20xx年招聘工作总结

20xx年年度通过现场、网络、猎头、学校、职介所、同行挖掘、内部推荐等渠道对公司各部门的岗位需求进行了招聘，现对整年度招聘的人数、达成率及成本进行统计，如下： 1. 岗位入职人数汇总明细表（至12月8号止,不包括审批完后放弃入职的74人）

从上中可以看出，20xx年全年整个完成了69个岗位312人次的招聘，其中生产部128人次占整个招聘人数的41%；客户服务部76人占24%；中高层管理人员7人占2%；研发技术人员30人占

10%；营销人员15人占5%；其他56人占18%。 2. 招聘达成率,

3. 招聘成本

全年的招聘总费用为144470元，其中猎头122640元占整个招聘费用的85%，网络招聘总费用为11480元占整个费用的8%，人才市场的费用10350元占整个招聘费用的7%。今年整体的招聘费用控制得比较紧，除了猎头占用了大部份的费用，网络和现场用的费用不多。因为很多职介推荐和现场招聘都是通过谈判而或获得免费，为公司节约了不少成本，今年各大职介所总计为我们输送了240个生产类员工，还免费赠送了去深圳人才大市场价值1300元的招聘入场卷，另多次免费去龙华三和，平湖真彩，才智中南等深圳周边人才市场进行招聘，而我们并没有花费任何成本。 4. 工作的不足

当然，对人力资源部招聘工作肯定的同时，招聘工作还存在如下一些不足之处： a) 人员招聘数量跟不上公司需求，部份人员增补不及时。

b) 招聘途径不能满足目前的招聘需求，虽然公司目前已经开通两个专业的人才招聘网站、也和两家猎头有签协议，和深圳各大人才市场及职介所有合作，但随着公司的发展和市场环境的影响，这些渠道还是远远不够的，来年招聘渠道应该向全国辐射。

c) 招聘流程上还存在一些问题，流程过于繁锁，经常会出现求职人员面试不及时的情况，下半年虽做调整，但还没有书面体现出来。

d) 招聘面试的主观性较大，缺少专业的人才测评、心理测评等现代甄选技术，对面试者了解不全面，而出现人岗不匹配的现象，导致新员工离职率高、人力成本增加。 e) 对部份招聘职位的岗位职责不清晰，导致在招聘时不知该招怎么样的人员。 5. 20xx年工作的展望

…… …… 余下全文

20xx年度工作总结及20xx年度工作计划

所属公司：XXX公司 所属部门：人力行政部 姓名：XXX 本报告是对招聘工作进行的汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。

本报告汇总和分析的对象为20xx年（20150416-20151231）总经理获批的招聘计划完成情况，通过入职情况、招聘计划、用人部门沟通情况、初试复试工作、招聘渠道分布等多项工作指标进行说明。

本报告计算使用的原始数据来源于每日更新的《2015初筛简历库》《2015招聘面试安排表》、经公司领导批准的《20xx年度招聘计划》以及《人员需求申请表》。

一、 招聘时间：

20xx年04月16日-20xx年12月31日 二、 本年度招聘情况： （1）期间入离职人员统计数据：

1

2

3

（2）引进与留用情况：

注：本数据仅以可追查数据作为统计依据。

三、 招聘渠道

人才招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征：1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。

1、目前招聘渠道

针对公司招聘岗位类型需求,我公司目前采用公司外部招聘和公司内部选拔两种形式。

本年度的招聘渠道主要通过在智联招聘、猎聘网等网站发布用工需求的网络招聘。其次，通过公司内部招聘选拔。再次，员工推荐或朋友介绍。

2、招聘渠道的扩大

公司外部：

1、校园招聘会：作为人员储备的重要渠道，校园招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分学校招聘会，我公司所需人才专业范围局限，作为未来。另外，参加校园招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

…… …… 余下全文

20xx年终总结

在这一年的时间里，我经历了很多，参加了20xx年x月**在**举办的校园招聘，非常幸运，我被录取了！12月18号来到**，19号开始参加入职培训，历经1个月，20xx年x月x日与公司签订三方协议，成为**的一名人力资源部实习生，20xx年x月正式签约，合同期为两年。开始了人生的第一份工作。20xx年， 我主要做的工作分为以下几个方面。

