《人力资源管理》（第六版）读书报告

一、著作简介

本书由美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里?德斯勒撰写，中国人民大学出版社和Prentice Hall出版公司合作出版。除针对人力资源六大模块内容进行重点介绍和展开外，还对计算机在人力资源管理中的应用、中小企业的人力资源管理等问题进行讨论，结合大量案例与丰富翔实的资料，并引入章节后讨论引导读者进行回顾和反思，深入浅出地使读者对企业人力资源管理全貌有一个完整的了解。

二、内容总结回顾

回顾本书内容，都是在围绕“人高于一切”这一基本理念，员工只有感受到企业对自身的尊重和信任，才能更好地发挥优势，并全力以赴奉献于企业。为了达到这一目的，需要进行人力资源管理，而人力资源管理的落脚点其实也就在于培养雇员的献身精神，这也是书中每一章都在强调的部分。通过雇员招募与配置，可以从源头把关，选择与企业价值观相一致的人才，并放在合适的位置，实现人尽其才。员工进入企业后，通过系列的培训与开发方法，一方面使员工更加深入了解和感受到企业文化，增强归属感，另一方面也在一定程度上提升工作所需的技能。而通过制定科学的工资体系，给予员工合理的报酬，再辅以有效的激励计划，提供一定的福利，让员工感受到基本权益得到保障，并提高工作积极性。通过设立工会等渠道，及时沟通，了解员工需求，预防和解决不必要的冲突，从而降低员工的不满情绪。通过制定相关的制度，保障员工的安全与健康，让员工最大程度地信任企业，从而更好地为企业服务。当员工即将离开企业时，合理的管理方式能维护企业形象，让员工尽可能不会带着不满情绪离开。而这一套完整过程的实施都需要全员参与，共同配合，特别是企业管理者的配合。作为现代的人力资源部门要实现这一目标，除了发挥以往的协调和辅助功能，需要站在更高的层面上进行思考，积极采取措施应对挑战和变化，逐渐转化为战略的“制定者和执行者”。

第一篇雇员招募与配置主要介绍如何通过工作分析确定对人的要求及工作职责，如何通过人员计划与招募确定雇佣标准，用何种方式招募到符合标准的人，选取哪种工具来进行测试和选拨，以及如何通过与候选人面谈判断其是否符合要

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《企业人力资源管理——理论、实务、案例》读书笔记

目 录

第一部分 基础理论部分 ................................................................................................................. 2

1、我的误解：人力资源管理即“管人”。 ........................................................................... 2

2、新认识：人力资源管理三维体制模式。 ......................................................................... 2

第二部分 企业实务部分 ................................................................................................................. 3

第一项 人力资源规划——战略性、前瞻性和目标性 ......................................................... 3

第二项 岗位分析与评价——确定标准、重点评价 ............................................................. 3

第三项 招聘——“知己知彼，百战不殆”的意义 ............................................................. 4

第四项 培训与开发——适应外界瞬息万变的环境 ............................................................. 4

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公共部门人力资源管理期中读书报告

周恩来政府管理学院

行政管理专业

张宇欣 1012835

目录

一.公共部门人力资源管理的价值取向 .................................. 3

二.公共部门人力资源管理的发展方向——战略性人力资源管理

........................................................................................ 5

三.专业化与协同合作的矛盾 ............................................... 6

四.组织的正义与人事监督 ................................................... 8

五.结束语 .......................................................................... 9

2

公共部门人力资源管理读书报告

周恩来政府管理学院 行政管理专业 张宇欣 1012835 摘要：公共部门人力资源管理在一个国家公共管理中占据着极其重要的地位，是高效公共行政中一个极为关键的要素。因此我将从公共部门人力资源管理的价值取向，公共部门人力资源管理的发展方向——战略性人力资源管理，专业化与协同合作的矛盾，组织的正义与人事监督四个角度浅谈我对公共部门人力资源管理的理解。

关键词：价值取向 战略性人力资源管理 协同合作 组织正义

国以人兴，政以才治，当今社会的竞争归根到底是人才的竞争，因此人力资源管理的作用在现代公共部门管理中日渐突出，它是公共部门公共服务与管理职能得以实现的关键环节。公共部门的工作效率、服务水平、公众威信、竞争力，在很大程度上取决于公共部门人力资源管理的效率。罗纳德?克林格勒曾说过：“在发展中国家，在公共人事管理与民主化进程之间，一定存在着某种普遍的关系模式。不论我们赞同与否，可以肯定的一点却是人力资源管理在一个国家公共管理中占据着极其重要的地位，它是高效公共行政中一个极为关键的要素。”①由此可见，研究公共部门人力资源管理的重要性和重大意义。

