篇一 :从优秀到卓越读书心得

《从优秀到卓越》读后感

沈奇

最近读了一遍美国人——吉姆?柯林斯写的《从优秀到卓越》,该书建立了一个追求卓越的框架,把那些经得起时间考验的原则描述的简洁明了,读后颇有感触,深受启发。

什么是卓越?

卓越是一种挑战,永远不会有终点的挑战!就像我们无法给予成功一个准确的哲学定义一样,卓越也是。吉姆?柯林斯这样明确了卓越的状态:“任何一个从优秀到卓越的跨越都要时刻关注自己的发展轨迹,不断追求更高的表现和更大的影响。无论你已经取得了什么样的成就,如果与自己可能达到的最佳状态相比,你始终有不足。因此,对卓越的追求本身是个动态的过程,是没有终点可言的。一旦你以为自己已经非常卓越,那滑向平庸的过程也就开始了。”从中我读到了三点:一是对待卓越的辩证法,满招损,谦受益。月盈则亏。永不满足是卓越的真谛。二是卓越不是因为你投入了多少,你付出了多少,而是看你是否取得了持续的成效,持续的进步。三是从优秀到卓越有其内在机制和决定性因素,只要坚持,就能得到极大的改善。

达到卓越的第一步:训练有素的人才

第一条原则:要寻找或培养第5级领导人。作者把领导人分为五个层次。最高层次即第五级领导人都雄心勃勃,时刻以事业、组织和工作而不是他们个人为重,只要是事业需要,他们就会竭尽所能。他们既有谦虚的个性,又有十足的职业精神。就像杜鲁门的说的“只要你不计功利,就能做成任何一件事”,当领导不计个人得失时,其必然能发挥出超人的能力。其实我们需要第五级领导人,也需要其他四个级别的领导人,也需要优秀的员工,缺了谁,你不能成为卓越的团队。

第二条原则:要先人后事。对于创建伟大组织的人而言,在决定驶向何方之前,首先需要找到合适的人才,把他们放到合适的位置上,并请不合适得人走开。他们总是先考虑“人”,再考虑“事”。金钱是一种商品,但人却不是。如果缺乏资金,往往可以通过时间和人才来弥补,但如果缺乏合适的人,金钱却是不能弥补的。把每一个人放到合适的岗位上,发挥每一个人的价值,才是最重要的。” 马云曾经说“企业要消灭亏损,就必需建立一支能够消灭亏损的团队。”任何组织要从优秀到卓越,关键在人。由此想到了另一本书《新加坡之所以能》,人民行动党选人用人的机制值得借鉴。目前政府的选人用人注重对干部实绩的考察和工作的监督,方向正确,相信会有更多的人走上合适的岗位。但机关用人的弊病却一直无法改变,人员只进不出,不合适的人员不仅影响了工作,而且阻碍了合适人员的进入。

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篇二 :《从优秀到卓越》读后感

《从优秀到卓越》读书心得

《从优秀到卓越》读后感

按照区发改局学习实践科学发展观活动领导小组的统一部署和要求,我读了美国人——吉姆?柯林斯编著、俞利军译的《从优秀到卓越》。作者通过对11个实现跨越的卓越公司和17家(对照和未能保持卓越)公司详尽分析研究,揭示了企业从优秀到卓越的机制,并形成了一个整体理念框架并称这本书“它最终只跟一件事有关:从优秀到卓越的永恒规律”。 感觉到研读“从优秀到卓越”解读了一个企业如何实现“从优秀到卓越”的跨越和决定性因素。个性谦虚又表现专业的第5级领导人;看重人才的内在素质而非学历、专业背景和工作经历;(当然,由于美国的教育水平与目前中国教育水平的差距,美国人接受高等教育的普遍性比中国高得多,在中国企业的人才选择中,应该适当地选择学历,专业背景和工作经历,但先人后事的原则同样应可为我们使用);在自己擅长(也就是能够做得最出色)的业务上倾注全部的身心与足够的资源而采取将问题简单化的刺猬理念;企业训练有素的文化与领导人的职业道德融合产生的威力;不把技术作为引发变革的工具,而将技术作为企业发展占据行业鳌头的技术加速器的理念;注重做事方式和动量积蓄推动飞轮运转而不要略过积累阶段,直接跳跃突破而陷入厄运之轮。

