篇一 :招聘渠道分析报告

目前,公司的招聘渠道是较多的,就招聘信息发布的渠道上,有内部介绍、网络、职介中心,现将公司目前的各招聘渠道的效果分析如下:

一.招聘渠道

网络:分别为前程无忧、智联招聘、机械英才网、杭州人才网、余杭人才网,收集招聘信息的方式为在网站上进行在线投递。

职介中心:通过在人才中心等职介机构登记备案发布招聘信息。 内部推荐:通过员工内部推荐。 现场:通过现场招聘的形式进行招聘。 二.各招聘渠道效果

现将20xx年x月开始至20xx年x月底止,对每个招聘渠道进行一次具体的分析:

1.总体及部门分布情况:

和推荐(含内部推荐及外部推荐)两个渠道,通过网站招聘在职的人员有13人,占比为65%,通过推荐招聘在职的人员有7人,占比为35%。

2.各事业部招聘需求

需求岗

需求人

理员 产品设计员 热处理工程师

1 1

2.78% 2.78%

0 0

0 0

0 0

0 1

1 0

0 0

0 0

从上表可以看出,我公司在用人需求方面,技术员、业务助理需求最多,占比分别达到19.44%和11.11%。所以我们公司在储备人才上面还是要尽量储备技术员及业务助理这两个岗位为先,以备不时之需。

三.招聘渠道选择 到目前为止,我们合作的招聘网站分别为余杭人才网,杭州人才网,机械英才网,前程无忧,智联招聘;其中机械英才网因为属于是专业型网站,知名度没有前程与智联知名度高,所以一般在招技术方面人才的时候,效果比较相对好点,其他岗位基本不起作用。其他4个网站,效果最好的要属前程无忧和智联招聘,从20xx年x月开始至目前,招聘录用的管理人员中,其中技术员、业务助理、安全员、总监助理、会计、研发工程师、工艺工程师、热处理工程师这些录用人员的简历,都是这两个网站下载下来的。在推荐上面内部推荐相比外部推荐效果要好。通过以上数据,目前公司两个招聘效果比较好的渠道为网络招聘及内部推荐,在下一步选择的招聘渠道上,要加强推进网络招聘及推荐两个渠道的深度,同时也应拓宽招聘渠道,不单一依赖个别渠道,为公司业务拓展更快更好地发展,更有效的完成招聘任务,将公司的招聘信息传达到更多的求职者当中,为公司带来更多的意向求职者,在众多的选择当中,挑选出更适合公司发展前景的人才。

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篇二 :20xx年招聘渠道分析报告

20##年招聘渠道分析报告

目录

一、基于渠道类别分析... 2

二、基于渠道成本分析... 3

三、基于岗位分析... 4

四、总结及建议... 6

1、渠道使用建议... 6

2、渠道改进建议:... 7

3、渠道资源投入分配建议:... 7


渠道分析中报告运用到的基础数据有:《20##年招聘渠道统计表》、《20##年入职员工台账》、《20##年校招台账》、《20##年招聘费用核算表》、《20##年员工明细表》。

一、基于渠道类别分析

(1)、招聘渠道类别中校园招聘、网络招聘占比高达57%,内部推荐、人员异动分列三、四位;

图示1:各类渠道录取人数

图示2:各类渠道招聘人数比例饼图

(2)、各招聘渠道中校园招聘、内部推荐、异动排前三位,智联招聘、前程无忧、中华英才网位列后三位,此六招聘渠道占招聘总量的82%。

图示3:各渠道招聘人数统计分析

二、基于渠道成本分析

表1:20##年各网络渠道开设年费

表2:20##年招聘费用核算

表三:各渠道招聘人数及费用统计分析表

分析如下:

(1)年度总费用¥1071982.6元,共招聘¥440人,人均费用为¥2436.3元;

(2)猎头渠道费用较高,人均为¥47215,占全部费费用的84%,招聘到位19位关键人才,以84%的费用招聘到4%的人员,建议20##年适当削减猎头费用,以便控制招聘成本;

(3)网络招聘人均费用¥361元,而且是目前最为主要的招聘渠道,以4.7%的费用录取到28%的人员,可继续投入。其中智联招聘尤为突出,以1%的招聘成本完成了11%的招聘,除三大网站以及北极星电力英才网外,其余6家网站只招聘到9名员工,建议在2011加大前四家网站的广告投入,并慎重考虑后六家网站的开拓;

