篇一 :无领导小组讨论最终总结

无领导小组讨论总结

一、 关于无领导小组讨论中讨论阶段的普适性技巧及需要注意的一些问题

1. 不要很突兀的打断别人,如果team member确实发言冗余或者偏离主题,可以友善地说“不好意思,我打断你一下,我觉得…”

2. 表达个人观点之前,可以特意对别人的观点表示赞同,以获得别人的好感。另外别人发言时,自己也是可以在适当的时候非常简单地表示赞同,比如插上一句“嗯,我同意”。

3. 多做笔记整理别人思路,这样可以有机会最后做总结发言

4. 在轮到你第一次发言时尽量把你的最精华部分抛出,不能等到下次再说,因为如果等到下次很有可能别人会把你打算说的都说了

5. 了解不同的管理理论知识,比如营销“4C”,“波特五力模型”,“swot分析”,方便在case分析时,为大家提供讨论的大框架。但是也要切忌生搬硬套管理理论,引起队友和评委反感。

6. 虽然在真实的讨论中,一开始头脑风暴法是最能集思广益的;但是在我们的根本目的是为了让HR赏识你,对你有印象,那么一开始有清晰的思维框架就能够使评委眼前一亮。虽然框架在一定程度上限制了special ideas,但是往往这样的方式的优势仍然是大于劣势的

7. 对case一定要准确理解,不要因误解问题而提出一些低质量的问题,这要求加强自己的快速阅读能力

8. 抓住case的核心问题,理解问题的本质,在一个较高的高度提出问题的解决方案,而不要过于局限于细节

9. 了解leader、记时员、记录人的角色和任务,应便应对各种情况

10. 尽量增加自己在团队讨论过程中的贡献和影响力

二、 作为team leader需要掌握的技巧(以排序问题为例)

1. 掌握40分钟无领导小组讨论的四个阶段:

1) 第一轮发言,每个人发言一次,表达自己初步的观点。Leader 需要知道第一轮发言主要是确定小组讨论的大体框架,比如说如果是排序问题,则先要确定排序的标准,而不是第一轮就纠结细节对具体项进行排序。所以leader要引导大家去构建讨论的大思路和框架。这一轮大概十分钟左右,所以Leader要控制每人的讲话尽量在两分钟内。

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篇二 :无领导小组讨论报告

实习报告

无领导小组讨论设计与模拟

小组成员:

一、拟聘岗位:行政人事

二、岗位说明书:

无领导小组讨论报告

无领导小组讨论报告

无领导小组讨论报告

三、无领导小组讨论题目的评分标准和评分规则

沟通能力:

1、语言表达准确简洁、流畅清楚,能很好表达地自己的意思,善于运用语音、

语调、目光和手势。(得2分)HR

2、语言表达一般,条理基本分明,基本能够表达自己的意思,运用适当的语音、

语调、目光和手势。(得1分)

3、说话吞吐,言语表达不清,不能表达自己的意思,不会运用适当的语音、语

调、目光和手势。(得0分)

分析能力

1、分析问题全面透彻、观点清晰、角度新颖,概括总结不同意见的能力强。(得

2分)

2、分析问题基本透彻、观点基本清晰、角度一般,基本能够概括总结不同的意

见。(得1分) 3、分析问题不够透彻、观点不清晰、角度不好,不能概括总不同的意见。(得0

分)

人际合作

1、能够尊重别人,善于倾听他人的意见,善于把众人的意见引向一致。(得2分)

2、基本能够尊重别人,可以倾听别人的意见,协助别人把众人的意见引向一致。(得1分)

3、不能尊重别人,不能倾听别人的意见,自己的看法无法融入众人的意见。(得

0分)

计 划 性

1、解决问题的思路清晰周密,逻辑性和时间观念强,准确把握解决问题的要点。(得2分)

2、解决问题的思路基本清晰周密,逻辑性和时间观念较强,能把握解决问题的要点。(得1分) 3、解决问题的思路不清晰周密,逻辑性和时间观念不强,不能把握解决问题的要点。(得0分) 自 信 心

1、能够积极发言,敢于发表不同意见,善于提出新的见解和方案,在强调自己的观点时有说服力。(得2分) 2、发言次数一般,不同意见很少,提出的新见解和方案很少,强调自己的观点时有一定的说服力。(得1分) 3、发言很少,不敢发表不同意见,不能提出新的见解和方案,强调自己的观点时没有说服力。(得0分) 组织领导

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篇三 :无领导小组讨论总结

无领导小组讨论是公务员面试常采用的一种测评形式。它是指一组被测评者在给定的时间里围绕给定的主题展开讨论,并形成一个统一的小组意见的测评形式。通过这次无领导小组讨论的模拟,使我们明白了无领导小组讨论该注意的问题,极大的锻炼了我们的操作技能,将在课堂中学到的知识付诸于实践,为我们以后从事人力资源工作奠定了基础,提高了自身的综合素质和职业竞争能力。极大地丰富了同学们的课堂教学和课余生活,将课堂中的知识寓于精彩多样的活动中来,给同学们的大学生活添上了浓墨重彩的一笔。作为无领导小组讨论的测评者,我们小组做好了充分的准备。综合考虑到在测试中应该出现的问题。

