篇一 :集团公司人员结构分析

集团公司人力资源情况报告

一、   集团公司人力资源现状

截止至20##年11月,集团公司在册人数共计137人,包括集团公司各职能部门人员,项目建设人员,各污水处理厂运营人员。其中:

1、中高层管理人员(集团公司总经理、副总经理、各职能部门经理、副经理及项目部门经理、副经理、运营中心主任、副主任)共计17人;基层管理人员(各职能部门主管、项目主管、水厂厂长)共计11人,一般人员109人。具体如下表一:

从图饼中可以看出,基层管理人员偏低,而一般人员过高,可能会导致人才梯队建设出现瓶颈,不能有效的保证管理和专业两类人才通道的畅通。

2、集团公司总部办公人员(总经办、技术部、市场部、采购部、财务部、项目部部分人员)58人,在建项目工程人员(文县、礼县、两当、武都区、兰州彭家坪等项目人员)30人,污水处理厂运营人员(永靖、甘谷、两当、黄陵、延长污水处理厂人员)49人。具体如下表二:

现在公司战略已经很明显,现在项目人员和运营人员短缺,尤其是运营人员,将来我们水务公司的成立会受到制约。

3、年龄结构:集团公司现50岁以上人员18人,40-50岁人员23人,30-40岁人员19人,20-30岁人员67人,具体分布如表三:

从图饼中可以看出,人员结构逐渐趋向年轻化,年轻员工刚工作不久,在技术、业务和决策能力上尚未成熟,这样不利于新老员工接替,不利于公司技术的开发和决策的延续性。对于一个快速发展公司而言,骨干型员工是尤为重要的,不论是知识更新还是技术创新能力都是公司发展的源泉。

   4、学历结构:集团公司现本科以上学历28人,专科(高职)学历55人,中技(高中学历)35人,初中以下学历19人,具体结构表如表四:

目前公司人员的学历结构正逐步优化,大专学历和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军,同时随着近年来校园招聘的开展,大批本科毕业生将加入公司人力资源队伍,因此,公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。但也应该看到,中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重,如何开发或管理此类人员也将是接下来工作中的难点

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篇二 :关于人员结构分析的报告

关于人员结构分析的报告

    xxxx是我县对外接待的重要窗口,多年来一直承担着全县对外接待的服务职能,为平阴的改革开放和经济发展作出了应有的贡献。全县经济的快速发展,对接待水平、接待能力及创新服务有了更高、更新的要求。但就目前来看,xxxx在向市场化宾馆发展的过程中,人员年龄老化、结构不合理、专业人员缺乏、人员流动慢成为xxxx发展的重要制约因素之一。

   一、xxxx目前人员结构状况

   目前,xxxx共有正式职工138人,其中30岁以下的职工40人,占全所职工总数的28.9%;30-40岁的职工60人,占全所职工总数的43.6%;40岁上的职工38人,占全所职工总数的27.5%。 45岁以上女职工和50岁以上男职工14人,占全所职工总数的10.1%。

45岁以上女职工和50岁以上男职工为全县的经济发展和接待服务工作贡献出了自己一生中最美好的时期。但是随着全县经济发展的需要和宾馆业客观要求的不断发展,这部分职工在xxxx处于创新服务这一转型时期的不利方面也突出表现出来:一是思想意识陈旧,接受新观念、新思想的能力已明显力不从心,创新服务能力与年青人相比有一定差距,无法与现代宾馆企业的要求相适应;二是由于年龄这一不可抗拒的因素,这部分职工的体力已经明显下降,并且相当一部分人患上了职业病,无法适应高强度的接待服务工作。

   二、经济发展和现代宾馆企业对人员结构的要求

   随着全县的经济发展速度越来越快,对外交流与合作也会越来越频繁,这就客观上对全县的接待服务工作提出新要求。xxxx走过了价格竞争,质量竞争,逐步迈向品牌竞争的新时代,必须更新原有的标准化服务模式,逐步进入定制化服务的新阶段。而这一转变必然会对从业人员的素质提出新的、更高的要求。

