篇一 :人才素质测评报告

人才素质测评报告

青岛赛尔高国际贸易有限公司 

公司简介 青岛赛尔高国际贸易有限公司隶属于山东嘉宏伟业集团,山东嘉宏伟业集团位于美丽的黄海之滨——山东日照,是经国家商务部批准的具有独立法人资格的综合性企业集团,注册资本达5亿元人民币。公司自20##年成立以来,本着以诚为本、和谐共赢的经营理念,业务规模实现了跨越式发展。旗下拥有多家分公司、合资公司,涉足业务领域:橡胶、木薯干、焦炭、精铜、煤炭、醋酸乙酯、酒精、航运、酒店、投资等。 青岛赛尔高国际贸易有限公司作为集团公司的重要支柱,主要经营天然橡胶、合成橡胶的国际贸易、转口贸易、区内企业之间贸易;自营和代理各类商品和技术的进出口。公司于20##年成立,注册资金5000万元,是一家经国家工商局批准的,并具有进出口经营权的国际贸易公司。 公司天然橡胶主要进口自印度尼西亚、马来西亚、泰国等东南亚橡胶主产国,品种主要有印度尼西亚、泰国、马来西亚产20#标胶及复合胶;合成橡胶进口自俄罗斯、日本、韩国等工业国家,品种主要有丁苯、顺丁、丁基及卤代丁基橡胶。 公司自成立以来,便以需求为导向,以质量可靠的产品及优质周到的服务,博得广大客户的好评,业务量 逐日增多,年营业额实现2亿美元。 公司始终坚持诚信为本、稳步发展、和谐共赢的经营理念,时刻秉承做大、做强的企业宗旨,抓住机遇,努力追求更实效的合作。

招聘职位:人事行政经理

岗位职责:

1、依据公司的经营计划,配合公司的战略目标,拟订本部门的工作目标及年度人力资源规划;

2、负责组织公司规章制度的拟定、修改和编写工作,对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导,推进公司的管理:

3、负责公司各项活动的策划和组织;

4、监督执行规章制度和劳动纪律,处理员工奖惩事宜;

5、负责公司对外机关之交涉及关系建立;

6、负责制订和完善公司岗位编制,协助公司各部门有效地开发和利用人力,满足公司的经营管理需要;

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篇二 :人才素质测评案例分析

案例分析报告

      人才素质测评      

                        

                          

实验项目  人员测评案例分析  

20##       

实验       (实验项目序号)

    人才素质测评     课程实验报告                        实验地点:        

附表1: MJ公司的招聘面试

星期一一大早,在上海MJ公司中国总部的一间办公室里,负责人力资源管理的副总经理马克·陈正考虑着一会儿要进行的招聘高级研究人员的一些事项。他的办公桌上放着三个人的材料,包括个人简历、相关证书以及一些素质测评的结论。这三个人是从107位应聘者中选拔出来的,每个人都有其独到之处。

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篇三 :人才素质测评实验报告

人才素质测评实验报告

一 测评目的

为了正确认知自己,清楚自己的优势和劣势,以便对将来的生活和就业有明确的指导,我使用人才素质测评软件,对自己的人格、兴趣、价值观、能力、智商等进行了科学的测定。所使用的测评软件包括:北森16PF人格测试软件、北森性格测试软件、北森智维通用人才选拔测试软件、艾森克个性测验软件等。

二 测评基本结论

1,通过北森16PF人格测试,我的人格基本情况如下:与人交往以及合作能力处于中等水平。活泼,健谈,经常主动与他人交谈。在社交场合中较为轻松,与人交往表现得不卑不亢,但又不会过分突显。对多数人能较为公开展示自我,比较直率。独立性不是很强,但也不经常依赖他人。

学习能力较好,反应比较快。见机行事,思维比较开放,喜欢尝试。有想象力,富有创造力,勤于思考。做判断和决策的时候,能够在权衡感性和理性两个方面的需求。

做事时候,独立性不是很强,但也不经常依赖他人。喜欢了解前沿的事物,不拘泥于现实,思维开放,喜欢尝试。倾向于接受外来强制标准和规则,但并不僵硬去遵从,有时更倾向于灵活运用规则,经常能有效解决实际问题。自律严谨,言行一致,做事前喜欢对事情做很好的计划以及准备。

然而,我在人格上也有很多不足:我比较易生烦恼,情绪受环境支配,很难应付生活的需要。对刚认识的人较警觉,但完全了解他人以后,会乐于接受他们。对自己的长处或缺陷有比较现实的认识,能为自己的失误承担责任。精神高度紧张,容易疲乏。