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读书笔记：

读《中国人力资源管理者的七大通病》有感

对于人力资源管理，有2 种抱怨听到的最多：一是抱怨工作琐碎、辛苦，没有挑战；二是抱怨不受老板重视，公司没有人力资源管理的理念等。对于这两种抱怨，相信多少能从《中国人力资源管理者的七大通病》中得到一点指引。

有感如下：

一、HR的确可能有不少琐事，的确可能因为可有可无的工作不受人重视，但是，HR，是否要扪心自问，我的工作是否真的为公司解决了问题。“很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门，……实际上人力资源部门首先是一个服务部门，……”。业务部门能够受到重视，因为他们创造利润，HR不能直接看到利润，但是任何一个部门的存在都不是无理的。老板设立一个人力资源部门，而不是人事室或人事小组，正是因为他意识到人力资源部门有存在的必要性，他一年到头都为人事问题被困扰，他希望这个部门能为他解决这些问题。但是，我们有没有解决呢？业务部门为人才流失头疼不已，我们有没有出解决方案给老板？老员工怠工，是辞是留，你有没有解决办法？……等等这些，告诉我，不要眼高手低，要做事情，要解决问题。

二，HR要解决实际企业问题，他必须是一个全才。光有HR专业知识是不够的，因为你的工作面是全公司的员工和管理人员，你必须知道每一个岗位每一个部门的需求。因此，HR不仅自身人力专业素养要到位，更重要的是，他必须有一个宽广的视角去认识到公司每个部门的需求。 “遇到‘员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放’等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！” 为此，HR应该熟悉公司业务流程，要深入理解业务部门的困难。而不仅仅是业务部门提需求，然后按照需求去招聘那么简单。

三、真理来源于实践。人力资源处理的是人的问题，是具有一定个性和灵活性的，不同的企业，面临的问题和处理手法不见得一致，“拿来主义”不是要不得，

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《人力资源管理概论》课程阶段考核之一：读书笔记

书名：《人力资源管理概论》 主编：董克用 阅读时间：20xx年10月22日至10月27日 纵观全球，谋求综合国力的发展已经成为各国的首要目标，综合国力的增强要求一个国家在识人用人发面做到精准高效。经济基础决定上层建筑，只有经济实力的增强，才能为国家综合实力的增强做出贡献。在国家经济建设过程中，第一、二、三产业必须打好配合，形成良性循环。各大致力于谋求产业发展的企业只有正确利用人力资源，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地，同时促进经济发展。可见，人力资源管理在现今社会的重要性。

纵观第一至三章节，在第一章中，我们可以清晰的了解到人力资源的概念、发展、目标、作用、地位以及战略型人力资源管理对现今企业发展的重要性。第二章主要论述了激励理论的作用以及环境对人力资源管理的影响。第三章将重心放在从事人力资源管理的人与部门上，并重点强调了管理者的角色、功能、职责及部门的结构、责任以及本部门的绩效评估。读完三章节获益甚多，对自己的专业有了多一些的了解，其中也有疑问与不解之处。下面我将就阅读后对我有启发的以及我对其有其他见解的地方加以阐述说明。

第二章第二节详细的讲述了激励理论。在我将其中内容型激励理论阐述的需要层次理论和ERG理论多次阅读比较之后，我发觉我更赞同马斯洛的需要层次理论。需要层次理论将人的需要进行内容上的区分，5个发展层次很符合人类心理发展的规律，层层递进，从物质到精神，顺次向高位发展。需要层次理论比ERG理论，在我看来，更容易理解接受且意思更加明确清晰。我认为ERG理论层次划分过广，层与层之间的过渡并不明显。但我赞成后来提到的两大区别中的观点，首先，可以同时有两种或两种以上需求占主导，这一点在马斯洛需要层次理论中仍然适用；其次，需要若迟迟不能被满足，个体退而求其次。马斯洛认为，需要层次机械上升，这一点我不甚赞同。人的需求，应该顺应当下情况，从实际出发，实事求是。

