篇一 :招聘会调研报告 (1)

招聘会调研报告

今天早上我参加了在我校燕英体育馆举办的招聘会,根据我的观察,我觉得今年私立教育机构的辅导教师岗位以及商务贸易方面的岗位就业形势比较良好。 我的理想岗位是英语教师。由于前几年外语专业招生过热,这几年总的就业形势已出现供过于求的局面。其中,师范类外语专业需求量相对较大,师范院校的外语毕业生的就业较为容易,甚至不少非师范外语院校的毕业生也愿去从教。这是因为传统的英语教育是中学教育和大学教育,现在英语教育的年龄不断往前移,从以前的中学移到现在的小学、甚至幼儿园教育,所以对于师范类英语人才的需求还会保持一定的增长。而今因为英语教育的逐渐普及,人们学英语的意识也在提高,学习英语的环境也在改善,由此来看对英语教师的需求还是大的。但是现在,整个社会发展情况发生了很大的变化,英语已经成为一种工具,越来越多的人能够自如地应用。很多非英语专业学生的英语水平的不断提高使英语专业学生面临着许多强劲对手。加上现在教师的福利不断提高,所以更多的人愿意从事教育行业工作,这也是为什么现在我国对英语教师需求较大但英语教师岗位就业形势还是越来越紧张的原因。但今天的招聘会上私立教育机构对英语教师的需求还是比较旺的。

我对格致教育机构的初中英语教师岗位比较感兴趣,它的学历要求是本科及以上,其岗位要求是:

1、热爱教育事业,工作认真负责,积极主动,有上进心,吃苦耐劳,耐心细致,有较强的协作配合精神;

2、普通话标准,口齿清晰,具有较强的语言表达能力与沟通能力,讲课生动幽默,能调动学生的学习兴趣;

3、有教师资格证,且具有扎实的相关学科专业知识,英语教师需大学英语六级以上(含六级);

4、有教学经验或课外辅导经验者优先;

5、熟悉台州市初高中各类教材及版本,熟悉中高考政策,有毕业班教学经验者优先;

6、若实际专业水平与业务水平符合公司要求,可适当放宽相关学历与岗位要求。

因为我是英语师范专业的学生,我个人本身对英语教育就比较感兴趣,加上教师的各方面福利和待遇都比较不错,所以我把自己定位于中小学英语教师。如果我的第一意愿即成为一名中小学英语教师未能得以实现,我还可以凭着自己学过的商务英语方面的知识以及考取的剑桥商务英语中级证书去一些外企谋职。至于工作地呢,最好是能回到自己的家乡那边工作,这也是父母的意思,但如果有适合我的,使我感兴趣的工作岗位,我会予以考虑,适当的予以变通。为了能更好的在即将到来的职业谋取道路中走稳,我会做好技能准备,在大学里顺利地通过了大学英语四级、大学英语六级、普通话二级甲等水平测试、计算机一级测试以及专业英语四级测试。而现在我在努力地准备十二月份即将参加的剑桥商务英语中级水平测试。大三下学期我会准备计算机二级的考试。要想成功,还得将所学运用于实践,做到理论与实践的结合,这也是为什么在寒暑假以及在校期间,我积极参加家教、支教等教学活动的原因。

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篇二 :20xx年上半年招聘情况分析报告

****文化传播有限公司

20xx年上半年招聘情况分析报告

20xx年2月中旬以来,行政部一直负责公司的人事招聘工作。因公司业务量不断增加,所需各岗位人员也随即增加,这就需要行政部不遗余力的不间断的引进相关人才和储备人才。

为解决人力资源问题,行政部通过网络招聘、现场招聘、朋友介绍三渠道为公司招纳贤士。虽有招到一些人,但又有一些人员未通过试用期或自动离职。且在实际招聘过程中又遇到了一些问题,致使招聘结果不甚理想。

现就招聘各渠道的优劣势做以下分析:

一、网络招聘(前程无忧)

优势

网络招聘对于招聘单位的最大优势就在于,能在最短时 间内,动用最少人力,找到最适合的人选。的确,依托互联网强大的搜索功能,网上招聘具有信息量大、查询快、个性化服务强、不受地域限制等诸多优点。电子化处理整个招聘流程可以说是网络招聘的最大魅力,它省去了大量繁琐手工劳动。同时,相对现场招聘会,纸媒广告招聘成本较低。网站发布一年招聘信息费用约为1500元。