情绪波动较大,易受无关因素影响。容易受环境的支配而心神动摇不定,善变,自我控制能力弱,不能面对现实,容易急噪不安,易疲乏。

好强固执,独立积极;通常自视甚高,容易自以为是;愿意将自己的观点强加给他人,较为武断,愿意领导和影响他人。

愿意接受环境强制性标准和规则,但并不僵硬的遵从。认为制度是为人和事情服务的,能够适当情况下灵活运用。经常有效的解决实际问题,而不过多受规择限制浪费时间与精力。 判断和决策时会考虑到事情的实用意义,也能意识到问题的情绪性后果。通常判断事情会在人和事之间、主客观之间寻找平衡。

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篇四 :现代人才素质测评报告

现代人才素质测评报告

人才素质测评报告是人员测评的最终产品,所有严谨周密的标准设计、测评工具选择、测评实施、测评质量检验,都是为最后报告的准确性和有效性服务的。做好一份全面与简洁、详细与明确兼备的优秀报告,是人员测评的点睛之笔。

第一节 现代人才素质测评报告的概述

从信息论的观点来看,人员测评实际上是搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。因此,人员测评报告作为素质测评信息的输出或反馈,是素质测评过程中的一个重要环节。

一、报告形式

按形式分,人员测评报告可分为分数报告、等级报告、评语报告、这三种形势并不是完全独立的,他们之间存在递进关系。一般来说分数报告是等级报告的基础,而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。

(一)、分数报告

所谓分数报告,即以分数的形式反馈测评结果。

分数的形式有多钟,依据其形式可划分为四种基本形式:目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。目标参照性分数即按照测评指标本身要求而给出的分数;常模参照性分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数;原始分数即在测评活动中直接得到的分数;导出分数是通过一定转换后得到的分数。

上述分数形式之间存在交叉关系。测评指标的目标分数的确定往往要参照常模的水平。目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数,也可以根据导出分数。事实上,目标参照性分数和常模参照性分数的得出本身就是一种分数转换的过程。

(二)、等级报告

登记报告与分数报告本质上是一样的,都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很多时候,等级的划分是直接根据测评的分数结果。 然而两者也有明显的区别。分数报告的优点是简洁、可加、可比性强。与分数报告相比,等级报告不便于数学上的统计处理,但它往往具有更加明确的意义,与管理措施直接地联系起来。例如,对一项职业技能指标的结果,已经划分出了标准9分。再将9-8分的划入“优秀”等级,用S表示;7-6分的划入“良好”

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篇五 :人才素质测评报告

人才素质测评报告

深圳市鹏星社会工作服务社

公司简介:深圳市鹏星社会工作服务社注册成立于20xx年5月,是深圳市民政局培育起来的、深圳市首家为政府和社会提供社会工作服务的民间非营利专业机构。首批以政府购买服务的方式招收31名专业社工,向深圳市社会福利院、救助站、军休所、慈善会、老龄办及民政局相关部门,如社会福利处、民间组织管理局及社区办,派驻社工,提供社会工作专业服务。

鹏星社会工作服务社的定位是起点高、专业性强。服务社聘请香港资深社工为新员工进行岗前专业培训;上岗后由香港专业机构安排专业督导;服务社的社工还将被分批派送到香港考察学习。

机构的宗旨是通过优秀及具爱心的员工及团队,向有需要的个人及单位提供高质量的社会工作服务,为建设和谐社会贡献力量。探索本土社会工作服务及民间专业社工机构的运作模式,为深圳乃至全国社会工作的发展做出贡献。机构的目标:打造优秀的专业团队,开拓广阔的服务领域,提供优质的专业服务,创建知名的社工品牌。

鹏星社会工作服务社由机构管理人员及专业社工组成。机构管理人员包括总干事、副总干事、行政主任、出纳(兼文员)和兼职会计等。专业社工大部分都是从全国各地高校社会工作专业招聘的优秀本科生和研究生。服务社将根据服务领域的拓展以及机构的发展情况,按照服务对象的性质组成若干专业服务团队,并尽早完成各项职位安排。同时,服务社还希望通过香港专家的培训,一两年后从本机构的优秀社工中产生一批本土社工督导。

招聘职位:行政主任

职位类别:人力资源行政 工作地点:深圳

工作经验:2~3年 招聘人数:1人

发布时间:20xx年10月1日 学历:本科及其以上

工作性质:全职 职位月薪:4500~6500元

岗位职责:

1、负责组织机构规章制度的拟定,修改和编写工作,对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导,推进机构的管理

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篇六 :人员素质测评报告

 

人员素质课程报告

学        院: 经管学院   

专 业、班 级: 09人资3班     

学 生 姓 名:    李蔚侦        

学       号:20090410060311    

完 稿 时 间:2011年12月31日   

                  

