职条件,不仅对薪酬设计帮助很大,同时也对招聘和绩效考核也有很大的价值。 前两周我学习了工作分析和绩效考核两个模块的专业知识。在学习完薪酬设计这个模块后发现这三个模块间的紧密联系:工作分析为绩效考核和薪酬设计提供依据;绩效考核是薪酬设计的一个很重要的部分,科学的绩效考核也为薪酬设计提供了有力地支持,绩效考核离不开工作分析;薪酬设计是实施工作分析和绩效考核目的中一个重要体现。这三个模块相互关联、密不可分。

薪酬设计步骤中的岗位价值评估,是讲解地非常精彩的一部分。岗位价值评估不仅仅为薪酬设计提供了很好的依据,也为招聘提供了很好的依据。工作分析和绩效考核的目的会体现在薪酬设计的结果中,最终三个模块工作的目的都是为了促进企业和员工的共同发展,通过明确目标和设置合体的激励机制达到企业和员工的双赢,也让员工感受到企业和他们共同美好的未来!

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篇五 :薪酬管理学习心得

我云厦公司围绕20xx年工作主体,根据公司生产经营特点,为进一步发挥工资分配的激励作用,特制定坚持以人为本,安全高效,按劳分配,效益优先;确保职工收入达到公司规定水平。薪酬体现的是公司价值的一个分配取向,它是激发员工潜能的最有效的措施,保证公司提供员工内在动力源源不断地提供。这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识,感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。

此次学习的方式有两种,一是公司薪酬制度自学,二是向薪酬主管学习薪酬管理工作,了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。 由于学习条件的限制,在薪酬学习这一模块,只能学习到薪酬模块一些基本的知识。以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会:

薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织,则是千差万别的,需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度,并不存在某一种薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪,岗变薪变,以岗位价值为基础,倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程,也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念,在总体薪酬方针不变的情况下,根据地区的实际情况,做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。

薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型企业,员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时,发放不准确都将会引起员工的不满,从而降低员工工作的积极性。所以,薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中,如若出现错误,必须及时进行更正,多退少补,保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中,如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性,所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话,工资发放的出错率就会大大降低。 薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作,应该发挥其其它的一些衍生作用。特别是在我们的服务性行业,工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中,我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题,然后通过相应的调整来进行风险的防范。

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篇六 :薪酬管理笔记及心得

薪酬管理笔记及心得

20##年3月4日星期三

学习内容

一、薪酬管理的目的:保证来报酬在劳动力市场上有竞争力。吸引高素质人才,

                对员工的贡献给予相应回报,激励且留住高素质人才。

                通过报酬机制对中短期经济利益相结合,促进公司与员工形成       

                利益共体关系。

二、为什么要学习薪酬管理

第一,员工对薪酬的极大关注和挑剔;

第二,薪酬管理根据实际情况的不同,没有一个统一的模式。对多数员工而言,他们会非常关心自己的薪酬水平,因为这直接关系到他们的生存质量。

三、什么是薪酬?

薪酬包括直接薪酬和间接薪酬两大部分                            

直接薪酬 (基本薪酬、津贴、可变薪酬)

间接薪酬(福利、保险、住房资助)

工资、薪酬与人力资源价格

薪酬实际上指的是总体报酬中的外在报酬部分,它是一种经济性的报酬。对于员工来说,这种报酬是指其应得到物质利益的实现,是货币形式或转化为货币形式的报酬。

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篇七 :银行高管薪酬管理心得体会

银行高管薪酬管理心得体会

通过阅读《银行高管薪酬相差百倍 最低20万最高2285万》和《20xx银行高管薪酬图谱:低调上涨10% 过半薪酬延后支付》这两篇文章,我对如今银行业内高管薪酬的管理有了许多感想。

