篇一 :20xx年薪资调查报告

公司20##年薪酬调查报告

1、          2013至20##年间,深圳基本工资调整,相对社会整体薪水均发生大幅度上扬,但2014~2015夸年度之间,未发生大的薪资调整及经济波动事件,故预计20##年薪资不会发生大的波动。现根据公司需要,进行本次薪资调查,总结20##年的招聘工作,为20##年的招聘工作的开展提出展望及规划。

2、          调查思路以公司的实际需要为基础,方式包括应聘者及各部门询问、人才网站简历薪资要求统计、广东地区环保行业同行电话询问,网络行业报告参考等等方式。

3、          新年薪资预计维度以岗位实际需求为基础,包括社会岗位薪资水平、岗位人才供给量、人才网薪酬查询、公司薪酬战略/政策、网络公布的年度薪资增长指数等。

说明:1、时值年关,人员流动性较小,公司人员稳定;

      2、开年后相对而言,根据“332”原则,市场需求量大的职位流动性比较大,企业的人才筛选工作也悄然开展;

      3、新年开始,人才是制约企业发展的关键,相对公司的招聘实际,需建立起庞大的人才库及广泛的人脉资源,针对不同的岗位开拓不同行业的招聘渠道,扎实有效地满足企业人才需求。

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篇二 :绩效工资调研报告

关于绩效工资实施情况的

调 研 报 告

按照《中江县教育局关于实施教师绩效工资情况调研的通知》的安排,我校成立了调研组对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。这次调研的主要内容是学校实施绩效工资前后教师平均收入对比;实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用;实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响;绩效工资实施过程中存在的问题。调研的目的是通过调研以便更好地开展绩效工资实施工作,提高学校广大教职工的工作积极性。

义务教育阶段教师绩效工资已于20xx年1月实施。两年过去,实施情况到底怎么样,调研了双龙镇所辖的5所学校:中学1所;小2所;村小2所。通过走访、座谈,问卷等方式进行调研,而形成此报告。

一、本校实施绩效工资前后教师平均收入对比

义务教育绩效工资分为基础性工资和奖励性工资两个部分,基础性工资占70%, 由地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等要素决定,奖励性工资占30%,主要体现工作量和实际贡献等因素。自20xx年1月1日义务教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来,教师工资有所增加,教师工资增幅明显。过去学校是自行发放津补贴,较之末实施绩效工资以前,工资月平均增加了1000多元。

二、实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用

根据《双龙镇绩效工资考枋意见》的规定,教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式, 教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力, 大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性,合理的竞争机会和公平的竞争条件, 增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。但有的教师认为奖励性绩效工资30%中,扣出班主任津贴、超课时津贴、骨干教师津贴以及领导职务津贴及其它支出部分,所剩不多的考核总量再来考核我们,没拿多少。对积极性有一定的影响。

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篇三 :农民工工资调研报告

20xx年农民工工资清欠调研简报

一、农民工追讨工资的件次及维权方式发生变化 20xx年“两节”期间,农民工到因农民工工资未及时支付个访、集访共20余件次,涉及金额1201.1万元。20xx年“两节”期间与去年同期相比投诉率上升了15.9%,金额上升10.8%,人数上升51.7%。不包括农民工到区城乡建设委,区人社局劳动监察大队投诉的农民工问题,堵高速路口等方式,在城区发生一次。城区堵交通干道的行为在北环路,三环路数次发生,同邦.国际城数次发生民工拉标语、敲盆子等方式上街游行。

二、工程领域普遍存在此类现象

其中工程项目有政府项目,也有私营工程,如示范街道及背街小巷改造提升工程,房地产开发工程,工业园区厂房建设工程,巴渝民居改造工程,历史遗留问题等方面,就农民工工资按时发放问题进行了专题研究,会议要求各融资平台,国有公司,行业主管单位等要及时监督,按照“业主负责、属地管理、行业主管、部门联动”等方式保证工资按时发放。层层建立预警排查机制,层层落实责任制,层层落实专人,筹集应急资金,及时发现和妥善解决工程款及民工工资支付投诉问题。

