太和顾问薪酬调研数据报告

一、数据类

数据类产品是基于太和顾问庞大数据库为客户提供全方位人力资源信息服务。可以根据企业的需求，通过对已有数据库中100余个行业，超过100个主要城市和地区，7,000家以上超过一百万条薪酬、绩效、组织实践、财务指标、政策信息等数据进行多维度组合和分析，得出包括工资、短期和长期激励计划、福利和特殊待遇等方面可靠的数据。强针对性和高质量的数据可帮助企业在人力资源各模块操作以及公司政策和方案方面作出更精准的决策。

行业分类

房地产 地产集团 商业地产 住宅地产 商业物业 物业管理 地产顾问 建筑设计 建筑材料 …… 金融 银行 证券 基金 保险 期货 …… 地域分类

城市类别 区域划分 专属区域 数据类产品 薪酬类 行业薪酬数据 城市薪酬数据

激励类

多地销售序列激励政策信息 研发人员激励政策信息

福利政策类 行业福利政策信息 区域福利政策信息

组织类

标准岗位信息 人力资源配置效率信息

企业发展类 人力资源环境评估 人力资源信息透视

一线城市、二线城市、沿海城市、西部城市…… 华北、东北、华东、华南、西南、西北、中部……

环渤海地区、长三角地区、珠三角地区、各地经济开发区……

高科技 品牌电脑 软件及系统集成 通讯产品 半导体 电信运营 互联网 网络游戏 软件外包 …… 医药 医药综合 医药研发 医药流通 医疗器械 医疗服务 ……

消费品 食品饮料 乳业 啤酒 日用化学品 家具 服装 家电 奢侈品 …… 能源化工 石油 电力 煤炭 新能源 精细化工 ……

制造 整车制造 汽车配件 摩托车制造 精密仪器 电线电缆 重型机械 机电设备 特种设备 …… 其他 传媒 物流 综合服务 教育 体育 ……

高管薪酬数据 职位簇薪酬数据 岗位薪酬数据 毕业生起薪

高管激励政策信息 绩效管理实践 年终奖实践 ……

异地派遣政策信息 城市薪酬差异 人力资源政策汇编

…… …… 余下全文

太和顾问应届毕业生的薪酬水平

近年来，应届毕业生的起薪点水平不断攀高，尤其今年在通货膨胀率居高不下的大环境下，企业面临着巨大的用工成本压力。太和顾问为了反馈广大客户长期以来的大力支持，将对20##年度企业应届毕业生起薪点水平做深入分析，为企业在招聘时提供第一手的薪酬资料。
1. 应届毕业生的薪酬水平（单位：元/月）
1.1 按学历划分

图 1 应届毕业生实习期薪酬水平（市场平均水平）
 

图 2 应届毕业生转正后薪酬水平（市场平均水平）

按学历划分来看，学历高低依然影响着应届大学毕业生的薪酬水平。值得关注的是20##年非一线城市博士毕业生的薪酬水平已经超过一线城市，尤其在实习期，其水平差异效果显著，一线和非一线城市之间的高端人才争夺战已然打响。
?
1.2 按职能划分

图 3 应届毕业生实习期薪酬水平（市场平均水平）

图 4 应届毕业生转正后薪酬水平（市场平均水平）

从职能划分上看，20##年整体呈现技术类>职能类>生产类>营销类>客服类的基本趋势。（“技术类”：技术研发等；“职能类”：人力资源、行政办公室及支持等；“营销类”：市场销售、营销及公关等；“生产类”：生产制造等；“客服类”：客户服务等）
由图31、32可以看出，实习期应届毕业生的薪酬水平基本在2500-3500元/月水平区间波动，转正后基本在3500—4500元/月的水平区间波动。从一线和非一线城市间的薪酬对比来看，技术类应届毕业生的薪酬水平城市间差异最大，客服类差异最小。

1.3 制造、高科技和房地产等行业应届毕业生薪酬水平（单位：元/月）

 