书中的很多观点,是通过对美国历史上成功的大企业分析总结出来的,由于社会制度与发展环境,企业属性甚至人们的认知程度不同等等方面的原因,我们也不能全盘接受生搬硬套在自己企业身上,必需与国情和自身企业现状相结合,并在实践中不断加深认识与调整完善,才能收到学以致用的良好效果。

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《从优秀到卓越》读书心得

一、对中国企业管理者应具备的品格与素质问题,我感觉“从优秀到卓越”一书中对第5级经理人的品格与素质描述,如“抛开自我需要,投身到建立卓越公司的宏伟目标中,把公司利益放在第一位,而不是首先考虑自己的利益;拥有谦逊品质及良好职业道德和专业精神,这些对中国的企业家来讲同样显得重要,但由于我们的企业正处在成长初期甚至刚好建立,领导人的个人魅力不能不提倡。因为个人魅力是客观对个人的全面素质表现的综合评价与认同的结果,有了它,能使企业在开创与发展过程中更能赢得企业内部和来自于社会方面的认同与支持。为了拥有它,领导人将会更加注意个人素质的修为与提高,这是中国传统文化与西方文化底蕴上的不同而致的。当然,为拥有个人魅力而实施家族式统治;搞个人崇拜则会令企业发展遭受致命伤害,这是我们必需防止和反对的。另外,由于社会制度的相异,目前国内企业的经营者更需要一个稳定的经营环境和在完善的监督机制保障下的较长经营时间,这样才能更有利于企业成长壮大,三五年的经营期容易产生领导人为求政绩采取短期行为而漠视长远利益,这与卓越企业的成长是相悖的,但正因为这是国情所在,对中国的企业家,特别是国有企业的掌门人,就更应该具备甘当“造钟人”的献身精神了。同时,我感觉,我们的企业要做强做大,要能与同业竞争并有立足之地,必需要在提高企业领导人素质和职业道德的同时,检讨及改进企业机制,并籍此将企业引向优秀。

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篇三 :从优秀到卓越读后感

读《从优秀到卓越》有感

看到这个书名,令我十分疑惑:为什么优秀的公司还要迈向卓越?从优秀到卓越的意义是什么?如果想要实现这样的飞跃,到底该做些什么?再看此书第一部分内容,令我倍感困惑:优秀是卓越的大敌?难道优秀还有错?当我读完此书,顿时倒吸一口冷气,有多少优秀的企业因为优秀而消失在人们的眼界之外,而又有多少企业走在从优秀到陨灭的路上?因此我认真地看完了这本书,发现其实优秀到卓越这两个并不矛盾,矛盾的其实是人,而不是优秀和卓越。

优秀通向卓越,中间就好像有一个黑匣子。而作者就是要打开这个黑匣子,将黑匣子的内容公之于众。确实作者也做到了。他挑选28家公司,确定11家实现从优秀到卓越跨越的公司,11家直接对照公司和6家未能保持卓越的对照公司。通过收集这28家公司过去50年的文章和对公司大多数主管进行的采访,从收购到经理人薪酬,从商业策略到公司文化,从人员裁减到领导风格,进行定性和定量的分析。给出了如何从优秀实现到卓越的跨越。

在5年时间里,柯林斯和他强有力的研究团队进行了一项规模巨

从优秀到卓越读后感

公司(共1400多家)进行了研究。研究结果令人震惊--只有11家公司实现了从优秀业绩到卓越业绩的跨越,包括吉列、金百利-克拉克、

从优秀到卓越读后感

平均累积股票收益是大盘股指的6.9倍(而像GE这样举世闻名的大公司也只有2.8倍),也就是说,如果你在19xx年向这些公司中的一

家共同基金投资1美元,到20xx年,这只股票的收益将增长471倍,而市场上一般的股票基金只增长56倍。这些实现跨越的公司在什么方面比那些公司中的巨星,如英特尔、可口可乐等企业表现得还要优异?