一、常规招聘工作

1、个人学习过程

第一步：学习电话邀约技巧，总结话术，每天打邀约电话，打了近二个月。

第二步：筛选简历，这个阶段主要做二件事，筛选简历，自己觉得合适的，就发给我的主管，由她挑选出不合适的，告诉我为什么不合适，然后，给余下的简历继续打电话，历时约一个月。

第三步：跟着主管旁听面试，学习如何面试，怎么问，问什么，一个一个抄在本子上，历时约一个月。

到六月份，因为应届生的特殊身份，我回校毕业了。

第四步：七月份回来，一个人开始面试，选的是最笨的办法，先仔细看这个人的简历，把有疑问的，想问的问题，一个一个的抄在本子上，然后带上简历和小本子，进面试室开始面试。

第五步：带着新伙伴一起面试。

2、个人工作成果

从1月份开始至今，社招面试总人数为700人左右。

3、可改进处

? 与行政部协商，对于所有前来的应聘者，请前台的行政人员递送茶水，表达关怀 ? 应聘登记表留一份在前台，应聘者到来后，第一时间填写，节约等待时间

? 加强面试专业水平，着装尽量职业化

二、20xx年校园招聘

1、与各高校进行联系沟通，安排校园招聘行程。

a) 主要联系渠道如下：

?

?

?

? 联系各高校就业办 联系各高校各院系就业办 联系各院系学长、学姐，扩大宣传 加入各院系QQ群，发布相应招聘信息

b) 可改进处：

?

? 联系前先查阅此校开设了哪些与我司相关的专业，在电联中特别询问这些院校学生的动向； 电联中问明学校对于此届学生就业的工作安排，何时何地将以何种形象开展就业工作；

…… …… 余下全文

各类招聘渠道使用感受年—终总结篇

记得今年x月份的时候在论坛上分享了一篇关于互联网招聘渠道的简析。转眼xx年就要过去了，也该给大家总结总结各个招聘渠道使用的效果和感受了，供大家来年渠道选择做一些参考。

我们公司规模100多人，北京、成都都有公司，老板比较重视招聘，所以渠道用的比较多。

首先还是说说数据吧

? 智联今年目前为止出了11个offer

? 51job出了2个offer

? 聘宝出了5个

? 拉勾出了3个

? 猎聘出了2个

? 内部推荐＋朋友介绍出了5个

再说说每个平台花的钱

? 智联 5000多

? 51job 3000多

? 聘宝1999

? 拉勾6000

? 猎聘 15000

平均offer一个人每个平台的招聘成本

? 智联 490多

? 51job 1500多

? 聘宝 400

? 拉勾 20xx

? 猎聘7500

平均每个平台每天维护的时间

? 智联 2小时

? 51job 1.5小时

? 聘宝 20分钟

? 拉勾 15分钟

? 猎聘 1小时

注： 各个渠道维护我们是分给团队不同人管理的

以上数据都是我们自己的使用结果，可能不同公司有不同情况，不过还是有一些数据非常耐人寻味，值得我们好好研究。

首先来说说智联 ：

出offer最多的渠道，简历体量确实比较大，所以我买的套餐也比较大,单个offer成本也比较低，但是发布的职位每天收到的简历很少，合适的，能被用人部门看上的几乎没有，所以大部分时间还是需要自

己来搜索关键词，但是关键词搜索出来的效果真心不好，要消耗大量的时间和人力成本来自己找简历。（这里还有一点需要提醒，智联搜索引擎做的不好，但是我们必须要理解它，找同一个职位的时候，尽量先理解这个职位，尽量多的找到跟这个相关的关键词，举个例子来说，我们在找前端开发的时候，第一想到就是输入前端开发，或者web前端，在进一步的会用javascript，html，css,可能很多人到这里就结束了，那其实还可以更进一步，比如用extjs ,sencha,jquery,ajax 象extjs,sencha 都是比较新的前端框架，试问一个都能熟练运用最新技术框架的人，基础的技能难道还不会吗，而且还间接考察了一个人是否爱学习，对技术是否有钻研。当然这对我们招聘方自己来说也提出了更高的要求，必须也要不断的学习。 ）