首先,我们为被测试者每人发放了一张有关问题的卷子,第二,为同学们讲解测试问题、把测评分为个人陈述阶段、自由讨论阶段和总结陈词阶段以及规定的时间。最后,无领导小组讨论总结陈述由小组中推选出一位考生对整个小组的观点进行汇总和陈述。

对于这次无领导小组的讨论,我们主要测试应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力,以及情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体滋事、语调、语速和手势等)方面能力、价值观、素质和个性特点是否达到拟任岗位的要求等要素。并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价。这次测评我们根据被测试者对问题的分析、表述,来对他们进行分析,根据冰山素质模型,除知识和技能的测试外,还有其他素质如(理解问题、分析问题、价值取向等)需要依靠我们主观判断能力,这是对我们洞察力的考验。人力资源经理岗位的关键胜任力素质要求为知识、技能、动机、品质、价值观和自我认知,岗位面试过程中并不容易判断,还得需在录用后长期跟踪,考察才能判断录用的应聘者是否合格。

我们的考题属于多项选择的问题、考题比较开放,使被测试者处于两难境界。但是由于测试的过程中有一位应聘者表现的过于突出,使大家很快在规定的时间内达成了一致,没有出现其他几组出现的在规定时间没有达成一致意见的问题。

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篇四 :123无领导小组讨论报告

无领导创业成长小组报告

第一部分:成长小组讨论记实

一、小组基本信息

1、 小组名称:123创业小组 2、 小组性质:成长小组、

3、 小组规模:由8名大四学生组成

4

123无领导小组讨论报告

1、第一次讨论

(1)时间:20xx年10月15日 (2)地点:123宿舍 (3)参与者: (4)小组讨论照片:

(5)讨论摘要:

这次会议大家一起讨论项目的主题并确定主题以及将对项目计划采取的行动,分配好各自的任务。

(6)讨论主题: 主题确定及行动任务分配

(7)讨论结果:确定以高校文化咖啡厅主题,制定行动计划,使每个成员明确自己的行动使命。

2、第二次讨论

(1)时间:20xx年10月20日

(2)地点:123宿舍

(3)参与者:

(4)小组讨论照片:

(5)讨论摘要:在上一次讨论的基础上,成员根据任务的分配行动,在这次会议中各成员报告任务完成情况,讨论项目方案的制定。

(6)讨论主题: 根据各成员的任务完成情况讨论项目方案的确定

(7)讨论结果:项目方案的整体模型框架基本确定

三、小组成员收获:

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篇五 :无领导小组讨论总结

无领导小组讨论换位思考

1. 环节相对固定

2. 过程重于结果

3. 相对位置重于绝对得分

自我介绍环节:

1. 内容的改进 根据前面同学的发言调整自己的内容

2. 争当第一个发言的同学(发言结束后,可小声对旁边的同学说我们顺时针来说)

3. 中英文版本(慎用)

4. 面试官眼中的加分点

四不原则:

不去打断别人

非原则问题上不要去否定别人

非原则问题上不要去怀疑别人

不要去补充别人

提建议的方法:

批评性和建设性的建议

讨论环节:

1. 领导 (不去参与 而是组织)

赢得大多数人的支持

“你说的很对 我把你的观点复述一遍 你觉得呢?”

成为领导的时机 从进门开始要求自己

早一点到面试场地

记录对方的信息(自我介绍)

复述别人的话

是不是一定要争当小组领导? 一看录取比例 二看争不争得过

如果当不成领导小组?

2. 时间掌控者

第一个发言人加分 但风险大

所以不提案例本身 说时间分配

提示大家"时间",当前最需解决的问题,以及是否应进入下一个讨论阶段等。

3. 提出建设性建议 专业对口

头脑风暴--瓶颈阶段

大家都不说话的时候提出方案 1.2.3.4.5

展示环节:

发言人

记录 总结小组的观点

感谢公司/介绍团队/复述题目

分配任务/烘托气氛

结尾的技巧

多人发言:感谢上一位 下一位 突出“我们”

一人发言:把每个人的名字点一遍 突出“别人”

发言的诀窍

黑板的使用

Clean &clear(词)

多用符号 表示关系

PPT制作技巧

扣分点:把所有的内容写上去

错别字

观点太多

太花哨

一页纸一个表格 一个表格说明一个问题

结尾技巧

感谢同学们的到来

把情况的核心问题说一遍

第一, 第二,第三

能达到什么效果

我相信会怎么样。。。

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篇六 :无领导小组讨论案例总结(推荐)

