工资分析报告
目 录
一、人员分析……………………………………………………2
(一)用工人数…………………………………………………2
二、工资福利分析………………………………………………3
(一)实发工资总额……………………………………………5
(二)福利总额…………………………………………………5
…… …… 余下全文
工资分析报告
目 录
一、人员分析……………………………………………………2
(一)用工人数…………………………………………………2
二、工资福利分析………………………………………………3
(一)实发工资总额……………………………………………5
(二)福利总额…………………………………………………5
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二00一年劳动工资情况分析
一、 职工人数
(一)期末人数
二00一年全部职工在册人数为4065人,其中:固定职工870人;集体职工163人;临时工 2918人(劳务工114人)。
1、固定职工
固定职工期末在册870人,比去年同期 856人,增加14人。其中:长期病保 9人,停薪留职 22人,内退养4人。
2、集体职工
集体职工期末在册163人,比去年同期 159人,增加4人。
3、临时工
临时工(包括劳务工)期末在册2918人,比去年同期1494人,增加1424人。
(二)平均人数
二00一年职工平均人数为3060人,比去年同期 2324人,增加736人。
1、 固定职工
二00一年固定职工平均人数为729人,比去年同期763人,减少34人。
2、 集体职工
二00一年集体职工平均人数为137人,比去年同期127人,增加10人。
3、 临时工
二00一年临时职平均人数为2194人,比去年同期 1434人,增加760人。
二、 职工工资
(一)工资总额
二00一年职工工资总额2106.7万元,比去年同期 1760.9万元,增加345.8万元,增长幅度 19.6 %。。
1、固定职工
二00一年固定职工工资总额724.5万元,比去年
同期595.6万元,增加128.9万元,增长幅度 21.6%。
2、集体职工
二00一年集体职工工资总额 69.9万元,比去年
同期58.4万元,增加 11.5万元,增长幅度 19.7%。
3、临时工
二00一年临时职工工资总额1312.3万元,比去年
同期 1106.9万元,增加205.4万元,增长幅度 18.6%。
(二)平均工资
二00一年职工平均工资6885元,比去年同期 7577元,减少692元,减少幅度 9.1 %。
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薪酬、绩效数据分析报告
(南通城中2011.10)
第一、薪酬变动分析
1、20##年1-10月各部门薪酬数据汇总比较
2、20##年9月与10月薪酬额分析
(1)9月份公司员工总数83人,薪酬总额250870.62元。
(2) 10月份公司员工数89人,薪酬总额279114.73元,该总额中包含离职员工沙俊杰工资按9月份工资4761元计算,包含了设计和运营总监总额26260元,含离职员工李春阳4061元工资额。
(3) 公司总计7个部门,大体划分管理职能部门(行政、人事、财务、内控)和业务相关部门(经营、物管、工程),部门薪资发放额占总额比例:
说明:
(1).工资总额变动说明
因10月份工资组成部分中的主要因素有了调整,所以出现工资总额的变动,如:10月份的绩效工资总额减少较多、增加了2名高管工资,离职中含了2名约定工资较高额员工,增补了近10名新员工。
(2).各部门薪酬总额增减情况详细说明
a.高管人数增加2人,所以呈正增长比例。
b.行政人数总体未变,10月有1个未转正,按部门工资总额比较,实际上10月比9月薪酬总额稍高,但因工资总额相比9月高出,增比为负正常。
c.人事部在10月份中有1人离职,调出1人,增加1人,变动正常。
d.财务部10月份中离职1人、增补1人,变动正常。
e.内控部10月份中离职2人,增补1人,而离职的2人都属约定工资制,工资付出额较大。
f.经营部10月份中增补1人,同时有1人转正,变动正常。
g.物管部在10月份中将原属工程的2名养护人员划归本部,另增补5人,离职结算1人。人数变动较大所以部门薪资总额有所变化。
h.工程部中有2人工资额划到物管,除个别人员转正,整体无明显变化。
3、管理职能部门与业务相关部门薪酬总额呈减比情况是因为人数的增补情况不同,业务相关部门新人员增加较多,并且10月份工资总额里含有了新增2名高管工资,所以此减比幅度正常。
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各个企业的报告针对性不同,不宜模仿,但是其只要框架还是没有变化的,我把主要框架大纲给你吧!