(4)校园招聘费估算为¥120000,招聘到位148人,以11%的费用招聘到29%的人,人均¥811元;

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篇三 :招聘渠道分析报告

20XX年度各渠道效果分析报告

一、各渠道与录取员工比例、渠道占比、离职率及成本之间关系的分析 

为了解个招聘渠道的效果,合理运用各招聘渠道,保证招聘效率,特对20XX年入职员工的招聘渠道进行分析,20XX年成都区入职人员共计519人,仅针对已入职人员的入职渠道角度分析渠道的有效性,分析结果如下:

招聘渠道分析报告

1、从上表可看出招聘渠道类别中,“内部推荐”占比达到35%,是20XX年最有效的招聘渠道,其次为“人才114”和“智联招聘”、“宇辉人才市场”;主要渠道中,排名倒数的三个渠道为:“营门口人才市场”、“蜀都人才市场”、“58同城网”。

2、各渠道流失率中,排名前三的是“前程无忧”“报纸广告”“58同城”;排名倒数三名的是“诚信人才”“营门口人才市场”“智联招聘”。

3、从人均费用成本上看,招聘成本最高的上“报纸广告”,其次是“智联招聘”和“前程无忧”。

4、综上所述

  1)“内部推荐”是最有效而且0成本最低,离职率适中的招聘方式,可考虑适当推广。

  2)“报纸广告”不但成本最高,而且招聘效果最差,流失率最高,建议取消该招聘渠道。

  3)“人才114”是所有付费成本是最低的而招聘效果良好,离职率相对稳定,建议推广该渠道。

  4)“智联招聘”和“前程无忧”两大付费网络招聘渠道入职效果一般,虽然“前程无忧”费用较“智联招聘”低但是离职率高达百分之64%性价比不高,建议通过该渠道的购买的岗位减少并在该渠道上多投放效果最好的岗位见表二。

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篇四 :网络招聘渠道分析报告

网络招聘渠道分析报告

一、智联招聘季度套餐内容与优势、缺点:

套餐价格是1800/季度,其中包括的内容有《 2周标准按钮+10周头条,80个职位, 300份简历下载。》

1、优势:智联招聘的优势在于现在,在国内人力市场上的知名度较高,找 工作有百分之七十的人会选用智联。

2、缺点:通过使用发现投递简历的数量到是很多,可质量存在问题,据考 察有很多简历,并不是本人投递给我们的,而是智联系统为了达到数量而划 分给我们的。

二、前程无忧季度套餐内容与优势、缺点:

套餐价格是1800元/季度,其中包括的内容有《2周A区超大Butt(155*60)

4周最热招聘、50个职位发布、200份简历下载》。

1、优势:前程无忧的优势在于现在,在国内人力市场上的知名度与智联可 以说是并驾齐驱的,找工作有百分之七十的人会选择智联和前程同时使用。

2、缺点:前程无忧也和智联存在同样的问题,就是简历投递数量是有,质 量却不是太好。相比之下前程还是要比智联要好一点。至少其服务还是可以 的。

三、我的工作网套餐内容与优势、缺点:

套餐价格是3000元/半年其中包括的内容有《半年的二合一按钮、200个职位发布、1000份简历下载。每月一份的免费报纸发放、陆军总院门前LED屏幕合作企业展示两个月》。年前可以为我们做两个月的免费网络文字招聘。

1、优势:其优势在于该公司招聘信息覆盖面较为全面、包括网络、报纸、手机报、短信平台、EDM、百度、微博、行业热门Q群、北站LED屏幕滚动招聘信息等等。在服务上相比其他几家有很大的提高,比如有专人为我们进行简历筛选,为我们推荐相关的人才介绍等等。

2、缺点:其主要的缺点就在于,其方案的价格相对其他几家要高出一部分。

综上所述以上三家企业各有所长。前程和智联在市场占有量上占有很大的优势,而我的工作网相对来说暂时就要差一点。在招聘信息的覆盖广度和招聘力度上“我的工作网”相对就要好于其他两家。