三、存在的原因

有房地产开发项目受国家政策调控影响,也有融资市场的限制,支付压力逐渐加大,有个别劳务公司恶意欠薪,或者劳务公司因工程接近收尾,以追讨工资为名,雇请民工帮忙追讨保证金及工程尾款等行为。

根据20xx年“两节”期间信访反映出来的问题,主要有以下几种:

(一)是项目资金不到位。因银行银根一度紧缩,使得资金融资难,筹集资金不到位。在项目施工过程中,资金跟不上建设的进度,到了支付工程款的时间或结点,建设单位无资金来支付进度款、结点款。由此直接给施工总承包、专业承包、劳务分包以及劳务班组造成巨大的支付压力,或以各种借口不及时支付农民工工资,导致农民工工资支付矛盾纠纷增多。

(二)是合同履约难度大。按合同约定执行是整个工程项目管理的核心,也是日常管理工作的依据。一方面,工程项目建设单位在选择施工企业,施工企业在选择专业承包企业或劳务公司,劳务公司在选择劳务班组的时候,由于这些企业的实力和信誉度参差不齐。实力雄厚和信誉度好的企业都能严格履行合同,也能顺利应对市场中的各种风险。遇到经济实力差和信誉度差的企业,他们会以各种形式和方法给建设单位或施工企业或劳务公司施加压力,逼迫建设单位或施工企业或劳务公司提前履约支付款项。另一方面,相当一部分劳务分包合同、劳动用工合同签订不规范,甚至有的工程项目根本就未签订书面劳务合同,只有口头约定。导致争

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篇四 :关于目前公司工资状况的调查报告

关于目前公司工资状况的调查报告

总经理及经理及办公会议:

由于近一段时间我公司员工人员浮动较大,员工对工资的要求反映较普遍,经办公室在公司民意答卷调查和走访公司周边一些企业,以及查阅浙江省,市区的工资标准价位,调查结果如下:

一、最低工资标准,全国各省、市根据各地不同情况,最低工资标准通常分为多个档次,统计来看工资较高的为上海、深圳、江苏,最低工资标准为690元;其次为广东680元;浙江分为四档670元,610元,560元,490元;温州为600元;其它省市地区均低于600元(附件一,20xx年各省、自治区,直辖市月最低工资标准)。

二、浙江地区最低工资标准

浙江各市、县最低工资标准从20xx年12月1日起调整,调整后的月最低工资标准为670元,610元,560元;全日制工作小时最低工资标准为5.7元,5.2元,4.8元,

4.2元四档,台州地区属第二档,即月工资610元,工作小时5.2元(附件二、浙江省各市、县最低工资标准)。

三、台州地区工资标准

台州市劳动和社会保障局于20xx年6月29日公布“台劳社薪(2005)47号文件”,对台州市20xx年7月至20xx年6月全市150个职位(工种)劳动力市场工资进行指导价位,价位为高、中、低三种价位。(附件三,台州20xx年劳动力价位表)

四、公司周边企业的工资价位

调查我公司周边的两家企业来看,这两个企业的最低工资标准是600元(入厂工资),由于这两个企业的生产计件和加班较多,通常情况下普工月工资在600元—900元之间,技术工人在1000—1500左右。

五、我公司工资的定位

通过以上调查统计,我公司的工资标准在台州地区属于:

1、管理人员:工资价位按指导价位低于高价位,略高于中价位,属于中上等价位。

2、技术工种:由于我公司技术工种用人较少,减振器车间刚刚投入生产,技术工人的工资标准还没有成型,就现状来看,公司对工人,机修人员、模具、电工等技术工人的工资偏低。

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篇五 :绩效工资的调研报告(10年)

关于农村小学实施绩效工资的调研报告

永平小学基层教育工会

我县自20##年事业单位实施绩效工资以来,各校都以绩效工资实施为契机,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,体现党和政府对教师的关心落到实处。

为调查绩效工资在我们农村小学的实施情况,我基层教育工会对周边的几所农村小学(含村完小及村小点),通过走访、座谈与问卷调查等方式进行调研,并借助相关政策法规形成此报告。