首先作者提出了人的概念,即“第五级经理人”和“先人后事”。“第五级经理人”我想在最后和大家好好谈一谈,让我们先来谈谈“先人后事”。所谓“先人后事” 是指,先满足企业人才的要求-即有合适的人才,再去谈做事情。作者有一个很好的比喻,即在一辆车上,我不知道这辆车将要开往何方,但我要先让合适的人上车(不合适的请下车),然后再决定去向何处。

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篇四 :从优秀到卓越 读书笔记

《从优秀到卓越》读书笔记

长寿中学 熊巧

学习《从优秀到卓越》这部案例研究的典范著作的第一至第五章第一遍的时候,感觉对读到的部分管理理念有了一些初浅的认识,于是稍稍总结了一下。

一、关于“帕卡德定律” (来自第三章《先人后事》) “帕卡德定律”说:没有那家公司能在收入增长持续超出能找到足够合适的人员来实现这种增长所需的能力的情况下,仍然能成为卓越公司。书中解释到:任何卓越公司的最终飞跃,靠的不是市场,不是技术,不是竞争,也不是产品,而是招聘并留住好的员工,是永远寻找最优秀的人。人力不是最重要的财富,合适的雇员才是。 那么,怎样才能成为“合适的雇员”呢?企业又应该如何找到这关乎超越的“合适的雇员”呢?我联想到粗略读过的《彼得原理》(管理学家劳伦斯.丁.彼得的作品)。彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出:“在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”于是,员工成为“不合适的雇员”了。在“彼得原理”的作用下,员工总是趋向于成为“不合适的雇员”。那么让我们跳出这个原理的框框,思考一下如何尽量不让“合适的雇员”变为“不合适的雇员”的解决办法。企业中的每一个人都会在职位上力求表现,但是是原地踏步一再留恋过去的成绩,还是有勇气开辟新的天地?如果是开辟新天地,又如何保证不成为不合适的人呢?从员工和组织两个角度来研究,要避开彼得原理的陷阱,从我工作的经验和观察来看,员工必须非常善于学习,随时随地保持强烈的学习欲望,对新事物的好奇心永不止息且勇于尝试。员工不急于挤入高处不胜寒的阶层,而深刻领悟巧胜于早的哲理。组织的领导和决策者要领悟,理想境界永远无法达到,明白管理要寻求满意解而不是最优解,运用建立学习型组织的策略以及不断进行工作轮换,员工提升和下沉的措施兼而有之、交叉使用,才能使组织中的成员素质不断革新。回到《从优秀到卓越》,第三章结尾处总结到:“衡量某人是否‘合适人选’,主要看内在性格特征和天赋能力,而不是专门知识、背景或实际技能。”这似乎是组织选拔“合适的人”的关键所在。 二、关于“斯托克代尔悖论”(来自第四章《直面残酷的现实(但决不失去信念)》) “斯托克代尔悖论”说:“坚持你一定会成功的信念,同时,要面对现实中最残 1

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篇五 :从优秀到卓越读书心得

《从优秀到卓越》读书心得

《从优秀到卓越》读书心得

梁志明

专家评语:【此文不但谈了对《从优秀到卓越》一书内容的理解,指出很多值得借鉴之处,还结合实际,谈到自己引用人员的原则。作者对书中一些观点发表了自己独到的见解,如“管理不善主要表现在领导者和企业制度”,“魅力十足的领导者可能是财富,也可能是累赘”。最后总结了一个卓越的企业所具有的6个方面的内在机制和因素。总体上作者对这本书的理解有相当的深度。】

评阅人:陈功玉

伏案细读《从优秀到卓越》一书,讲的是如何将一个优秀的企业,转变成一个能持续创造非凡业绩企业。目前,中国的企业正处于成长期,正从混沌走向规范化,在此转变的关键时期,实现从优秀跨越到卓越的企业需要遵循以下框架:

已有或新创公司+从优秀到卓越理念→持续卓越业绩+基业长青理念→持久卓越

其管理有三大主轴:以人为主、因道结合以及依理应变。既然以人为主,主张因道结合,而且依理应变,当然领导重于管理。“上帝就是一切问题的答案”曾阻碍了我们对物质世界的科学理解,而“领导就是一切问题的答案”看法才是它的现代翻版,之所以,实现跨越公司的领导们如出一辙,在过渡期中都有第5级经理人。

