招聘计划的制定：

经主管总经理批准的人员需求表，列入人力资源部招聘工作计划，人力资源部着手制定招聘方案，明确对应聘人员的资格、要求标准。

1.制定计划的意义 人员招聘录用计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的优秀的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。 更重要的是，人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

2.计划的主要内容 ：

● 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 确定出计划录用的员工总数。为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题。此外，还要根据以往的招聘经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘。

● 从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔 有效的招聘计划还应该注意另外一种信息，即精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生变化。

● 录用基准 即确定录用人才的标准。除个人基本情况外（年龄、性别等），录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景（knowledge、qualifications）、工作技能(specific skills)、工作经验(relevant experience)、个性品质(personal attributes)、身体素质(physical attributes)。这里要明确一点：哪些素质是职位要求所必需（essential）的，哪些是希望(desirable)应聘者具有的。

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你的得分： 84.0

完成日期：20xx年12月05日 10点42分

说明： 每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即20xx年03月13日)后显示在题目旁边。

一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。

1.

狭义的人力资源规划的最终目的是（ ）。

( D )

A. 保持人力

B. 制定政策

C. 预测目标

D. 供需平衡

某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（ ）。

( B )

A. 50人

B. 100人

C. 150人

D. 200人

以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ ）。

( A )

A. 德尔菲预测技术

B. 回归分析方法

C. 劳动定额法

D. 转换比率法

单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（ ）分析出来。 ( D )

A. 人员使用效果分析

B. 人 与事总量配置分析

C. 人与事结构配置分析

D. 人与事质量配置分析

为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（ ）。

( C )

A. “你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”

B. “当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”

C. “请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”

D. “在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”

受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ）。

( D )

A. 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响

B. 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 2. 3. 4. 5. 6.

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制定招聘计划和策略

招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。

具体来讲，员工招聘计划包括以下内容：

1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。

2）招聘信息的发布。

3）招聘对象。

4）招聘方法。

5）招聘预算。

6）招聘时间安排。

发布招聘信息及搜寻候选人信息

组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。

企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：① 应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；② 推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；③ 调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。

甄选

甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知

识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。

录用

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。

试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。

员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。 正式录用合同一般应包括以下内容：

当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份；

签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限；

工作内容，劳动保护和劳动条件；

劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序； 违反劳动合同的责任与处置等。

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众所周知，到了年底HR是最为忙碌的，不仅要做总结，还要做计划。尤其是面对20xx年招聘工作，具体的计划该如何制定?俗话说得好：凡是预则立，不预则废。招聘工作开展的是否到位，是HR工作中的“重中之重”。“万丈高楼平地起，千里之行始于足下”招聘直接影响到人力资源其他各个模块工作的开展，更重要的是招聘工作做得好就避免人力资源部大量的重复性、机械性、单一性、事务性的恶性循环工作，进而将工作的重点落到人力资源的发展上面。

四步骤教你如何制定20xx年的招聘计划

招聘计划工作的实现，要紧紧围绕着公司年度发展规划进行。制定招聘计划需四步：

一、明确岗位需求，有需求才有招聘。一般需求的来源有以下几个方面：人力资源规划中明确的需求信息、人员离职产生的空缺、部门主管提交的招聘申请等。对招聘岗位进行分类，按不同的岗位要求，选择合适岗位需求人才的招聘渠道。

二、需求确定之后便是确定招聘的时间与渠道了。在这之前首先应该明确一个原则：内部人员能否满足需求?如果不能，再进行外部招聘。一来避免岗多人少，或者新手多熟练者少的情况，缓解用人的压力与培训的压力;二来为人员流动高峰做好人员的储备工作。

三、确定招聘的时间与渠道后，就要拟定招聘要求了，这里就不对岗位职责与招聘要求做过多的阐述了，每个企业都有自己的要求。只说几个注意的地方：一方面对于中高层管理人员的招聘要求不光要偏重工作经验、工作行业与专业类型，还要看重其人格特征、做事方法与价值观是否符合企业的文化。如果预算满足的话，可以采用猎头，毕竟专业性上会有比较好的把握。

另一方面，基层管理人员，一定要有很强的基层工作经验，储备干部的招聘一般会比较倾向于校招，一是素质有保证，二是可塑性较高。所以对于储备干部的招聘不必过于苛求工作经验，而应该更注重其“潜力”的发掘。

四、考核方案的确定要包括场地、大致时间、面试者、面试内容、考察点等内容。对于招聘的不同类的人员要有不同的方案，而且方案并不是经常变化的，所以年年可用，适当调整一下即可。当然，日常工作要做足，比如：岗位分析、岗位要求、性格分析、人员素质模型等。否则，到招聘的时候再来弄就比较仓促了。

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《工作分析与招聘》第一次作业答案

欢迎你，朱兴平(DC312201034)

你的得分： 82.0

完成日期：20xx年12月20日 10点34分

说明： 每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即20xx年03月13日)后显示在题目旁边。

一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。

1.

狭义的人力资源规划的最终目的是（ ）。

( D )

A. 保持人力

B. 制定政策

C. 预测目标

D. 供需平衡

2.

某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（ ）。

( B )

A. 50人

B. 100人

C. 150人

D. 200人

3.

以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ ）。 ( A )

A. 德尔菲预测技术

B. 回归分析方法

C. 劳动定额法

D. 转换比率法

4. 单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（ ）分析出来。 ( D )

A. 人员使用效果分析

B. 人与事总量配置分析

C. 人与事结构配置分析

D. 人与事质量配置分析

5. 为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（ ）。 ( C )

A. “你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”

B. “当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”

C. “请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”

D. “在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？” 6.

受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ）。 ( D )

A. 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响

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2.(   D    )不是内部招募法的优点。  P58

(A)激励性强           (B)适应较快

(c)准确性高            (D)费用较高

3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是(   A    )。P64

(A)校园招聘       (B)猎头公司                                                                                                                  

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长沙民政学院人力资源管理试卷库:试卷二

考试科目：人力资源管理 考试方法：闭卷

适应班级： 考试时间：90分钟

一、单项选择题.（下列选题中只有一个是正确的，10×1分=10分）

1、我国劳动法规定，加班时间每天不得超过（）小时，每月不得超过36个小时

A、1 B、2 C、3 D、4

2、劳动交易的最终完成的标志是（）

A、管理交易 B、平等交易 C、等价交换 D、市场交易

3、下列选项中，属于人力资源需求预测方法的是（）

A、技能清单法 B、德尔非法 C、管理人员接替图法 D、人员接替模型

4、职务分析中的最小单位是（）

A、工作要素 B、工作任务 C、工作职责 D、工作职务

5、‘字如其人’反映的是一种（）测试方法。

A、测谎 B、语文测试 C、字迹测试 D、个人品格测试

6、下列项中属于知识类培训的方法是（）

A、拓展训练 B、特别任务法 C、角色扮演法 D、讲授法

7、出现‘轮流坐庄’现象的考评方式是（）

A、上级考评 B、自我考评 C、下级考评 D、同级考评

8、企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（）

A、支付高于市场工资水平的工资 B、支付略低于市场工资水平的工资

C、高薪吸引人才 D、拉大薪酬差距

9、关于企业薪酬管理原则，说法不正确的是（）。

A、分配结果均等 B、对外有竞争力 、C对内分配公正 D、适当拉开薪酬差距

10、企业防范培训风险，可根据（）考录培训成本的分摊与补偿

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