关于20##年度薪资调整方案的提议
（初稿）
一、薪资调整的原因及目的
根据目前我公司的薪资水平及其薪资结构，对比同行业或同类职位的薪资水平，发现目前我公司薪酬设计存在以下几点问题：
1.与同行业、同职位相比，大部分员工的名义月薪收入低于和实际年收入均偏低。
2.工作在三年以上的销售、林业技术、管理方面的中青年技术骨干的薪酬与新员工的差距较小，与市场价格水平相比偏低。即从纵向和横向两个方向上都偏低。
3.中高层人员的基薪（年固定现金收入）较低，与业绩挂钩的浮动薪金水平缺乏明确的衡量标准；缺乏长期激励手段。
4.不同层次、不同岗位员工薪资差异不大，激励性不强，没有充分调动员工积极性。
5.员工其他福利相对来说不完善，例如年假、旅游、体检等福利。
通过对薪酬的规范和调整，确保广大员工合理收入和其他福利待遇，充分调动员工的积极性，因此制定本方案的目的在于激励员工，把员工的短期利益和公司的长期利益有效结合起来，实现公司与员工的共同发展。
二、薪资调整的基本思路
1.总体上不大幅度改变现有的公司工资总额，仅小幅度提升。
2.薪资调整需拉开不同层次、不同岗位级别员工的薪资水平，以调动员工积极性，使大家有工作的干劲。
3.完善其他福利和政策，通过具有市场竞争力的薪酬体系，吸引、留住和激励优秀人才，提高公司的持续发展和创新的能力。
三、薪资调整的具体方案
1.薪资结构的调整
调整说明：
（1） 调整前的电话费、误餐费、学历津贴、职称津贴均由该员工自身资质和岗位等级而决定；调整后将以上四项费用合计称为岗位津贴。（数额不变）
（2） 调整前的年收入为该员工的等级而决定，不分岗位性质（例如经理级别技术岗和经理级别职能岗年收入一致）；调整后的年收入不仅由该员工的等级所决定，还由他所处级别的档类所决定，调整后的同级别分为三档：即一档、二档、三档。（详情见下图）调整后的金额为：
…… …… 余下全文