实用人力资源测评系统的优缺点分析

 优秀的人才是企业发展的基石,再好的产品、再好的市场、再好的计划如果没有适合的员工去开发、去管理、去实施,全都只是纸上谈兵。

   如何有效地选拔人才、考核人才、使用人才已成为人力资源管理的关键所在。
   人才素质测评正是解决现代用人之道。

 一.开发背景及特点

   随着国内经济的迅猛发展和人才流动的加剧,测评工作市场化的要求相应必须提高,但已有的测评软件在测评人数、计算机系统要求、专业从业人员等方面受到限制,无法完成大规模的测评工作。所以测评网致力于人力资源管理得研究,不断总结单位对人才素质需求的特点,结合国内外先进人力资源管理体系及心理学研究成果,成功推出了适合国内需要的人才素质测评系统---实用人力资源测评系统。系统能直接给出被测试者的心理分值,分出被试者高下的高效人才识别系统。所依赖的是心理学、管理学、数理统计原理、数据模型。系统的评分系统采用的是常模标准几分系统,其测评结果并非仅仅是管理学家的经验总结,而且是社会人群心理测量的统计分数,具有客观性和公平性。它是对企业人力资源管理中很难或无法测量化部分的科学量化补充,在人力资源管理中有极其广泛的实用范围,如人才选拔、应聘筛选、自我了解、工作分析等。

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篇七 :结合大赛指定的人才测评报告以及xx等分析方法

结合大赛指定的人才测评报告以及xx等分析方法,我对自己进行了全方位、多角度的的分析。

1、职业兴趣——喜欢干什么;

我的人才素质测评报告中,职业兴趣前三项是xx型(x分)、xx型(x分)和xx型(x分)。我的具体情况是……

2、职业能力——能够干什么;

我的人才素质测评报告结果显示,xx能力得分较高(x分),xx能力得分较低(x分)。我的具体情况是……

3、个人特质——适合干什么;

我的人才素质测评报告结果显示……,我的具体情况是……

4、职业价值观——最看重什么;

我的人才素质测评报告结果显示前三项是xx取向(x分)、xx取向(x分)和xx取向(x分)。我的具体情况是……

5、胜任能力——优劣势是什么。

自我分析小结:

二、职业分析

参考人才素质测评报告建议以及通过xx等途径方法,我对影响职业选择的相关外部环境进行了较为系统的分析。

1、家庭环境分析

如经济状况、家人期望、家族文化等以及对本人的影响

2、学校环境分析

如学校特色、专业学习、实践经验等

3、社会环境分析

如就业形势、就业政策、竞争对手等

4、职业环境分析

u  行业分析

(如xx行业现状及发展趋势,人业匹配分析)

u  职业分析

(如xx职业的工作内容、工作要求、发展前景,人岗匹配分析)

u  企业分析

(如xx单位类型、企业文化、发展前景、发展阶段、产品服务、员工素质、工作氛围等,人企匹配分析)

u  地域分析

(如xx工作城市的发展前景、文化特点、气候水土、人际关系等,人城匹配分析)

职业分析小结:

三、职业定位

综合第一部分(自我分析)及第二部分(职业分析)的主要内容得出本人职业定位的SWOT分析:

结论:

                                     

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篇八 :人员素质测评分析

北森人力资源测评系统

与实用人力资源测评系统对比分析

一、 人力资源测评系统开发的背景

随着国内经济的迅猛发展和人才流动的加剧,测评工作市场化的要求相应必须提高,但已有的测评软件在测评人数、计算机系统要求、专业从业人员等方面受到限制,无法完成大规模的测评工作,所以测评网致力于人力资源管理的研究,不断总结单位对人才素质需求的特点,结合国内外先进人力资源管理体系及心理学研究成果,积极推出适合国内需要的人才素质测评系统。

二、 两个系统测评内容简介

(一)、北森人力资源测评系统

系统通过6个方面进行人员评估:即经典智力测验、能力倾向测验组、个性特质测验、职业适应性测验、管理行为类、专业技能测评,系统通过六大类29种测验全面测试被测者各方面素质。

(二)、实用人力资源测评系统

系统通过3个方面进行人员评估:即能力结构、个性特征、职业倾向。

三、 系统优点分析

(一)、北森人力资源测评系统

1、系统性强

构成全面,共6大类29个测验,涵盖能力、动力、性格、职业兴趣等方面,实现了立体化测量与全面评价。全面囊括企业关注的应聘者个性特质内容,同时兼顾了实际工作中可能注重的基本能力。

2、实用性强

1可根据岗位特点拆分使用,例如:对应届毕业生仅使用其能力模块或职业○

兴趣模块,在入职后根据需要再进行其他测试,测试时间可控,应用方便。

2报告可读性强,解释系统由经验丰富的测评咨询师(从业五年以上)编制,○

无需专业人员解释。另外,报告在全面深入测量的基础上更加详细阐述个人的内在特点,有效增强了报告的实用性。

3能够帮助学生等提高实际操作技能并掌握人才测评知识,另外,学生等可○

以利用系统进行自我职业生涯规划探索。通过测试找到自身的不足,从而更好的提升自己。

3、便捷性强

系统支持计算机脱机、纸笔、网络、读卡器等多种实施方式,另外,操作方法简便。测评报告一目了然,可以很清晰地看到自身的不足。

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