我国目前的银行、证券、基金和保险公司等垄断色彩浓厚的金融企业,高管人员薪酬过高,增加过快,问题突出。以银行业为例,高管人员的年薪待遇高到令人难以置信的地步,已引起许多人的质疑。据20xx年年报的银行情况统计,截至目前银行业诞生了至少三位千万富豪,最高税前薪酬达到2285万元。高管人员的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工资及其他福利),年终奖金和长期激励。本文对中国大陆银行高管薪酬的各部分展开讨论,并揭示在增加绩效成分的过程中所碰到的阻力。虽然中国大陆银行的市值在全球名列前茅,并成功地应对了给国外银行造成巨大损失的金融危机,但它们高管的年收入与海外同行相比却是微不足道的。大多数中国大陆银行的资本结构均为国资占主要地位,而高管人员又由党委任命,给这些人员定基本工资水平就成为挑战性极强的工作。一方面,面对国外金融机构在人才市场构成的严重威胁,基本工资水平太低会影响人才的吸引,还会给反腐倡廉带来困难。另一方面,给系统内人员较高的基本工资又会引起社会不满,妨碍“收入公平分配”社会原则的落实。在国家财政部和中国银监会的干预下,银行高管基本工资的增长或是降低就不再与各银行的真实业绩挂钩;取而代之的则是总体的经济发展状况和政府试图贯彻“收入公平分配”原则的力度。基于北美和欧洲发达经济体在绩效工资制度上所取得的经验,中国大陆的银行业在推广类似的做法,试图将高管薪酬与业务结果紧密相连。20xx年,中国银监会颁布文件,指导中国大陆的银行如何向高管发放奖金。根据文件内容,奖金发放必须与特定的风险管理指标挂钩,相应指标包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率。

年终奖金在全面薪酬中的占比因国而异。在中国大陆,文件明确了高管人员的绩效工资(含年终奖金)不得高于基本工资的3倍。然而,与澳大利亚、香港和新加坡的亚洲同行相比,这个比例显得非常激进。在20xx年,以薪酬水平前5名高管的平均薪酬为范本,三分之一的亚洲银行发放的高管年终奖金不到总体薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年终奖金发放量与基本工资持平。虽中国

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篇八 :学习力源薪酬管理方案心得

学习力源薪酬管理办法心得

阅读学习力源薪酬管理办法,有几点收获,总结如下:

1. 对整体薪酬的管理是开篇很重要的一部分,上级领导首先应该关注的是薪酬整体管理的情况,而不是具体的细节。所以要对薪酬整体结构包括哪些部分,占到多少金额写清楚。这一点原力源方案中也有,现在这个方案比原来的那个在整体薪酬管理中,整体薪酬构成分类更加清楚和明晰。原来是把11种分开写了,但现在把类别分的更清楚,每一类有哪些对应起来。

2. 宽带薪酬的引入。附表二中工人岗薪酬标准表就很形象的表示了宽带薪酬的思想,不同岗位的薪酬收据会有重叠的部分。下一级别较高档的工资可能超过或者接近上一级别薪档较低的工资。

3. 各种津贴的设计。力源的津贴设置也非常有特色,设置了很多特殊的津贴形式。津贴的设计,既要与公司原方案有一定的对接,保留一些公司特色的津贴,如支部书记津贴、军工保密津贴,又要结合公司情况有所创新,如监事津贴、兼职津贴、党群津贴等。谷泉和力源都是在津贴设置上,做了一些文章。力源是不是跟谷泉一样,岗位工资不能定太高,所以只能通过津贴的方式?

4. 特殊人才协议工资和技术津贴的设置,我觉得都可以参考并用于谷泉吧。前者对应特殊人才协议津贴,后者可以对应高管里面的技术津贴的设置。

5. 对于不同岗位采取不同的薪酬设计。以体现薪酬的差异化岗位特征。后面专门分了工作结果好量化评价的生产、销售类岗位,工作结果较难量化评价的职能、管理类岗位,还有技术类岗位进行了分章节的薪酬设计,使得不同的薪酬方案能够分类写的更细致,比和在一起写,条例更加清晰,实操性更强。

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