三、合理的人员结构是更好地服务经济建设和加快自身发展的客观要求

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篇三 :某公司人力资源结构分析报告

人力资源分析报告

第一部分:人力资源状况综述

1.公司的人力资源现状

公司现有员工162人,其中,全职人员71人,劳务工及兼职人员91人;管理人员14人,占8.6%;市场人员9人,占5.6%;技术人员16人,占9.9%;行政辅助人员35人,占21.6%;生产人员88人,占54.3%。根据公司人员结构比例,市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度,以及相应管理需求对人才的基本要求,行政辅助人员可适当调减。公司现有人员年龄比例分别是35岁以下人员111人占70%,35—40岁人员18人占9%,40以上人员33人占21%。

公司人员配置结构如图所示:

(1)管理人员

管理人员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14人。

公司管理队伍的年龄结构较为合理,管理人员年富力强,平均年龄38岁,也具有一定的管理经验,结构缺陷主要是教育层次偏低,无学历占45%,缺乏专业的管理方面的训练。管理人员的年龄、学历结构分别如图所示:

(2)技术人员

公司技术队伍年龄结构合理,平均年龄30岁,其中20-35岁的年轻人占75%,这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能,劣势是较为缺乏经验丰富的、相对稳定的技术人员。技术人员的学历也符合要求,本科占62%,大专占19%,中专占19% 。技术人员的年龄和学历结构分别如图所示:

(3)市场人员

公司从事市场、销售的员工,共计9人,公司的市场人员在公司所占的比例最小(5.6%),公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。总体上看,公司的市场、销售人员35岁以下的占了绝大部分(67%),平均年龄31岁。市场人员的年龄和学历结构分别如图所示:

2.上半年度公司人员流动情况

公司上半年各部门人员流动情况:新进人员37人,辞职40人,总体减少3人,人员流动率为24.7%,其中管理部门增加7人,生产员工减少10人,这与企业的人才结构调整有关。部门人员流动情况、部门结构如图所示:

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篇四 :人员结构分析报告

通辽中联虹祥水泥有限公司

人员结构分析报告

一、公司人员基本情况

截止20xx年8月22日,通辽中联虹祥水泥有限公司共有职工145人。公司职工平均年龄为36岁,其中30岁以下职工59人,占职工总数40.7%;31-40岁职工30人,占职工总数20.7%;41-50岁职工35人,占职工总数24.1%;51岁以上职工21人,占职工总数14.5%。

从文化程度上看,研究生以上学历2人,占职工总数1.4%;本科学历8人,占职工总数5.5%;大专学历26人,占职工总数17.9%;

高中及中专学历45人,占职工总数31%;初中及以下学历64人,占职工总数44.1%。

从岗位分布上看,高层管理3人;生产一线共有职工101人;供应销售共有职工12人;行政财务等后勤辅助部门共有职工30人。

表一:各岗位人员学历情况分布

人员结构分析报告

二、目前人员配置存在的问题

1、年龄偏高

由各岗位51岁以上人员图示可以看出,有71%的老龄员工分布在生产一线,所从事的工作具有登高作业等安全隐患,为我公司的安全生产工作带来不稳定定因素。

2、学历偏低

由表一《各岗位人员学历情况分布》可以看出,一线员工除去管理层外,基层员工大多为初中及以下学历,文化水平低,接受能力差,为员工队伍的素质建设带来了很大的阻碍。

3、身体偏差

20xx年4月24日至5月10日,我公司对一线员工进行了职业健康体检,共体检了7个项目,从体检报告显示,非目标疾病血压异常有39人,血清丙氨酸氨基转移酶异常19人,尿常规异常43人,心电图异常28人,胸片异常25人。

三、公司采取的防治措施

根据公司职工信息情况统计,我们有目的、有针对性的采取了一系列措施,最大程度上降低用工风险及人工成本。由于现阶段为混凝土生产旺季,搅拌站人力紧缺,从六名保安人员中抽调出两名调配至搅拌站,后该两名调岗员工不适应新岗位,主动提出辞职,保安人员由原先的六人三班倒调整至四人三班倒。

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篇五 :XX公司人员结构分析汇报

XX公司人员结构分析汇报

一、 人员现状:

XX公司共有岗位36个,定编88人,其中兼职2人,现有员工83人。全公司员工平均年龄31岁,其中45岁以上老员工12人,占14.5%,35-45岁的20人,占24%,35岁以下青年员工51人,占61.5%。从文化结构上来看,大学本科学历2人,占2.4%,大专学历13人,占15.7%,高中、中专学历38人,占45.8%,初中以下学历30人,占36.1%。员工构成中以近几年高中、中专毕业生以及初中学历的中青年员工为主要成份。具体岗位情况详见附表

二、 存在问题:

1、人员素质程度不高、个人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神;

事例:女生换宿舍问题及引起的连锁问题、宿舍内丢失物品问题。

通过分析公司大部分员工学历层次较低,人员素质程度不高,个人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神才出现了上面的问题。

建议:通过素质培训、知识培训、各层面人员的面谈沟通,正确引导员工思想发展方向,以加强员工的素质;积极组织一些集体活动,以提高员工的团队意识和协作精神。

2、中层管理人员素质和管理水平较低;

体现在:所辖员工不服从工作安排和管理;对非所辖员工随意指示安排工作。

麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革,达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理者,而在于一批具有高素质和管理才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用,他们不同于一般员工,他们的素质高低,在很大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败,因此对中层管理者的素质,要有更高层次的特殊的要求。虽然不同规模的企业在不同的发展阶段,中层管理者所需要的的素质也不尽相同,但有一些素质是每一位中层管理者所必须的:如主动性、执行力、细节观察力、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力、良好的沟通协调能力以及专业知识与技能。

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篇六 :XX公司人员结构分析汇报

XX公司人员结构分析汇报

一、 人员现状:

XX公司共有岗位48个,定编98人,其中兼职2人,现有员工83人。全公司员工平均年龄31岁,其中45岁以上老员工12人,占14.5%,35-45岁的20人,占24%,35岁以下青年员工51人,占61.5%。从文化结构上来看,大学本科学历2人,占2.4%,大专学历13人,占15.7%,高中、中专学历38人,占45.8%,初中以下学历30人,占36.1%。员工构成中以近几年高中、中专毕业生以及初中学历的中青年员工为主要成份。具体岗位情况详见附表

二、 存在问题:

1、人员素质程度不高、个人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神;

事例:女生换宿舍问题及引起的连锁问题、宿舍内丢失物品问题。 通过分析公司大部分员工学历层次较低,人员素质程度不高,个人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神才出现了上面的问题。 建议:通过素质培训、知识培训、各层面人员的面谈沟通,正确引导员工思想发展方向,以加强员工的素质;积极组织一些集体活动,以提高员工的团队意识和协作精神。

2、中层管理人员素质和管理水平较低;

体现在:所辖员工不服从工作安排和管理;对非所辖员工随意指示安排工作。

麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革,达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理者,而在于一批具有高素质和管理才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用,他们不同于一般员工,他们的素质高低,在很大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败,因此对中层管理者的素质,要有更高层次的特殊的要求。虽然不同规模的企业在不同的发展阶段,中层管理者所需要的的素质也不尽相同,但有一些素质是每一位中层管理者所必须的:如主动性、执行力、细节观察力、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力、良好的沟通协调能力以及专业知识与技能。

目前公司有的职能部门员工工作作风漂浮,不扎实,服务意识不强,办事拖拉、推诿扯皮、效率很低。经观察分析主要原因是中层管理人员在以上能力方面尚有欠缺。管理人员不具备良好的团队带领和沟通协调能力,甚至不清楚岗位职责和管理权限,觉得自已受老板器重、具有老资格,想树立比本岗位管理权限更高的威信,随意命令指挥甚至比自己职位还要高的管理人员,甚到设立各种陷阱,由于新上任的管理人员对企业人员尚不太了解,更本着尊重对方的原则接受其安排的工作或任务,可能造成工作或任务不能圆满的完成,承担不应承担的责任,甚至造成高层领导对其工作能力和个人素质的不满或看

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篇七 :X公司人员结构分析汇报

XX公司人员结构分析汇报

一、公司人员基本情况

截止201X年X月X日,XX公司共有职工X人。公司职工平均年龄为X岁,其中30岁以下职工X人,占职工总数X%;31-40岁职工X人,占职工总数X%;41-50岁职工X人,占职工总数X%;51岁以上职工X人,占职工总数X%。