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篇五 :关于建设公司基层人员招聘渠道的简要分析报告

关于建设公司基层人员招聘渠道的简要分析报告

关 于 基

层 人 员 招 聘 渠 道 简 要 分 析 报 告 2013-10-29

关于建设公司基层人员招聘渠道的简要分析报告

概 述

“以量换质”把好的“质”留下,从而真正达到人员又量到质的真正转变。打造真正的“铁打的营盘流水的兵”。

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关于建设公司基层人员招聘渠道的简要分析报告

关于建设公司基层人员招聘渠道的简要分析报告

为了进一步稳定和巩固公司人才需求计划,保障公司在业务快速增长或其它原因人才突发变动的情况下能够正常运作,在现有人才需求招聘的途径中发展其它招聘渠道,建立起本公司人才招聘需求网络。

一、产品特性分析

基于公司的性质是第三方电子商务类物流配送公司。既不生产产品也不经营产品,而是专注于提供产品的运输配送服务,从而获取收益,创造客户价值。目前公司所提供的配送服务产品的类型主要集中在:电子手机类产品、IT类产品、办公设备打印类产品、部分医药类产品、以及女性高端的化妆类产品等。

针对配送产品的性质大致有以下几个要点:

? 第一 产品的货币价值比较高(手机、电脑、化妆品等高价值产品);

? 第二 产品防护措施要求高(易碎、易潮、 防压、 防擦);

? 第三 产品价格有一定的波动性(配送时效的快慢对价格有影响);

针对配送产品的性质对作业人员基本素养的要求:

? 第一 人品端正,遵纪守法,吃苦耐劳,服从安排,听从指挥;

? 第二 有一定的学历和工作经验,有一定的沟通和团队合作能力;

? 第三 工作积极主动不消极怠工,做到有事汇报,主动与上司沟通;

? 第四 通过培训能够按照公司正确操作规范进行正确作业;

由于物流行业的特殊性基层操作类人员普遍存在素养偏低的现象,同时公司所配送的产品属于中高端产品对基层操作类人员的素质是有一定的素养要求和行为准则。针对基础操作类岗位对公司整体运营的重要性,需要多渠道拓展招聘网络,从应聘的数量上和质量上挑选合适的人满足公司的用人标准需求。因此,达到“以量换质”的用人目的。更好的服务于公司的发展,降低用人风险,增强公司人员整体素养的竞争力。同时,对于提高公司的外在形象具有积极的促进作用,也进一步的增强了团队合作能力,更加能够强化客户对公司的认同 2

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篇六 :武汉市各类规模企业员工招聘渠道与方法调查报告

武汉市各类规模企业员工招聘渠道与方法调查报告

摘 要:人才对于提高企业竞争力的重要性不言而喻,由于对核心人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的,因此企业选用合适的招聘渠道与选拔方法,让招聘工作有效地完成对提高企业绩效及实现发展目标有至关重要的影响。根据调查数据,着重展示了企业员工招聘渠道与选拔方法的现状,统计分析不同招聘渠道与选拔方法在各类企业中的应用程度以及其信效度与成本。从中发现问题,提出问题,并给与一定的改善建议。
  关键词:员工招聘;渠道;选拔方法;调查报告
  
  1 调查背景、对象和调查方法
  
  1.1 调查背景
  当前,我国市场经济体制日趋完善,国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明:谁拥有核心人才,谁就拥有了未来市场的主导权。
  人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考,但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。
  为此,我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例,通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查,综合分析各影响因素及内在原因,以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案,并有待在实践中加以验证,使理论更好地为实践服务。
  1.2 调查对象和调查方法
  本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本,从企业的规模来看,大型企业一共7家(其中包括4家外资企业),中型企业5家,小型企业10家。
  从行业类别方面来看,包括工业企业、住宿和餐饮业、金融业、教育培训、商贸企业、零售业以及网络等其他一些服务业。涉及的范围较广,比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。
  
  2 主要调查内容及结论
  
  2.1 招聘渠道方面
  在招聘渠道方面,使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。
  互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快,效率高;成本较低,可以节省费用。此外,网络招聘还具备网络测试的功能,这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足,主要是可能会收到较多不合格申请者的申请,许多简历需要检阅,电子邮件需要处理,会加大人力资源部的工作。
  校园招聘适合招聘专业的人才,但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。
  人才市场一般用于招聘素质较高的人才,但往往成本较高。
  劳动力市场上一般是一线的员工,例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。
  除了较常规的一些渠道之外,在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。
  采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高,并非每个企业都适用。
  2.2 选拔方法方面
  不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用状况如下表所示:
  