…… …… 余下全文

一 工作内容概述

招聘组主要内容：

1、开拓及维护招聘渠道（猎头、人才市场、网站、劳务派遣、校园、专业市场）； 2、编制全年招聘费用预算，并严格做好费用控制； 3、保障人才供给的数量和质量； 4、特殊人才定向猎挖；

5、组织并实施招聘活动：现场招聘、招聘网站维护（发布、刷新、筛选），面试程序安排；

6、组织并实施人才测评、面试进度跟进、薪酬谈判、录用及入职管理； 7、新进员工试用期转正管理； 8、统筹组织并实施校园招聘工作；

9、协助工人招聘，部门领导及同事其他工作。 具体分工：

20xx年招聘组专职人员1人，协助人员1人（1月-7月黄自瓦协助招聘工作，7月至今衡明利协助工作）。

钟生：招聘统筹管理，渠道开发及维护，费用编制及控制，人才猎挖，现场招聘，校园招聘，项目、设计系统业务岗位招聘，招聘数据报表统计及分析，

黄生/衡小姐：渠道维护，现场招聘，行政、财务、采购等职能岗位招聘，入职、转正跟进，协助校园招聘工作等。

二 具体工作成果、分析

1、招聘数据统计

（1） 从20xx年x月x日至20xx年x月x日广州总部共招聘录用201人，

如下表：

部门 财务部 采购部 分包管理部 广州制造厂 墨西哥工厂 商务部 设计部 统筹部 投标设计部

（2） 各区域分别录用人数如下：

区域 澳洲大区 东南亚大区 港澳区 广州总部 华南大区 美洲大区 总计

（3） 招聘渠道占比：

招聘渠道 猎头推荐 内部推荐 网络 现场招聘 总计

招聘人数

4 72 114 11

201

占比 1.99% 35.82% 56.72% 5.47%

总计 24 17 17 51 53 39 201

人数 9 27 4 5 2 16 51 20 2

部门

…… …… 余下全文

20xx年招聘组年终总结

一 工作内容概述

招聘组主要内容：

1、开拓及维护招聘渠道（猎头、人才市场、网站、劳务派遣、校园、专业市场）；

2、编制全年招聘费用预算，并严格做好费用控制； 3、保障人才供给的数量和质量； 4、特殊人才定向猎挖；

5、组织并实施招聘活动：现场招聘、招聘网站维护（发布、刷新、筛选），面试程序安排；

6、组织并实施人才测评、面试进度跟进、薪酬谈判、录用及入职管理； 7、新进员工试用期转正管理；

8、统筹组织并实施校园招聘工作；

9、协助工人招聘，部门领导及同事其他工作。 具体分工：

20xx年招聘组专职人员1人，协助人员2人（1月-7月小黄协助招聘工作，7月小衡加入）。

钟生：招聘统筹管理，渠道开发及维护，费用编制及控制，人才猎挖，现场招聘，校园招聘，项目、设计系统业务岗位招聘，招聘数据报表统计及分析，

小黄/小衡：渠道维护，现场招聘，行政、财务、采购等职能岗位招聘，入职、转正跟进，协助校园招聘工作等。

二 具体工作成果、分析 1、招聘数据统计

（1） 从20xx年x月x日至20xx年x月x日广州总部共招聘录用201人，如下表：

部门 人数 部门 人数 财务部 9 投标预算部 3 采购部 27 项目部 31 分包管理部 4 信息管理部 2 广州制造厂 5 质量安全部 18 墨西哥工厂 2 综合管理部 7 商务部 16 总工办 1 设计部 51 总经办 3 统筹部 20

总计 201

投标设计部 2

（2） 各区域分别录用人数如下：

区域 总计 澳洲大区 24 东南亚大区 17

（3） 招聘渠道占比：

招聘渠道 猎头推荐 内部推荐 网络 现场招聘 总计

港澳区 广州总部 华南大区 美洲大区 总计

招聘人数

4 72 114 11

201

17 51 53 39 201

占比 1.99% 35.82% 56.72% 5.47%

…… …… 余下全文

9月份工作总结及10月份工作计划

时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。

回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：

一、 招聘工作

1、 一线岗位招聘：

对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，

没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。

2、 科员招聘：

通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

…… …… 余下全文