昨天晚上进行第二次无领导小组讨论,颇有所得。顺带连第一次的小组讨论一并总结。 第一次小组讨论是我出题(讲海上遇险,给16样物品,进行排序),因此只是作为一个“面试官”的身份看着他们三个在那里研究应该先丢什么先留什么。而其中我们也得出一些结论和经验,譬如一开始就要有人提出计时,合理安排每部分讨论的时间规划。譬如在讨论过程中出现的一些无意识的小动作应该尽量避免,像转笔之类。还有在讨论过程中观点不同时如何更好地顺大流,又不让人看出你是人云亦云。

昨天silent出题,我得以参与讨论。题目如下:现在发生海难,一游艇上有八名游客等待救援,但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏,不停漏水。寒冷的冬天,刺骨的海水。游客情况:

1.将军,男,69岁,身经百战;

2.外科医生,女,41岁,医术高明,医德高尚;

3.大学生,男,19岁,家境贫寒,参加国际奥数获奖;

4.大学教授,50岁,正主持一个科学领域的项目研究;

5.运动员,女,23岁,奥运金牌获得者;

6.经理人,35岁,擅长管理,曾将一大型企业扭亏为盈;

7.小学校长,53岁,男,劳动模范,五一奖章获得者;

8.中学教师,女,47岁,桃李满天下,教学经验丰富。

请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。(3分钟的阅题时间,1分钟的自我观点陈述,15分钟的小组讨论,1分钟的总结陈词)

说实话,真正实战的时候,发现三分钟很短。在“面试官”提示还有一分钟的时候,我只决定先救大学教授,经理人,校长和老师,同时肯定地让运动员垫后,而医生,大学生,将军始终难以抉择。在最后的收官阶段,脑海中概念还是比较模糊。因此当silent询问有谁想先讲的时候,我犹豫了。而机会,落在了JL身上,她在第一次的小组讨论中就展现出非凡的实力和经验,在这样的情况下,她很好地抓住表现的机会。

排序需要标准,当游戏规则确定之后自然就可以玩。她的标准有两个:

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篇七 :无领导小组讨论技巧

『面试技巧』 面试中如何进行无领导小组讨论

20xx年1月21日 来源:8020人才网

一、 为何实施无领导小组讨论?

近来很多企业认为选人比培养人更重要。盖洛普的观点:选对人比培养人重要;微软的观点:选对人比培养人更重要,微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。

而企业招聘时,尤其是关键岗位,出现了种种疑虑:为什么招聘时出彩的“人才”到使用时总哑火?企业花费了大量的人力物力,没有招到合适的人才,尤其是企业的中间力量。选错人,对于企业和员工来说,都付出很大的代价。企业的代价是带来了人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本,组织绩效低;员工的代价是职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低。 因此,有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才测评方法?

最理想的甄别办法莫过于让候选人到这个岗位上试试,比如:某公司招聘副总经理,让候选人来试用三个月最好不过。但这显然只是一种理想,成本大,风险高,不正式,对这个候选人也不负责任。

但这毕竟带给人们一种思路:不仅要听应聘者说,还要考察他们的实际行为表现。那有没有一种既“短平快”又能比较接近工作实际,可以考察应聘者真实行为表现的人才测评方法呢?基于当前各个企业对招聘核心人才的质量的考虑,“无领导小组讨论”就是在人们的这种需求下应运而生的。

无领导小组讨论是一种集体面试的方法。通常以5-7人为一组,在指定时间内围绕一个问题进行讨论,产出小组的统一结论。面试官则在旁观测考生的组织协调、沟通、团队协作、领导决策等各方面的能力和素质水平,以及自信程度、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的需要,由此来综合评价考生之间的差别及优劣。

无领导小组讨论除了具有前面提到的和实际工作情境比较接近的优点以外,还有容易被非专业人士所掌握的特点。与心理测验作比:心理测验比较复杂,必须有一定心理学基础的人应用;而无领导小组讨论,虽然也有很多专业术语,但只需简单培训和模拟就能掌握基本测试技巧。

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篇八 :无领导小组讨论的概念、类型及优缺点

无领导小组讨论的概念类型及优缺点

正保远程教育(美国纽交所上市公司 代码:DL)

无领导小组讨论的概念、类型及优缺点(重点)

答:(1)概念:无领导小组(leaderless group discussion LGD):评价中心的主要组成部分,由一定数量的一组被评人(6~9人),在规定的时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中每个成员处于平等的位置,并不指定小组的领导者或主持人。它通过松散群体讨论的形式,快速诱发人们的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析及人际比较来判断被评价者的个性特征。它被认为是企业招聘、选拔中、高层管理人才的最佳方法。

(2)类型:1、根据主题有无情景性,可以分为无情景性讨论和情景性讨论。其中无情景讨论,主要是针对一个开放性的问题来进行,问题设计上应该有一定难度,或者是两难问题。2、根据是否分配角色,可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

优点:具有生动的人际关系互动能在被评价者之间产生互动;讨论过程真实,易于客观评价;被评价者难以掩饰自己的特点;测评效率高。

缺点:题目的质量影响测评的质量;对评价者和测评标准的要求较高;应聘者表现易受同组其他成员影响;被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

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