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《人力资源管理》读书笔记

第一讲 人力资源管理的战略角色

一、人力资源的战略性管理与规划

人力资源管理与竞争优势：人力资源管理工作的任务之一，就是力求通过改进员工的职责、技能和动机，来调动员工的积极性和提高工作效率。( 1 )生产力。有些员工可能掌握着一些提高生产力的诀窍。( 2 )质量和服务。员工参与。企业在文化、领导方式和人力资源政策与实践惯例等方面作出相应的改变。戴明的全面质量管理方法。更注重员工间的相互交流、各方面持续不断的改进、职工的业务培训以及上上下下对决策工作的积极参与。 人力资源管理的任务

人力资源管理部门的组建：参谋性部门——参谋性部门的任务只是为各生产性职能部门提供建议、调控和支持性服务。 生产性部门——生产性部门授予人们权力，使人们可以对工作流程中属于他们的那部分作出有关的决定。

企业战略与人力资源规划

人力资源供求预测：人力资源预测最常用的规划期间是短期，通常为6个月至1年。由于这种短期规划在预测未来时，只需很少的假设条件，因此它被许多企业所采用，并且已成为例行的工作事项。短期预测为企业提供了关于所急需人力资源的最好的估计。中期规划通常只推断未来1年~ 5年的情况，长期规划则推断5年以后的情况。预测人力资源的需要（需求）——人力资源需求可从整个企业范围来计算，也可按企业内部各部门的需要来计算，或对两者同时进 行计算。预测人力资源的可获性（供给:内部和外部）——企业可利用的外部潜在劳动力供给情况，可根据以下因素来估计：该地区净迁入与净迁出人口。进入和退出劳动大军的人数。从中学和大专院校毕业的人数。处于变动中的劳动力结构和模式。对今后几年经济情况的预测。技术发展和变化趋势。参与竞争的其他企业的行动。政府的有关法规和压力。影响人们进入和退出劳动力队伍的因素。

?过剩人力资源的管理 ：人员压缩——(1)自然减员和雇用冻结；(2)提前退休赎买；(3)暂时解雇。新职介绍服务——企业

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《人力资源管理》+、

一、人力资源的战略性管理与规划

人力资源管理与竞争优势：人力资源管理工作的任务之一，就是力求通过改进员工的职责、技能和动机，来调动员工的积极性和提高工作效率。( 1 )生产力。有些员工可能掌握着一些提高生产力的诀窍。( 2 )质量和服务。员工参与。企业在文化、领导方式和人力资源政策与实践惯例等方面作出相应的改变。戴明的全面质量管理方法。更注重员工间的相互交流、各方面持续不断的改进、职工的业务培训以及上上下下对决策工作的积极参与。

企业战略与人力资源规划

人力资源供求预测：人力资源预测最常用的规划期间是短期，通常为6个月至1年。由于这种短期规划在预测未来时，只需很少的假设条件，因此它被许多企业所采用，并且已成为例行的工作事项。短期预测为企业提供了关于所急需人力资源的最好的估计。中期规划通常只推断未来1年~ 5年的情况，长期规划则推断5年以后的情况。预测人力资源的需要（需求）——人力资源需求可从整个企业范围来计算，也可按企业内部各部门的需要来计算，或对两者同时进 行计算。预测人力资源的可获性（供给:内部和外部）——企业可利用的外部潜在劳动力供给情况，可根据以下因素来估计：该地区净迁入与净迁出人口。进入和退出劳动大军的人数。从中学和大专院校毕业的人数。处于变动中的劳动力结构和模式。对今后几年经济情况的预测。技术发展和变化趋势。参与竞争的其他企业的行动。政府的有关法规和压力。影响人们进入和退出劳动力队伍的因素。

二、企业成就与人力资源的有效管理

1.心理契约：“心理契约”（Psychological Contract）是形容已往员工与企业关系方面的重要概念，它指的是员工和企业关于彼此工作关系性质的不成文的默契。有形的东西（如工资、福利、员工生产力以及出勤率）和无形的东西（如 忠诚、公平和工作保障）都寓于在双方的心理契约中。传统的心理契约——员工们在一个企业内，用他们的努力和能力换回一份有保障的工作职位，这份有保障的职位为员工提供了不断增长的工资、覆盖全面的福利和职务的不断升迁，对企业保持忠诚。两种力量推动着企业内的种种变化（经济的全球化、技术进步）。心理契约的改变——心理契约的改变反映了企业人力资源策略的变化，即越来越多的企业期望员工用他们自身的技术和才能为公司实现各种成果，而不再是只求花钱雇人来听从企业的指令和按时完成指定任务。

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