谦逊+意志=第5级经理人

第5级经理人能抛开自我的需要,投身到建立卓越公司的宏伟目标中,能将雄心壮志倾注于公司,把公司的利益放在首位,成功地为公司培养接班人,有永不放弃的决心,做应该做的事情。他们将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合,建立持续的卓越业绩。

我们公司需要培养第5级经理人所具备的优良品质、谦逊的性格、锲而不舍的精神。从现在起,开始实践和挖掘具有成为第5级经理人的潜力。只要适合环境——自省,有意识的发展,在没有经历任何催化剂作用的前提下,有非常令人满意、强有力的理念,同时他的气质使你能够贯彻执行其他的理念。不管他们能否成为第5级经理人,这一努力还是值得的,至少可以窥见关于什么是人类身上最好的品质的基本真理,让我们的生活和所接触的事物变得更美好。像达尔·史密斯、科尔·莫克勒、艾伦·沃兹尔这些第5级经理人成了我们的榜样,值得我们去效仿。

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篇六 :《从优秀到卓越》读后感

《从优秀到卓越》读后感

《从优秀到卓越》是美国超级畅销书《基业长青》作者吉姆〃柯林斯的又一管理力作,讲述了政府、学校、企业、公司等组织团体如何从优秀转变为卓越,描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。这本书在翔实的调研基础上,从七方面进行了阐述:第 5 级经理人、先人后事、直面残酷的现实、刺猬理念、训练有素的文化、技术加速器、飞轮和厄运之轮。下面我就感触最深方面谈谈读后的一些心得体会:

一、卓越的企业必须要有卓越的领导。书中将公司经理人分为 5 级,分别是能力突出的个人、乐于奉献的团队成员,富有实力的经理人、坚强有力的领导者和第 5 级经理人,其中第 5 级经理人是指具有谦逊品质和坚定意志的企业领导人,是决定团队从优秀走向卓越的关键人物,他的思想意识决定着下面人员的价值取向。因此,一个优秀的企业要想达到卓越的境界,其领导人必须做到永远把企业的利益放在第一位,不计个人得失的,思想超越、品德高尚,常怀雄心壮志,善于开拓创新,努力使自己的企业从优秀开始,向卓越迈进。

二、卓越的企业必须要有卓越的理念。书中阐述了一些新颖的理念,如“先人后事”的理念。强调做任何事情之前,要先择定

好人员,如果没有适合的人选,宁可少人也不要让不适合的人员滥竽充数;“做“刺猬”不做“狐狸”的理念。强调做事情要向“刺猬”一样,朝着自己锁定的目标不断努力,奋勇前进,最终实现从优秀到卓越的远大理想。这些卓越企业理念,对于做好我们企业有着极好的借鉴作用。

三、卓越的企业必须要有卓越的员工。任何一家卓越的企业,其具有决定性意义的成功不是市场,不是技术,不是竞争,也不是产品,而是招聘并留住优秀的员工。只有优秀的团队和优秀的员工,才能创造出卓越的企业。因此,企业要想迈向卓越,就应当善待员工,坚持事业和情感至上,关爱与尊重并存,共同享受美好生活。由此,我想到了我们图书城这个优秀的团队,虽然实现卓越是一个巨大的挑战,但只要我们坚持“拓荒的豪放,守诚的细腻,赛跑中拒绝平庸”的理念,不畏艰难、勇于攀登,持续前行,只争朝夕,我们就一定能超越自我,实现卓越的梦想!

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篇七 :《从优秀到卓越》内容简介及读书笔记

大师档案

19xx年,吉姆·柯林斯走上斯坦福商学院的讲坛,时年33岁。19xx年,他打败所有教授,被学生选为最杰出教师。 柯林斯曾经任职麦肯锡公司、惠普公司,担任星巴克、时代集团等知名企业的顾问,也是许多非盈利性组织的咨询对象,其中包括彼得·德鲁克非营利管理基金会,以及美国前副总统戈尔的政府改造会议。

柯林斯是全球畅销书《基业长青》、《从优秀到卓越》等书的作者。其中《从优秀到卓越》全球销量超过4500万册。

柯林斯还主持位于科罗拉多州博尔德(Boulder)一家管理教学机构。 从优秀到卓越 我想给你洗脑,我想让你忘记所有你了解到的关于产生伟大结果的做法,我希望你能够意识到,几乎所有让公司产生大规模变革的药方都只不过是个神话。