注：由于样本量原因，部分行业薪酬数据未做统计。

2. 实习期间是否有奖金
从调研结果看，应届毕业生实习期间大部分企业都不发放奖金，仅有不到四成的企业表示会对实习期的应届毕业生发放适当奖金作为保留和激励手段。

…… …… 余下全文

终于把这报告写完了，搞了十多页，部分与大家分享，主要在于分享我写这个报告的思路和结构，涉及具体内容（具体数据等方面）恕暂不能提供，毕竟要尊重太和顾问的劳动成果，也是遵守与之签订的劳动合同。若有同仁有兴趣探讨，可私下联系沟通。

一、分析目的

本报告主要是为了了解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司薪酬福利体系提供参考性意见。

二、数据来源与分析内容

（一）数据来源

该分析报告数据主要来源20xx年度太和顾问公司全国内资医药行业薪酬福利调研报告。他们主要与行业内具有代表性的目标公司进行接触（见附件1：参与调查公司目录），广泛收集各家公司上一年度（过去12个月）的薪酬数据形成报告主体数据，该数据群去除了明显的离群数据点，并使用专用的数据分析工具对样本进行分析，得出市场值，在反映市场薪酬福利信息时，在展现形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六个参数，以适应公司根据自身情况有针对性的参考市场水平。

同时，太和顾问将各家公司所提供的岗位按照工作内容、所承担的职责以及对公司贡献度大小匹配到太和顾问标准岗位列表中，确保承担相同或相近工作职责的数据进行横向对比。 本分析报告主要根据太和薪酬福利调研报告（以下简称为太和版报告）对各项数据进行分类统计分析，形成对太和版报告的解析，并就该报告反应出的现象提出参考意见。

（二）分析内容

本报告重点分析两个方面的内容，一是行业薪酬水平，二是薪酬结构比例关系。

三、本报告的分析思路

（一）首先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法评估，得出公司现有岗位的标准职位等级；

（二）分析太和顾问的薪酬数据报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各业务单位岗位薪酬水平和结构的常态做法（统计一般规律或做法），比如说所在的分位、结构以及各部分的比例关系等；

…… …… 余下全文

太和顾问调研报告：企业人力资源规划之薪酬福利
时间：20##-03-09 08:31:21  来源：浙江在线  作者：

---

[提要]  还分别有1/3左右的企业而选择增大福利或固定收入的比例，体现出的是保留和吸引员工的策略变化。从福利的情况看，能源化工行业仍是各个行业中福利调整增加最多的行业，其中通讯福利达到了37.5%，远高于其它行业。

　　1、企业薪酬体系现存的问题

企业薪酬体系现存的问题

　　人力资源规划一定程度上体现的是企业对于人力资源管理问题的纠偏，因此企业在制定计划之前首先需要了解问题所在。从调查结果看，目前企业的薪酬体系中存在问题最多的是“薪酬结构不合理”，选择比例超过了一半。其他选择较多的项目是“缺乏市场信息指导” 、“薪酬水平偏低”和“相同职位的不同任职者薪酬差距过低”三项，选择比例分别为49.1%、44.7%和37.7%。“分配体制无法区分不同类别员工”从第二跌到第四，这也说明企业在20##年中对于不同类别人员的针对性的薪酬策略收到了一定的成果。同时我们发现，“缺乏市场信息指导”从去年第三名的38.0%上升到了今年的第二名44.7%，这也展现出企业对于外部市场参考信息的重视以及HR量化管理意识的提升。

　　2、与20##年比较，企业20##年薪酬水平的变化

20##年-20##年企业薪酬水平的变化

　　从调查结果看，20##年企业的薪酬水平有了明显的提升，与20##年的薪酬水平相比，20##年虽然“有针对性的增长”下降了8.2个百分点，但是选择“普涨”的企业上升了9.6个百分点，选择“普降”和“有针对性的下降”企业的比例都降到了万分位以下，选择“提升市场定位”的企业上升了2个百分点。

　　3、20##年企业预计薪酬增长率

　　3.1按行业划分

　　从调查结果看，金融行业20##年预计薪资增长率最高，达到了22.3%，房地产行业也达到了16.5%，能源化工、高科技、制造、消费品和医药行业的预计薪资增长率分别为13.3%、11.5%、10.7%、9.4%和7.8%。综合来看，20##年的预计薪资增长率整体高于20##年。

