篇一 :6月集团公司绩效考核结果分析报告

 6月集团公司绩效考核结果分析报告

一、  六月份集团公司考核实施率情况,按部门算绩效考核实施率到68.4%,台州事业部下属工艺部新增进来,纳入考核管理。到目前为止,还有总裁办下属综合办、技术中心下属标准化科、产品管理部未纳入考核管理。由于6月份配合信息部处理相关财务问题,各部很多数据、信息、资料丢失导致一些指标无法考核,营销中心原计划6月试运行考核未能如期实施。

原计划召开的绩效会议和绩效基础知识培训也搁置下来。虽然6月份存在各种问题,但各部对员工的业绩还是作出了的评估并通过汇总有了结果。(参见6月集团公司考核结果表)

二、6月份集团公司主要经营指标运营状况如下所述。

1、综合分析各部主要考核指标,在财务指标上,由于财务不能完全提供相关项目的使用费用,如研发费用、技术工艺改造费用以及不能提供的其他部门管理运营费用,导致成本控制这块不能很好反映公司的管理水平,同时制造部目前只考核了间接成本(工具和喷漆)费用,而直接成本--材料损耗率没有纳入考核。

2、从内部运营管理上来看

①生产任务都能及时完成,人均生产效率A部要高于B部,有点稍微不正常,因为从人力资源部的数据来看, A部新员工多,因为A部条件相对不太好(离食堂和宿舍远),而B部人员流动小,老员工多,工艺流程更加熟悉、技能更加熟练,效率也应该更加高才对。有可能是B部培训较少,当然两个部门的人均生产效率相差也只有0.03台/小时,并不是很大。由于受生产计划、生产的车型等其它因素影响,上述分析也可能存在偏颇。

②从原材料到内部开箱以及到成品抽检这几个指标来看,原材料质量达标较好,但内部开箱合格率和成品抽检严重不达标,通过后两个指标达成情况也说明我们的原材料也还是存在问题的,对供应商的管理模式有待改进和调整。由于指标设计问题,没有充分把公司目前存在的质量问题反映出来,(指标调整建议已附后)

…… …… 余下全文

篇二 :绩效考核结果的统计与分析

金晓婷-绩效考核结果的统计与分析任务的历史记录

你来到办公室

人力资源部经理张斌说:金晓婷吗?我是张斌。

你说:嗯。

人力资源部经理张斌说:你到我办公室来一下。

你说:好。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说:集团这几天就要作月度绩效考核,主要是为了进一步对员工的工资绩效做出公正的鉴定和考核,赏罚分明,这样才能充分调动员工的积极性。

你说:应该这样做的。

人力资源部经理张斌说:绩效考核也是我们人力资源部必不可少的一个重要工作内容。

人力资源部经理张斌说:现在,我这里有对我们集团分管生产的一位副总经理的一些考核表。这些表格,都是已经填好的表格,也就是考核对象的上级、同事、下级按照我们人力资源部设计好的表格如实填写。我们这种考核做法是一种全方位绩效考核,多方位考核,可以避免考核的主观武断,进而增强考核的信度和效度。 选择:

1、对,参与考核的人越多,对被考核的对象而言也是比较公平,同时,参与考核的人与被考核的对象的职位不同,反映出来的结果越全面。

2、这样做也太花时间了吧,兴师动众的,各个部门的员工会不会觉得工作量太大,有抵触情绪啊? 你选择了:1

人力资源部经理张斌说:嗯,是的,不过这样的考核花费的时间很多,也仅限于副总这样的高级职位。普通员工就没有必要了。

你说:哦,明白了。

人力资源部经理张斌说:你了解就好,好,你拿过去好好看一下,然后统计一下考核结果,好了以后,交给我。

你说:知道了。

系统提示:经理给你一份生产副总的月度考评结果。

你编辑了 绩效考核表

人力资源部经理张斌说:统计好了吗?

选择:

1、做好了。

2、还没呢。

你选择了:1

人力资源部经理张斌说:你知道这次考评采用的是什么方法吗?