从文化程度上看,研究生以上学历X人,占职工总数X%;本科学历X人,占职工总数X%;大专学历X人,占职工总数X%;

高中及中专学历X人,占职工总数X%;初中及以下学历X人,占职工总数X%。

    从岗位分布上看,高层管理X人;生产一线共有职工X人;供应销售共有职工X人;行政财务等后勤辅助部门共有职工X人。

表一:各岗位人员学历情况分布

二、目前人员配置存在的问题

1、年龄偏高

由各岗位51岁以上人员图示可以看出,有X%的老龄员工分布在生产一线,所从事的工作具有登高作业等安全隐患,为我公司的安全生产工作带来不稳定定因素。

2、学历偏低

由表一《各岗位人员学历情况分布》可以看出,一线员工除去管理层外,基层员工大多为初中及以下学历,文化水平低,接受能力差,为员工队伍的素质建设带来了很大的阻碍。

3、身体偏差

201X年4月24日至5月10日,我公司对一线员工进行了职业健康体检,共体检了X个项目,从体检报告显示,非目标疾病血压异常有X人,血清丙氨酸氨基转移酶异常X人,尿常规异常X人,心电图异常X人,胸片异常X人。

三、公司采取的防治措施

根据公司职工信息情况统计,我们有目的、有针对性的采取了一系列措施,最大程度上降低用工风险及人工成本。由于现阶段为XX生产旺季,X人力紧缺,从XX人员中抽调出两名调配至XX,后该两名调岗员工不适应新岗位,主动提出辞职,保安人员由原先的六人三班倒调整至四人三班倒。

  XX一名工、XX一名工,由于体检时检查出血压太高,为及时消除安全隐患,避免安全事故的发生,保证员工的人身安全,通过深入沟通交流, 做好员工思想工作,最终双方解除了劳动关系。

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篇八 :公司人力资源结构分析报告

人力资源结构分析报告

前言:公司已经历了七年的发展历程,其开发的房地产项目在本土房地产市场已树立起了一定程度的市场知名度。但是,在项目运作过程中,仍存在开发成本过高、人员执行力不强的消极因素,并直接影响了公司在建项目的高效开发。从某种程度上讲,上述现象的存在和我公司人员结构有一定关系。鉴于此,本报告将从人员数量配置、人员素质、职位结构及人员年龄结构等四个方面,对我公司的人力资源结构现状进行分析。同时,在报告的最后,提出改进建议,试图在一定程度上优化公司的人员结构。

同时,为更方便地对公司人员结构进行分析,本报告以下数据均以公司12月份人力资源月报表的数据为准。本报告分析内容未涉及商管公司。

一、人员数量分析

截止20XX年12月底,我公司在岗位人数79人。为便于对人员数量的具体分析,本部分按岗位职能,将公司各岗位人员划分为财务类、策划类、销售类、管理类、工程类、预算类及技术类等七个岗位序列,其中,管理类指人力行政中心、总经办、招标办,销售类指销售部、客服部。具体人员数据如下图:

公司人力资源结构分析报告

关于人员配备数量与业务量的具体配比关系,房地产行业尚无一个统一的标准。但根据本土大部分房地产企业的人员配置经验数据上看,我公司目前的人力资源配备总数较在建开发面积量,已出现配比不合理的现象,主要表现为总人数过多。这将产生人员臃肿、人员成本上升的不利影响。根据上图显示的人员类别数据,我们可以得出以下两个方面的结论:

第一,业务类岗位与职能类岗位的人员配置关系不合理。业务类岗位、职能类岗位在公司业务发展中起到的作用不同,相应的人数配置也会产生区别。从我公司目前的配置数量上看,业务类人员为49人,职能类人员为30人,两者人数的配置比例为1.6:1,职能类人员过多,尤其是在管理类人员的配置上。

第二,业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。按照公司目前在建项目的开发面积(14万平方米),工程类、策划类人员的配置数量过多,其中策划类人员的配置数量表现的尤为明显。

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