劣势

1、网络招聘企业过多,求职人员选择面广,企业受关注度较少。

2、求职人员学历、能力参差不齐,从而造成所收到简历量大,但符合岗位要求的却很少。

20xx年上半年招聘情况分析报告

成功率=录用人数/收到简历数量=5/1469=0.34%

二、现场招聘

公司20xx年上半年参加了2月新会展大型招聘会,5月成都大学小型招聘会,8月**人力资源市场“销售、策划”人员专场招聘会。

优势

1、直面应聘人员,可具体介绍公司概况,同时,可直接与求职者交流并筛选。

2、相关人事交流分析成功率较高,但我公司进几次成功率偏低。

劣势

1、招聘成本偏高(每次300-500元不等)

2、咨询人数不可预计。

3、人员能力、素质较为多样性。

20xx年上半年招聘情况分析报告

成功率=录用人数/收到简历数量=2/75=2.67%

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篇三 :校园招聘会的调研报告

20xx年××××大学 春季校园招聘会

调研报告

调研对象:

部分参展企业及部分应聘大学生 调研时间:

20xx年3月20日下午 调研地点:

××××大学招聘现场 调研小组成员:

李××

何××

陈××

郭××

黄××

1

目录

调研目的 ........................................................................................................................................ 3 调研背景 ...................................................................................................................................... 3 团队分工 ...................................................................................................................................... 5 调研形式 ........................................................................................................................................ 5 调研成果 ........................................................................................................................................ 6 成员感想 ...................................................................................................................................... 12 项目总结 ...................................................................................................................................... 12

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篇四 :招聘调查报告

招聘调查报告

报告如下:

一.中国移动

公司名称:中国移动通信集团终端有限公司

岗位名称:产品开发管理

职位类别:全职

招聘人数:若干

学历要求:本科 公司行业:通信

应聘此岗位条件和要求

岗位职责:

1、制定和发布产品白皮书和质量白皮书,组织制定业务相关的终端技术规范;

2、对终端产品开发过程进行监管,协调包括客户端开发在内的各方相关资源,保证产品按时、保质上市。

3、优化产品设计和用户体验,协调促进终端与业务、网络的融合发展。

4、负责终端投诉率、故障率等质量服务指标设计与统计分析。

5、推进LTE终端商用化,组织LTE终端的策略研究、技术攻关工作 招聘条件:

教育背景:通信、计算机、电子、管理、统计相关专业,全日制本科及以上学历;

知识/技能/资格证书:熟悉终端产业情况,了解终端行业运作规律;具备用户需求、用户体验的研究和管理经验,有终端产品定义、开发、质量管理和项目协调经验,有用户需求、用户体验的研究和管理经验;在LTE等无线技术、终端操作系统、硬件(芯片和关键元器件)领域有一定经验积累,具备深厚的技术功底。

工作经验:2年以上相关工作经验;

能力素质:具备良好的综合分析能力和判断能力;具备良好的沟通协调能力和学习能力,有对外合作沟通经验,较强的文字能力;正直诚实、踏实勤劳、虚心开朗。

二. 上海博达数据通信有限公司

公司名称:上海博达数据通信有限公司

岗位名称:在数据通信设备上,基于常用的实时操作系统,用C语言来管理各个硬件单元,并实现各种网络通信协议。

职位类别:计算机、通信、软件工程、安全、信息系统、自动化、电子信息、网络、数学等相关相近专业。

职业要求:

1.本科应届生;

2.CET6及以上,具备一定的英语听说读写能力;

3.熟悉C 、C++,会使用VC软件;

4.能够进行软件调试及分析。

三. 天津三星通信技术有限公司

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篇五 :招聘分析报告

问鼎HR总监殿堂的《人力资源操作大全》系列

人力资源部 月招聘分析报告

招聘分析报告

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目 录

1、简介

1.1 目的

1.2 范围

2、衡量指标定义

3、数据源

4、衡量指标分析

4.1 简历初选通过率

4.2 有效简历率

4.3 初试通过率

4.4 复试通过率

4.5 报到率

4.6 招聘计划完成率

4.7 人均直接招聘成本

4.8 招聘渠道分布

4.9 录用人员信息分布

4.10 月招聘指标汇总

5、发现的问题及改进措施

5.1 问题一

5.2 问题二

5.3 问题三

5.4 问题四

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人力资源部 月招聘分析报告

关键词:

简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、

招聘计划完成率、

人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。

摘要:

本月人力资源部共对 份简历进行了初步筛选,简历初选通过

率为 ,有效简历率为 ,初试通过率为 ,复试合

格率为 ,报到率为 ,招聘计划完成率为 ,最终

录用 人,人均直接招聘成本为 元。

缩略语清单:

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1 简介

1.1目的

本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析,适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等

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篇六 :关于中小企业的招聘的调研报告

关于中小企业的招聘的调研报告

摘要:通过在××实习的几个月,我发现了会计人员频繁更换,并对此调研。本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。人是企业最宝贵最有价值的资源,越来越多企业和企业家已经或开始认识到:“人才是企业兴衰之根本”,“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才,以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作,为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看,还存在一些不足,这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展,也影响了其未来的发展。 一、中小型企业的条件分析

(一)中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小,风险大,破产倒闭率高,稳定性低;社会知名度低,难以吸引高素质人才,人员构成的地域性容易带来排外性。

(二)中小企业管理的劣势。

人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才,重技术人才轻管理和营销人才的现象,同时,其在育人方面也存在不足,如轻视人才的培训;激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式,多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大,而当企业规模发展到一定阶段,核心人物对企业影响过大,会降低企业的工作效率。

二、招聘理论相关综述

(一)招聘工作的概念。

招聘是企业获取合格人才的渠道,是指企业为了生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析,通过信息的发布和科学的甄选,吸引那些有能力,又有兴趣到本企业工作的人员,从中选出适宜人员予以录用,并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括:制定人力资源规划和进行工作分析。

(二)招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义:

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篇七 :人力资源教你做一份完美招聘分析报告!

【人力资源】教你做一份完美招聘分析报告!

明阳天下拓展

一、招聘评价指标

企业在做招聘时,常见分析指标如下:

上述分析指标是企业做招聘后定期需要分析的,具体采用哪种分析指标,必须明确指标分析的主要价值,对于没有任何目的的分析都是没任何意义的。

二、分析报告数据来源

为了确保季度招聘报告分析完整,日常工作中要记录好面试的各种量化信息,汇总到《招聘进度跟踪表》以此作为月度分析的基础信息。

分析报告的关键信息如下:

三、招聘分析报告

招聘分析报告分为定期招聘分析报告和年度分析报告两种,定期分析报告一般默认为季度分析报告。季度招聘分析报告参考表18-1所示:

年度招聘分析报告是季度招聘报告的汇总分析,年度和季度差异点主要包括:

1、年度分析报告要对年度招聘目标完成情况进行分析:主要分析数据包括计划招聘人数、实际到岗人数、面试通过率以及试用期合格率等等;

2、年度报告要对相关部门人员招聘面试官面试能力的分析:面试官面试成功率的有效分析(入职后试用期考核通过率数据体现),对于面试官面试存在问题,要有对应的举措;

3、年度报告要对招聘试用期离职率进行统一分析:分析具体离职原因以及计划采取的措施;

4、年度分析报告要对季度报告改进结果进行跟踪和统计分析,对于改进效果缓慢的要有对应举措;

5、年度报告要增加对供应商做好年度评价:不合格的供应商应该剔除掉更换新的供应商或者继续考评。

本文转自明阳天下拓展,转载请注明出处。

 

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篇八 :招聘分析报告 -

人力资源部20##年(9—11月)

招聘分析报告

 

一、目的

 

本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析,旨在总结这一阶段招聘工作中的经验,发现问题和不足并分析解决,不断提升招聘工作的效率和质量。

 

二、对象

 

本报告汇总和分析的对象为20##年度9—12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况,通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。

 

三、数据来源

 

本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。

 

四、总体情况

 

目前暂未建立招聘计划,根据此前工作量需求情况,人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人,面试122人,初试通过率为32.79%,复试合格率为80%,到岗率为71.88%,招聘计划完成率为94.44%,最终录用11人。

 

五、数据统计

 

(一)初试通过率:

 

在初试通过率方面,由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低,通过率较高;而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验,所以初试通过率较低。

 

(二)复试通过率:

 

 

在复试通过率方面,由于机械工程师应聘人数较多,且招聘人员对具体工作了解不够具体,导致招聘的复试通过率较低。

 

(三)到岗率:

 

  在到岗率方面,由于外贸业务员试用期薪资较低等原因,导致到岗率只有50%;机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃,降低了到岗率,其他岗位到岗率均为100%。

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