选择:

1、核查清单法

2、评价量表法

3、关键事件法

4、行为锚定评价量表法

5、短文法

你选择了:2 3

人力资源部经理张斌说:看的蛮仔细的嘛。

…… …… 余下全文

篇三 :绩效考核分析报告

文本名称 绩效考核实施总结报告 受控状态

编 号

一、总体运行说明

××××年度绩效考核工作已经结束,为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足,便于下年度绩效考核工作的开展,特总结如下。

二、本年度绩效考核结果

本年度绩效考核已覆盖公司所有员工,整个考核体系包括公司级KPI指标考核、部门级KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种,通过最后的数据收集与分析,可以认定在我公司推行该考核体系是有效的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就KPI达成情况做出说明。

(一)公司级KPI指标

公司级KPI指标一共10项,在本公司全体员工的共同努力下,全面超额完成了在年初设定的各项KPI指标的目标值。

(二)部门级KPI指标

××××年度各部门KPI完成情况如下表所示。

××××年度各部门KPI完成情况表

部门 设定量 完成量 综合得分

指标项数 权重 指标项数 权重

生产部 10 100% 9 90% 90

销售部 9 100% 9 100% 100

研发部 8 100% 6 80% 80

质检部 8 100% 8 100% 100

采购部 8 100% 7 95% 95

仓储部 9 100% 8 80% 80

财务部 8 100% 8 100% 100

行政部 10 100% 8 90% 90

人力资源部 10 100% 8 85% 85

××××年度本公司所有员工KPI考核成绩分布如下图所示。

员工KPI考核成绩分布图

三、考核体系运行中存在的问题

(一)考核本身设计问题

绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系,但这些正是我们所欠缺的,会导致某些考核指标及流程设计不够全面。

(二)沟通问题

考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通,考核过程中没有进行引导与协助,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例,部分考核数据的失效就缘于这一问题。

…… …… 余下全文

篇四 :第三季度绩效考核分析报告

20##年第三季度绩效考核分析报告

一、概述:

为了解公司员工20##年第三季度的工作任务完成情况和工作表现,保证公司全年经营目标的完成,行政人事部于20##年10月安排了20##年第三季度绩效考核,考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标:Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式,本次参与绩效考核总人数为54人,不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。

全公司详细考核成绩见附件:

二、数据分析:

(一)成绩分布

考核成绩优秀(90分以上)22人,占考核人数40.7%,良好(80-89分)32人,占59.3%,其中80-85分 15人,85-90分17人,90-95分19人,95分以上3人。见图表:

1公司整体成绩分布

1.1公司整体成绩分布分析1    

                       

1.2.公司整体成绩分布分析2  

以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人,而在优秀和良好分值中,成绩在90-95分值区间所占比例最高,达35.19%,其它依次是85-90分值区间33.33%和80-85的分值区间25.93%。

这说明绩效考核结果的差异性不大,无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来,本次考核没有起到预期的效果。

从考核成绩分布图看3,KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分,这可能说明二个问题:一、KPI指标设置不合理,指标值缺乏挑战性,大部分员工可以很轻松获得80分以上;二、各部门考核者对于KPI考核表的评分,没有真正按KPI考核标准进行评分。

…… …… 余下全文

篇五 :20xx年2月绩效考核分析报告

20##年2月绩效考核分析报告

一、 概述

为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核,本次参与绩效考核总人数为511人,不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。

全公司详细考核成绩见附件。

二、 绩效成绩

(一)  总体成绩:行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其他行政人员存在较大差异,相关数据未统计到下表中

(二) 成绩分布

1、 行政人员(按ABCD等级考核人员):含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技 术部、IE人员(3人)

                                                                                                                                                                                                                                                                                                

2、 研发人员:设计部人员

…… …… 余下全文

篇六 :20xx年7月绩效考核分析报告

20##年7月非项目人员绩效考核分析报告

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,人力资源部于8月中旬组织完成了公司7月份的绩效考核,本次参与非项目绩效考核总人数为60人。

全公司详细考核成绩见附件。

二、     考核结果分析:

1. 考核结果差异性不大,无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来,本次考核没有起到预期的效果。

