员工背景调查报告

被核查人：

工作经历、工资、能力、业绩和违纪违规核实报告

人事行政部

调查人：

       

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员工背景信息调查报告

候选人姓名：

XXX猎头公司

XXXX年XX月XX日

报告内容声明

应_____________________的委托,以为公司降低招聘风险为目标,按照应聘候选人提供的信息,通过专业调查流程,为_____________________提供以下员工背景调查报告。 以下是对于_____________________拟招聘员工_________背景信息调查的结果。 以下信息均通过符合法律法规的途径获得,其信息均为被调查者的教育背景，工作背景相关机构提供，由XX猎头记录整理而成，且不代表XX猎头公司及XX猎头公司任何员工的主观意见。 基本信息

调查报告编号

委托方

候选人

身份证号

调查员：

背景调查报告

概述 报告提交时间 性别 出生日期

身份调查

身份证号码

专业资格验证

猎人论坛

学历验证

工作履历验证

候选人优缺点汇总

优点

缺点 候选人离职原因汇总

公司名称

候选人业绩汇总

公司名称

主要工作业绩 离职原因

猎人论坛

（一）身份验证 候选人身份内容 身份证号码

验证来源:公安部全国公民身份信息系统

真实性

说明

（二）专业资格验证 候选人提供信息 认证机构

（三）学历验证 候选人提供信息 学校名称 所在国 学习时间 专业 认证机构

（三）工作履历验证 供职公司：

工作履历验证 候选人提供信息 雇主公司名称 雇主公司所在地 雇用时间 职位名称 直接上级职位 最后薪金 最后绩效奖金 离职原因 是否有劳动争议

真实性

说明

真实性

说明

真实性 说明

猎人论坛

有否有违纪违规现象

是否有培训协议

是否有竞业协议 证明人： 职位： 调查时间：

工作表现鉴定

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员工背景调查表

被调查人：                         应聘岗位：               

调查部门及调查人签字：                          时间：   年  月   日    

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员工背景调查表

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如何切实开展员工背景调查

员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题，包括：谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷，以此为人力资源部门开展背景调查提供实务指南。

员工背景调查（background check/reference check）是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，前段时间的唐骏“学历门”更是推动了用人单位对于它的热捧。然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。

一、谁来进行背景调查？

对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。

第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。

第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理（如一览人才评鉴中心）。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。

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员工背景调查表设计

背景调查和测试技术不同，后者是辅助工具，一定程度上影响决策，前者呢在得到负面反馈时只要可以判断信息真实几乎可以一击致命、一票否决、停止录用。

什么是背景调查？通俗来讲，“背景调查”就是“调查背景”。什么是背景？就是候选人以往的经历（包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平）、他人的评价等，经历是指客观事实，评价是指他人的主观感受，总之都是“过去式”或者对“过去”的评价。过去的成绩或失败不能代表现在和将来，但过去的事例使我们可以预知候选人将来的表现，所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是这样的，也正是背景调查的意义所在。

背景调查中的每一个细节都至关重要，比如说何时开始做背景调查？如何选择证明人？如何获得证明人的联系方式？如何验证由候选人提供的证明人身份？如何判断负面信息是否因为证明人本人的狭隘或是对候选人有偏见甚至私怨而产生？如何避免候选人与证明人串穿一气使HR获取虚假而夸大的证言？如何消除证明人顾虑取得真实信息？如何向候选人反馈背景调查结果等。背景调查开始前HR要做的准备并不少于正式面试。

本文我们只讨论问题的设计。

1、职位：

Eg.1候选人A在简历中写到“20xx年3月——20xx年3月在B公司任总监”，HR背调后得知“20xx年3月至20xx年10月任经理，20xx年11月被任命于总监，20xx年3月离职”，A在B公司任总监“4个月”而非“6年”

从真实性的角度来看，A的简历并不假，最多属于信息不周全，只记录了离职时的职位，但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。

建议：HR在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。（思考题：如果离职时的职位低于在同一家公司期间的最高职位，作为HR应该问哪些问题呢？，如果候选人未记录这段经历，你查得出吗？）。

2、下属：

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员工背景调查记录

说明： 1、主管级以上（含）岗位、技术研发、营销、生产关键岗位、人事、财务等岗位复试前必须进行背景调查，其他岗位可根据需要酌情进行背景调查。

2、《员工背景调查记录》作为员工入职必备资料存入员工内部档案。

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