…… …… 余下全文

强化薪酬体系建设 实现人力资源战略S制造厂薪酬体系设计咨询项目
关键词：制造业、飞机制造；职位管理、薪酬管理；国有企业、央企
1、客户基本情况
S制造厂，是一家集研制、加工、生产为一体的老字号国有企业，目前公司拥有员工数千人，历经近多年的发展，积累了先进的制造管理经验，培养了经验丰富的生产队伍，拥有雄厚的加工及制造实力。一度的历史原因让这个实力雄厚的企业没有充分发挥的空间，近几年，国家成立重大战略项目，S作为制造中心，重新焕发新的活力，同时也面临新的历史机遇与空前挑战。
2、提出咨询项目的原因和希望达到的目标
随着战略的明确定位和组织变革等规划的落实，接下来要支持企业战略实现的核心问题就是人力资源。如何确保有效配置丰富的人力资源，如何留住老员工、激励现有的员工以及吸引各界人才成为了人力资源当下最重要的任务。由于历史等原因，企业的整体薪酬相对同类型企业均偏低，导致了人才流失、工作积极性不高等问题，吸引人才也变得比较困难，薪酬也就成为了人力资源首要解决的问题。
在此背景下，经过太和顾问与该企业高层多次洽谈，决定对企业的薪酬体系重新设计。

在详细的诊断之后，我们发现该企业的薪酬问题相当复杂，不仅仅是整体水平偏低的问题，在内部公平性、激励性等方面均有问题，主要体现在以下几点：
1、薪酬结构不合理，薪酬激励效果差。
薪酬结构是企业薪酬体系的具体构成，其各个组成部分如基本工资、浮动工资、奖金、津贴、福利等分别在激励体系中承担了不同作用。这里的关键是结合员工所在的职级和企业职序划分，明确员工固定工资和浮动工资之间的比例。目前，经过诊断发现，该企业的薪酬结构在企业和员工之间就很难有针对性地建立风险共担、利益共享的激励机制，薪酬各部分的比例和构成不合理，浮动部分比例过小，达不到应有的激励效果；
2、薪酬等级不合理，内部公平性差。
薪酬等级是整个薪酬体系的支柱，它在很大程度上决定了企业薪酬体系的激励力度。但是薪酬等级的建立必须考虑企业内部的职位等级、外部的市场水平及企业的人工成本预算等因素，目前该企业的薪酬等级实际上很难兼顾这些方面。同岗不同酬等现象造成工资内部不公平，造成员工不满意倾向增加，影响员工工作的积极性。
3、薪酬体系也不够完善。
对一些薪酬问题均采用补丁的方式进行解决，如：为挽留部分人才采用有年龄限制的特殊津贴模式，为提高部分员工收入采用放任加班的办法，这些临时应对方式又造成了很多新的矛盾。
根据以上的诊断情况，于是我们的结论是：这是一个典型的需要系统性解决薪酬问题的企业。解决的方式大体上是组织架构与岗位梳理、岗位评估、制定薪酬策略、明确薪酬构成与结构，形成薪酬设计方案，最后套档定薪。基本思路如下图：
 

…… …… 余下全文

打造具有公平性、竞争力的薪酬激励体系

公司薪酬咨询项目案例

一、项目背景情况介绍

***公司主要业务为地产开发，业务模式为承建开发地产项目，也就是项目是团购的形式进行。经过3年的发展，具有开发60万平米以上的开发经验，预计在未来3-5年成为中型地产公司。

伴随着***公司的快速发展，一些问题逐步凸显，特别是业务流程对于公司战略的支撑。为此，***公司希望通过专业的第三方机构，建立一套体现外部竞争性的薪酬激励体系。

二、客户在薪酬管理上存在主要问题

项目组进驻***公司以后，通过前期的调研、访谈，对***公司的薪酬进行细致的分析。调查结果显示，***公司薪酬水平远低于成当地地产行业薪酬水平，对人才的吸引力很小；另在吸引人才的过程中，由于市场薪酬水平高于公司原有薪酬水平，新进人员的薪酬远高于原有员工，造成员工队伍不稳定，且抱怨很大，直接影响工作的开展。