2. 各部门考核基本流于形式,应付了事,未能起到真正合理评价员工绩效的目的。

3. 成绩分布及结构分析

从上表可看出,各中心/部门在评分中,各部门之间的等级评分情况是不合理的,公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制,尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡,保障绩效考核的公正、公平性。

三、问题与建议

(一)指标体系

问题:

1. 有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为,不能完全真实反映员工绩效成绩,致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。

2. 各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同,各职位考核指标数目不一,导致指标权重设置不合理,表现在同一指标,相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一,最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。

建议:

1. 重新梳理各部门岗位的绩效标准,建立以KPI为导向的绩效体系,各岗位的指标充分结合公司的经营发展计划,注重结果性考核,减少过程性的考核,同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。

2. 对于指标的订立,真正做到按制度流程去实施,在部门考核KPI指标确认的前提下,再分解到部门各岗位,各岗位KPI选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认,若非特殊情况,考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通,其实是一种承诺,有了承诺,员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果,减少考核者的压力,还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念,同时也保证考核的严谨性。

…… …… 余下全文

篇七 :绩效考核分析报告

印台分局干部绩效考核分析报告

为了促进干部评先评优工作的科学化、规范化和制度化,更加清楚地了解各工商所人员的工作成果、能力和工作态度,逐步建立起"能者上,平者让,庸者下,劣者汰"的用人机制,营造求真务实、开拓创新的良好环境,分局从11月7日开始,分批对各工商所负责人和一般干部进行了考核。接下来,就本次考核的具体过程作如下汇总分析:

一、考核对象

工商所负责人(17人);基层干部(52人)

二、考核形式

1、考核指标

(1)各工商所负责人:各工商所负责人的考核指标的选取主要从其组织领导、管理队伍、综合协调、履职能力、群众评价、网络应用等9个有代表性的方面。

(2)基层干部:基层干部的考核指标的选取主要从其德、能、勤、绩、廉等5个有代表性的方面。

2、考核的具体执行

考核对象主要是被考核人直接上级、本所其他同事,以不记名的方式进行。

1

分局在发放考核表的同时,告知评估人考核目的和填写当中的注意事项,以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。

三、考核结果

1、各工商所负责人综合评定结果汇总:

(1)成绩分布

考核成绩(99分以上)5人,占考核人数的29.41%(;95-99分)11人,占考核人数的29.41%,(90-95分)1人,占考核人数的5.88%

(2)成绩分布

成绩在95-99分值区间所占比例最高,达64.71%,其他依次是99分以上分值区间29.41%和90-95的分值区间

5.88%。

2、基层干部综合评定结果汇总:

(1)成绩分布

考核成绩(99分以上)34人,占考核人数的65.39%;(95-99分)10人,占考核人数的19.23%;(90-95分)8人,占考核人数的15.38%。其中100分有31人。

3、各工商所成绩分布及结构分析

2

从整个考核结果来看,各工商所在评分中除了金锁工商所、城关工商所之外,其他工商所评分比例不合理(100分占到100%或所内所有人员得分情况一致),广阳所除正副所长外,一般同志均为满分。

…… …… 余下全文

篇八 :某公司的绩效考核分析报告

某公司的绩效考核分析报告——框架(八个要点)是清晰完整的

2008-03-03 15:00

为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度,人力资源部从20xx年12月14日开始,分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后,人力资源部还针对考核结果,分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈,以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外,对于考核成绩不理想者,人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动,以避免考核结果可能出现的偏差,最终确定淘汰的人员名单。接下来,就本次考核的具体过程作如下汇总分析:

一、 考核方法的选取背景

鉴于公司目前考核体系尚不健全,员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估,是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见,来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正,进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下,这样的考核结果员工也比较能够接受,因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。

二、 考核目的

对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底,并进一步了解他们的工作能力和工作态度,为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。

三、 考核与被考核对象

1、被考核对象:

中层管理干部(14人); 基层员工(14人)

2、考核对象:

中层管理干部(35人);基层员工(24人)

四、 考核时间

中层管理干部:20xx年12月14日14:00---12月17日12:00;

基层员工:20xx年12月17日17:30---12月19日12:30;

五、 考核的具体形式介绍

1、 考核指标的提取(具体考核表参照附件1、附件2):

…… …… 余下全文