一、实施情况

 1、基本情况:20##年人均每年6600元用于发放绩效工资。20##年分上下两个学期,分别从3300元、4400元的标准中,抽出550元作为奖励性绩效工资发放。到了今年,绩效工资的标准提高到4400元、5500元一个学期。退休人员绩效工资则按在职人员的80%平均发放。在职教职工绩效工资的实施也更为规范。70%的基础性绩效工资是由县人事局根据教师职称确定标准发放,具体标准见表一:

基础性绩效工资发放标准表[单位:元]

奖励性绩效工资占绩效工资的30%,剔除班主任每月100元的教学津贴,按在职人员1320元/每学期依据方案发放。调研中还发现,少数校长们觉得这是一件比较头痛的事,以免工资拉开差距则引发教师的不满,所以最好的办法就是将奖励性绩效工资用来基本平分,以便息事宁人!

具体情况见表二:奖励性绩效工资发放情况表

绩效工资一度成为教师关注的热点,也令诸多的基层管理者寝食难安,唯恐危及安定大局。如今,大家都已经从思想上接受了30%用来作奖励性绩效工资发放的做法,不再怨声载道。

表三:绩效工资满意度调查表

二、实施效果

1、有利于提高班主任工作的积极性。

一个好的班主任,就能有一个好的班集体。绩效工资确定班主任每月100元的津贴,无形中让班主任吃了定心丸。制定班主任考核方案,更让班主任的工作规范化。《上饶市义务教育学校教师绩效考核办法》规定,班主任绩效主要考核班主任的班级管理、学生转化、家长沟通、日常管理等主面,有了这些规定,便极好地解决了班主任工作干好干坏一个样的现象。

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篇六 :关于代发工资的调研报告

关于中间业务代发工资的调研报告

随着市场环境改善,发展需求能力不断增强,各金融机构的中间业务贡献率逐年提高,但近年以来肥城局中间业务发展缓慢,结构单一,后劲不足,业务发展遭遇空前压力,为能更好改善现状,提升市场竞争力、加快发展业务,现对肥城局的发展状况进行了调研,并汇报如下:

一、基本情况

    肥城局现有23个网点,其中11个网点有代发工资,共37个单位存在常年按月代发业务,每月代发13.3万人次,约7200万代发工资。其中矿区支局、城区支局代发工资占比98.1%。河西支局与省统筹养老金代发占比较高。省统筹养老金工资主要集中在陶阳、白庄、杨庄、曹庄四个支局。

   网点代发情况如下(9月份数据):

二、存在问题

   (一)代发工资沉淀率底

     11个代发网点在三季度时余额净增1541万元,其中活期净增1920万元,从余额净增情况来看,余额净增主要受活期代发工资的影响;综合折算11个网点代发工资沉淀率不足8%,沉淀率较低。通过活期余额沉淀来看(下图)有两个支局在三季度时,工资沉淀率为0,代发工资贡献率较低。

   (二)代发工资结构单一,业务发展缓慢

现肥城局代发工资主要集中矿区养老金、房帖工资、社保处养老金工资代发。对于教育、医疗、电力等中小单位代收付业务开发较少,代发结构单一,13年至今,除去社保、矿区新增代发退休人员外,系统内仅新增曹庄张家口煤矿、河西威盛制衣、老城银保公司3家代发单位,同时因其他环境影响代发单位也在减少,13年至今共减少仪阳首信制衣、新城农大、康王酒业3家中间业务代发单位。

  (三)代发业务的客户群基础薄弱

现肥城局代发客户类型集中在农村新农保客户和矿区、部分单位退休老年人客户,矿区及社保单位一次分配中的优质客户较少,无法有效促进存款增长。虽然企事业及矿区退休发工资户数较少,但代发后大进大出,能够沉淀得不多,尤其是矿区在职、教育、电力等较好客户代发集中在他行,很难开辟新的储蓄增长点。