变革程序的神话:认为变革的路径是开始、结束和中间阶段大规模的活动。 燃烧的月台的神话:这个神话是说,只有当危机产生时,才能让没有明确动机的员工们接受变革。

员工认股的神话:这个神话认为,职工优先认股权、高薪水和福利水平是变革的润滑剂。 恐惧驱动变革的神话:认为对别人胜利的恐惧、对自身失败的恐惧都是变革的推动力。 技术驱动变革的神话:认为采用跨越式进步的技术可以获得你所期待的突破。

革命的神话:认为大的变革必须是根本性的、极端的、痛苦的,是一个巨大而突然的爆发。 错、错、错,这些全错了。

很多实现了从优秀到卓越的公司,并非师出有名,也完全没有制订一套完整的执行程序;他们对危机既不过分激动,也不过份倾心——他们决不会凭空制造出一个所谓的“危机”来;他们从不采用某种方式去“激励”职工,他们的职工总是自我激励,也从没有证据显示金钱和变革之间存在什么必然联系;恐惧也不是变革的驱动因素——但它确实使平庸者长存;技术当然是重要的. 但它只能在变革已经开始之后起作用;至于最后一个神话,戏剧性的结果不见得来自戏剧性的过程,即使你希望这样的戏剧性不断地继续下去。一个让经历其中的人感觉激动人心的革命,基本上不大可能导致从优秀到卓越的转变。

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篇八 :从优秀到卓越读后感

《从优秀到卓越》读后感

沈奇

最近读了一遍美国人——吉姆?柯林斯写的《从优秀到卓越》,该书建立了一个追求卓越的框架,把那些经得起时间考验的原则描述的简洁明了,读后颇有感触,深受启发。

什么是卓越?

卓越是一种挑战,永远不会有终点的挑战!就像我们无法给予成功一个准确的哲学定义一样,卓越也是。吉姆?柯林斯这样明确了卓越的状态:“任何一个从优秀到卓越的跨越都要时刻关注自己的发展轨迹,不断追求更高的表现和更大的影响。无论你已经取得了什么样的成就,如果与自己可能达到的最佳状态相比,你始终有不足。因此,对卓越的追求本身是个动态的过程,是没有终点可言的。一旦你以为自己已经非常卓越,那滑向平庸的过程也就开始了。”从中我读到了三点:一是对待卓越的辩证法,满招损,谦受益。月盈则亏。永不满足是卓越的真谛。二是卓越不是因为你投入了多少,你付出了多少,而是看你是否取得了持续的成效,持续的进步。三是从优秀到卓越有其内在机制和决定性因素,只要坚持,就能得到极大的改善。

达到卓越的第一步:训练有素的人才

第一条原则:要寻找或培养第5级领导人。作者把领导人分

为五个层次。最高层次即第五级领导人都雄心勃勃,时刻以事业、组织和工作而不是他们个人为重,只要是事业需要,他们就会竭尽所能。他们既有谦虚的个性,又有十足的职业精神。就像杜鲁门的说的“只要你不计功利,就能做成任何一件事”,当领导不计个人得失时,其必然能发挥出超人的能力。其实我们需要第五级领导人,也需要其他四个级别的领导人,也需要优秀的员工,缺了谁,你不能成为卓越的团队。

第二条原则:要先人后事。对于创建伟大组织的人而言,在决定驶向何方之前,首先需要找到合适的人才,把他们放到合适的位置上,并请不合适得人走开。他们总是先考虑“人”,再考虑“事”。金钱是一种商品,但人却不是。如果缺乏资金,往往可以通过时间和人才来弥补,但如果缺乏合适的人,金钱却是不能弥补的。把每一个人放到合适的岗位上,发挥每一个人的价值,才是最重要的。” 马云曾经说“企业要消灭亏损,就必需建立一支能够消灭亏损的团队。”任何组织要从优秀到卓越,关键在人。由此想到了另一本书《新加坡之所以能》,人民行动党选人用人的机制值得借鉴。目前政府的选人用人注重对干部实绩的考察和工作的监督,方向正确,相信会有更多的人走上合适的岗位。但机关用人的弊病却一直无法改变,人员只进不出,不合适的人员不仅影响了工作,而且阻碍了合适人员的进入。

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