做企业整体的薪酬报告
1、指出现状
2、通过数据分析
主要是通过调查数据来分析,看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位,是否具有竞争优势
3、现有设计是否符合薪酬设计的原则;
再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析,现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、
4、非凡岗位的分析
再将那些非凡岗位的薪酬与市场情况做比较、
5、解决方案
其次之处企业薪酬与福利上的设计不足之处,以待于修订
6、总结薪酬调整分析报告
一、薪酬调整的内容
此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上,简化企业和员工薪酬结构,再根据以岗定人,按岗取酬的原则,明确各岗位薪酬标准,规范公司薪酬体系,使公司在合理、合法的基础上,将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点:
1.1 调整企业内部的薪酬结构
企业原薪酬结构为:
(1)业务系统、中层管理岗位
岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%,岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发,岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式:
年标准薪酬=岗位工资(年薪标准50%)+季度绩效工资(年薪标准30%)+年终奖(年薪标准20%)
月工资=岗位工资
(2)非业务系统岗位
岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%,岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发,岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式:
年标准薪酬=岗位工资(年薪标准60%)+季度绩效工资(年薪标准30%)+年终奖(年薪标准10%)
月工资=岗位工资
调整后的薪酬结构为:
岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%,年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式:
年标准薪酬=岗位工资(年薪标准80%)+年终奖(年薪标准20%)
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公司薪资方案报告
尊敬的公司领导:
为了更好地规范企业管理,提高工作效率,在确保企业成本的情况下增加职工收入,符合国家法规,适应社会发展,实现互利共赢,使公司保持健康持续发展,就公司工资改革方案(草案)已拟草,报请公司高层审核。具体内容如下:
一,方案目的。
1、昆山市在20##年11月1日有原先的1530元改为1680元(5天/8小时)
加班费为:平时的14.5元/小时、双休19.3元/小时、国假29元/小时。
2、适应公司发展和规范管理的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带
来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬
的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。
二、方案的基本原则:
1、公平性原则:按劳按效计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在
确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,
同时适当拉开差距。实行同岗不同酬,异地不同薪的工资体系 。
2、经济性原则:薪酬水平与每个公司和各部门的经营业绩紧密联系,将员工
的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
3、激励性原则:以增浮工资的激励性为导向,通过工资晋级和奖金的设置激
发员工工作积极性。
4、竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提
高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
三、改革具体方案
方案一:按原工资不变,社保必交,降低员工当月现金收入。
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目录
1. 引言... 2
1.1. 概述... 2
1.2. 本报告的适用对象... 2
1.3. 本报告的限制... 2
1.4. 部分重要结论... 2
2. 研究目的... 3
3. 研究方法... 3
3.1. 数据的收集方法... 3
3.2. 数据的探索方法... 3
3.2.1. 逻辑规则探索——排除不合理数据... 3
3.2.2. 排除非研究范围数据... 4
3.3. 均值的计算方法... 4
3.4. 指数的计算方法... 5
4. 主要结论... 5
4.1. 回答者的基本分布情况... 5
4.2. 前后职位薪资变动... 8
4.3. 不同社会层面的平均薪资水平... 8
4.3.1. 薪资水平概述... 8
4.4. 薪资满意度... 14
4.5. 中华英才网CHR薪资指数... 15
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分公司****年度员工收入情况及结构分析
****年分公司在确保全员普遍增的前提下,以新产业研发与市场开拓为重点,向运营价值链的高端岗位进行倾斜,对研发与营销进行了适度增投,同时以项目奖励的方式对分公司新产品开发、市场开拓、质量攻关、现场改善、生产项目、内控管理提升等方面依据贡献度进行了奖励;分公司****年度工资总额共计发生****万元,其中月度正常工资发放****万元,一次性奖励发放****万元,中层年薪结算***万元、分公司自主发放***万元(包含制动划转员工一次性奖、退休与返聘人员一次性奖、季度班费与管理组织奖、项目奖励、全员一次性奖等)。
一、 工资总额的使用情况
(一)基本情况
根据公司年度工资总额预算,分公司****年共使用工资总额****.**万,扣除预算外列支部分*.**万,结余*.**万元。
(二)结构分析
年度工资总额对比分析
从上表可以看出,与****年相比,月度工资增长**%,增幅度较大,公司一次性奖励增加**%,增幅较大。分公司人均收入由*.*万提高到*.**万(含中层年薪),增加**%。
二、按人员类别收入基本情况及结构分析
(一)基本情况
根据人员类别进行分析,从上表可以得到以下结论:
*.特殊群体****年收入情况
产品开发部(剔除见习生转正、管理人员、新转入不足半年人员)人均**.**万/人,其中随公司发*.**万,分公司自行奖励为*.**万/人。
(二)结构分析
*.年收入普遍增加
综合分析,各类在岗人员的年收入由****年*.*万增加到*.**万元,较****年相比增加**%,直接生产工人增加**.**%,其它各类人员均普遍提高。
*.月度工资收入部分呈现结构式增加
与****年相比,分公司月度工资部分,直接生产工人由人均*.**万元增加到人均*.**万元,增幅**.*%,一般管理人员增加**.**%工程技术人员增加**.**%,直接生产工人由于生产任务增加,计件收入亦随之增加。
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20##年薪酬调整分析报告
一、薪酬调整的内容
此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上,简化企业和员工薪酬结构,再根据以岗定人,按岗取酬的原则,明确各岗位薪酬标准,规范公司薪酬体系,使公司在合理、合法的基础上,将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点:
1.1 调整企业内部的薪酬结构
企业原薪酬结构为:
(1)业务系统、中层管理岗位
岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%,岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发,岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式:
年标准薪酬=岗位工资(年薪标准50%)+季度绩效工资(年薪标准30%)+年终奖(年薪标准20%)
月工资=岗位工资
(2)非业务系统岗位
岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%,岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发,岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式:
年标准薪酬=岗位工资(年薪标准60%)+季度绩效工资(年薪标准30%)+年终奖(年薪标准10%)
月工资=岗位工资
调整后的薪酬结构为:
岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%,年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式:
年标准薪酬=岗位工资(年薪标准80%)+年终奖(年薪标准20%)
月工资=岗位工资(年薪标准80%)+交通补助
1.2 调整绩效考核发放形式
此次薪酬结构调整后,将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资,季度绩效考核延用原绩效考核方案,仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数,以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核,对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门,再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配,反之,进行扣减。部门绩效核算公式如下:
部门绩效=部门绩效总基数*(部门绩效考核得分-100%)
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