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岗位评价报告

人力资源资料：http://www.cnbm.net.cn/add/hr.asp

一、岗位评价的意义

（一）衡量岗位间的相对价值  岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

（二）确定公平合理的薪资结构  岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。经验表明，员工调查问卷显示，多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。企业需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。

（三）奠定等级工资制的基础  确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

二、岗位评价的原则

进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：

就事原则  岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

一致性原则  所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

完备性原则  岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1  岗位评价因素定义与分级表）

针对性原则  评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。

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岗位能力评估报告

保存部门: RF事业部                                           保存期：

岗位能力评估报告

保存部门: RF事业部                                           保存期：

岗位能力提升计划

姓名：陈露              部门：检验科       岗位：主管     

姓名：吴晓莉            部门：检验科       岗位：RF成品检验员

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通用公司职员评估表

1

__________________________________________________________________________________

____________________ _______________

直属主管/经理签署 签署日期

__________________________________________________________________________________ 本人已阅读及明白此评估：_______________ _______________

签 署 日 期

_________________ _________________ _______________

部门最高领导/总经理批准 人力资源部复核 董事长审批

2

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ZZ

岗位评价报告

北大纵横管理咨询公司 二零零一年九月

北京ZZ房地产开发有限公司岗位评价报告

岗位评价报告

一、岗位评价的意义

（一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

（二）确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。20xx年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。

（三）奠定等级工资制的基础 经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

二、岗位评价的原则

进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：

就事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表）

针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素

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密  级：

   无密级                                                       编    码：JA＆JE 002

                                       正文页码：7

                                       附 件 数：0

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综合部岗位评价

分 析 报 告

一、概述

根据集团企管部制定的岗位评估方法指导书，依据指导书中岗位评价的意义、原则、流程，做出综合部岗位评价分析报告。

二、岗位数量

经过前期定岗定编方案的执行，制定了综合部岗位说明书，明确了岗位职责及岗位数量。

通过整理和统计，综合部数据如下：

 1、综合部4块业务，分为：行政办公、人事、企管、安全；

2、综合部岗位：本次岗位分析共计15个岗位，见综合部定岗定编计划表。

三、评价依据

本次岗位评价主要依据为综合部岗位说明书、日盛达集团岗位评估方法指导书。

四、评价方法与工具

本次评价选用了指导书中的因素评分法，根据指导书中岗位分析评分表模板，确定了七个主要因素：

(1) 对企业的影响：通过比较一个岗位影响力的范围和程度衡量其对企业的重要性(影响)以及对企业效果贡献的大小。

(2) 监督管理：通过比较一个岗位包含直接和间接下属的人数与级别衡量其在监督管理方面体现的重要程度。

(3) 责任范围：通过比较一个岗位涉及的独立性、管理范围、控制主体级别等方面衡量其责任范围的大小。

(4) 沟通技巧：通过比较各类沟通对一个岗位的重要程度和频繁程度反映该岗位对沟通技巧的能力要求大小。

(5) 任职资格：通过比较一个岗位所需的学历和工作经验衡量其对任职资格的要求。

(6) 工作难度：通过比较一个岗位面临问题的复杂程度和解决问题方法的创新程度衡量其需要解决问题的难度。 

(7) 环境条件:通过比较一个岗位工作环境的舒适程度和危险程度来衡量其工作环境的条件状况。

以上七个主因素又划分15个子因素，每个子因素对应明确的衡量标准和权重。

1、本次岗位评价的总分数为1500分，七大因素的分数比例为100：200：300：300：200：200：200，分别分布在不同的子因素上。同时确定了各子因素的分数权重，见岗位分析评分表。

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