1.员工普遍对薪酬水平的满意度不高

40％的员工对公司的薪酬“不满意”或“非常不满意”，在访谈中发现有个别员工对于薪酬表现出强烈的不满。33％的员工认为公司的薪酬水平过低。 56％的员工认为在当地与公司同等规模的地产公司，与处于同职位或类似工作的亲戚或朋友相比薪酬水平偏低。排除个人预期与实际收入的偏差之外，薪酬的不满意

主要表现为与外部同行业相比薪酬水平偏低。同时由于公司的快速发展，需要引进大量专业人员，则需要用市场薪酬水平去吸引人才，形成新员工与老员工薪酬的差异，造成老员工的内部不公平感。

2.薪酬结构不合理，无法起到持续的、直接的激励作用

***现在薪酬结构由固定工资加绩效工资构成，其中固定工资分为基本工资、职位工资、司龄工资、住房补贴、加班补助；绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资、项目绩效；现金补贴包括通讯补贴、误餐补贴。由此看薪酬结构比较合理，固浮比例的不同也体现了随职级不同的变化，因此薪酬结构不合理是员工的理解不一致造成的。其中月度绩效工资占月工资标准的10%，造成部分员工认为绩效工资是从基本工资里面扣出去的误解。

…… …… 余下全文

与市场接轨 提升薪酬机制激励性某合资化工企业薪酬咨询项目案例

一、项目背景情况介绍

公司前身是某大型国有汽车制造集团的配套企业主要从事商用及乘用车润滑油、防冻液销售，是国内多家知名整车厂的配套供应商。

公司自成立以来，依靠股东的大力支持，通过公司全体员工的共同努力，抓住了行业发展的机遇，经营效益稳步提升，公司发展前景看好。

在发展的同时，公司也清醒地认识到现有的人力资源管理体系，尤其是薪酬激励机制已相对滞后。一方面，薪酬的外部市场竞争力不足，导致核心人才尤其是营销人才流失；另一方面，薪酬的内部公平性不够，导致员工敬业度下降，工作效率不高。

因此，为保证企业的长远发展，发挥薪酬机制吸引、保留、激励员工的作用，充分调动员工的积极性，将员工的利益与股东的利益有机、紧密地联系起来，公司经过充分的研究论证，决定聘请既拥有行业市场薪酬数据库，又具备丰富项目经验的专业人力资源管理咨询机构与公司共同优化现有的薪酬管理体系。

二、客户存在主要问题

项目组进驻J公司以后，通过前期的调研、访谈，对J公司的组织职责、薪酬福利、绩效管理、员工发展等方面进行了全面的审视。具体问题如下：

1．薪酬政策不太透明，中层管理人员缺乏激励薪酬的管理手段；

2．薪酬水平整体偏低，但内部平衡的问题更为突出；

3．薪酬结构中浮动部分比例较大，但实际操作时扣减较少，缺乏激励效果；

4．销售类人员绩效考核奖少罚多，影响士气，非销售类人员考核流于形式；

5．评价类考核指标居多，具体考评标准还不完善；

6．管理人员感觉对考核的参与度不高，考核过程缺乏足够的监控。

三、问题解决基本思路

在调研结果的基础上，项目组成员进行了深入的分析，结论认为：在理念层面做到参考市场、结合实际、中层参与、全员理解。在薪酬管理方面，用统一的岗位评价工具来衡量所有岗位，在一个框架下进行薪酬体系搭建，确保公平性基础，纵向上，增加不同层级的薪酬落差，强化管理人员的激励效果，在横向上，注重公司价值观的导向，完善并规范薪酬管理政策，做到数字保密，政策透明。在绩效管理方面，优化指标，使之更具备针对性，明确评价标准，做到有奖有罚，同时增加直线经理的影响力。

…… …… 余下全文