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篇七 :关于拖欠农民工工资问题的调研报告

关于拖欠农民工工资问题的调研报告 拖欠农民工工资是全国普遍存在的现象,国家对此给予高度重视并出台各项措施规范且打击拖欠农民工工资问题,近年来此类问题得到了有效遏制,但拖欠农民工工资现象仍然存在。今年以来由于受整体经济形势下行的影响,我旗各行业拖欠农民工工资的现象频繁发生,主要集中在建筑和酒店餐饮行业,且解决的难度较大。拖欠农民工工资不仅不利于保护农民工本人的合法权益,也不利于城市建设的推进和城市经济的繁荣,甚至,有的农民工在讨薪过程中由于情绪过于激动,可能采取一些过激行为激化矛盾、扩大纠纷,容易引发集体上访和群体性事件,甚至导致恶性案件,成为社会不稳定因素。

为全面、系统地掌握我旗拖欠民工工资案件的具体情况,更好地保障农民工合法权益。针对我旗用人单位拖欠农民工工资情况进行了专题调研,从掌握此类问题的基本现状入手,分析造成拖欠农民工工资纠纷的原因,从而提出通过各种途径妥善解决拖欠农民工工资纠纷的若干思考,以更好地保护民工的合法权益,进一步维护社会稳定。

一、我旗拖欠农民工工资问题的现状

举报投诉案件居高不下,劳动关系错综复杂。20xx年以来,我旗劳动监察大队共受理举报投诉案件95件,涉及农民工1281人次,追还拖欠工资2610多万元。其中群体性来访案件逐渐攀升,主要是外来务工人员,尤其以江苏、四川、陕西、宁夏以及东三省劳动者居多,而且劳动关系错综复杂,建筑领域违法分包、层层转包、包工头及挂靠现象非常普遍。劳务分包企业注册资金低下,抗风险能力较差导致的拖欠农民工工资情况普遍存在。用人单位与劳动者不签订劳动合同,不缴纳保险,出现劳资纠纷后劳动者掌握依据不足,劳动监察大队协调解决难度较大。

二、产生拖欠农民工工资问题的原因

(一)农民工工资支付保证金制度执行的不完善。目前我旗尚未全面实行农民工工资支付保证金制度,按照制度在建筑施工企业预存保证金后方可发放《建设工程施工许可证》,各苏木镇、工业园区的大量建设项目并未预存保证金,预存保证金的建设项目较少,产生拖欠农民工工资问题主要集中在未预存保证金和无建筑审批手续的项目。

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篇八 :20xx年度大连地区薪酬调研报告

20##年度大连地区薪酬调研报告

一、 20##大连XXX公司人力资源基本情况

20##年根据集团经营思路——“大连XXX公司设备制造有限公司独立运行,健全管理团队,完善资质体系”,现大连公司下设行政部(含办公、人力、车队、后勤)、财务部、销售部、工艺技术部、质量安全部、设计研发部、物资管理部(含采购、仓储)、生产制造部(含调度室、铆焊车间、机加车间)、售后服务部共9个部门。

公司现有员工143人,其中高管4人,中层11人,设计及技术人员13人,机关管理人员18人,生产、售后及辅助生产人员78人,后勤19人。

20##年新入职员工22人,离职员工32人;员工流动率39.1%,员工主动离职率15.2%;其中 11人因工资低离职,占总人数的34.3%。从数据可以看出,员工流动率与员工主动离职率均在较高水平,客观反应出公司员工团队稳定性存在一定问题,为生产、管理等带来较大的难度及安全隐患。

二、 区域内企业薪酬对比情况

本次调研共选取大连开发区7家企业进行作为样本,具体企业名称及相关情况如下:

企业薪酬及福利对比情况详见附表。

三、 工资、福利对比分析:

(一)  工资对比:

1、  20##年大连市在岗职工平均工资为4922元/月,20##年度XXX公司公司人均工资为4046元/月(不含售后和后勤,不含补助),较大连市在岗职工平均工资低876元,约低21.7%。

2、  通过选择与大连XXX公司公司在地域、行业、人才市场相类似的7家企业进行相近岗位工资和福利调研,调研结论是我们的薪资水平与大连地区7家知名企业相比,大部分岗位处于中等或中等偏下水平(如附表排名所示)。

3、  根据大连市人力资源及社会保障局2014第89号文件发布的企业工资指导线进行对比:

Ø  岗位工资对比:选择行政经理、采购员、保管员等21几个岗位薪资对比,情况如下:

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