  (1)使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律及其原因。
  由不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用数量表可以看出,选拔方法的使用种类数量随企业规模而变化。大中小型企业平均使用种类数分别为:3.7家、2.6家、2.3家,呈递减规律,与企业规模正相关。
  大型企业的选拔方式丰富一些,除了常规的笔试、面试,还较多地运用了心理测验、背景调查、评价中心等方法。40%以上的企业在招聘过程中运用了心理测验和背景调查,近30%的企业用到评价中心,这是与中小型企业在选拔方法上主要的不同之处。

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篇七 :人力资源分析-招聘渠道分析

关于人力资源的分析

一、20##年入职员工169人,现有42人在职,主要分析有:

    (一)20##年初在职人员168人,20##年底134人,人员净流失34人,人员流失率为268/168+143+26*100%=79.52%。

    (二)分析

    1、工龄分析:

    2、公司层面学历分析

    3、部门学历分析

    ●总经办(5人)

    ●技术部(8人):

    ●营销部(8人)

    ●管理部(14人)

    ●财务部(9人)

    ●采购部(3人):

    ●质管部(5人)

    ●生产部(83人)

    (三)招聘方式入职在职人员分析:

    1、长沙招聘会(湖南省展览馆)入职10人,主要以技术人员及会计类、质检类等,在职4人(王宁、苏力、李铸、刘畅),红星招聘会入职1人,在职0人;

    2、宁乡招聘会入职68人,主要以操作工、文职工作者为主,在职人员11人(唐萍、戴霞军、谢兰芳、潘敏、胡亮、黄海波、王杰、陈赛、赵望辉、刘尚文、龚超);

    3、湖南人才网招聘入职5人,主要是技术人才,在职1人(唐天顺);

    4、58同城招聘入职51人,主要是操作工,文职类等基础岗位,在职10人(文聪、王建兵、王渴、周朝辉、陶文斌、杨政清、王杰、张辉勇、高勇、龚超、邱志云);

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篇八 :年度招聘渠道汇总及分析

年度招聘渠道汇总及分析报告

人员招聘是人力资源部工作一个重要的环节,在招聘过程中,20##年度公司主要的招聘渠道有内部推荐、网络招聘、校园招聘、现场招聘。针对各招聘渠道作出以下分析:

一、各招聘渠道优缺点分析

1、      内部推荐

内部推荐是公司招募新员工特别是普工招聘的有效途径之一,主要表现在新员工入职以后的离职率较低,工作满意度较高,工作表现良好等方面。其原因是这类员工多数是公司内部老员工的亲人或朋友,推进人对公司信息和岗位要求比较清楚,能够判定被推荐人是否能胜任;最重要的是被推荐人入职以后可以依靠亲朋好友的关系很快熟悉新的环境,因而在短时间内工作绩效会好于其他新的员工。

但是采用该渠道也有一定的负面影响:1)公司内部员工为了自己的利益(赚取推荐费,盲目的推荐人进来,并不考虑被推荐人是否符合岗位要求。这样不仅导致人事专员的工作量增加,也使得生产线要不断调整人员。2)有些高层为了巩固个人在公司地位或者给没有工作能力的亲友安排工作,容易形成小团体,有可能导致工作无法顺利完成,进而影响公司正常的组织架构和运作。

2、      网络招聘

网络招聘有三大特点:1)成本比较低廉,一次高端现场招聘会的费用可以做半年地方性的招聘网站或是与大型网站合作一个季度;2)覆盖面广,几乎没有区域限(可采用视频面试的方法)网罗全国各地的人才;3)针对性强,很多网站都可以根据公司实际需求,有针对性的搜索人才。

目前本公司合作的招聘网站有:前程无忧、中国压铸网、众信人才网三个。各网站特点如下:

  

3、校园招聘会

每年6月和11月全国各地都有数以万计的学生进入实习期,简称就业季或者毕业季。随着社会的发展和企业战略目标不断的提高,很多公司已经开始为储备人才而战。去哪里挑选储备干部?当然各高校已经成为企业合作的目标,跟学校合作开设专业课程或事先预定学生等方法已悄然而生。

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