20XX年度员工离职率分析报告

一、分析目的

1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

二、数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法

员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数

三、离职数据分析

为更全面地反映20XX年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进行分析。

（一）年度离职率（总体离职率）

20XX年度总体离职率=38人/（173人+5人）*100%=21.35%

从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（15%）。因公司今年未有大的项目启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份离职率（具体数据见下图）

从以上数据上看，公司在20XX年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现平稳。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。

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              2013年度员工离职率分析报告    

    通过对20##年度公司月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。分析内容如下：

 一、离职数据分析

为更全面地反映20##年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。

（一）年度离职率（总体离职率）

计算公式：员工年度离职率=年度累计离职人数/年初人数+年度内累计入职人数

2013年度公司总体离职率=22人/（38人+23人）*100%=36%

从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。

（二）各月份离职率（具体数据见下图）

    从以上数据上看，公司在20##年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现明显偏底趋势。其中，在2月、7月、9月、11月及12月这五个月份的离职率均为0，其影响因素主要表现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在2月离职的愿望不强。

    同时，公司在4月、5月、6月及10月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过8%。其影响因素主要表现为：在3月份，春节过后，本地区人才市场的人才需求数量明显上升，齐鲁晚报、智联招聘、前程无忧等主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势。

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20xx年度离职分析报告

20xx年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。

一、离职总概述：

20xx年1月1日到20xx年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。

二、人数分析

1、月离职人数分析：

受今年公司订单的影响，20xx年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。

2、各部门离职情况分析：

事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。

3、核心岗位分析：

从图表反应出，20xx年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在20xx年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。

注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。

三、离职人员信息分析

1、工作年限：

以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析：

① 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。

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员工离职率分析报告20##-03月度

 一、公司3月份人员基本情况

总公司、大区、店面月末在册总人数：***人。其中，新入职**人，离职**人。

图例省略

二、3月份离职率与原因分析、改进建议

（一）离职率

1、3月份总部及大区总体离职率：2.9%

3月期初在册人数为**人，期末为**人，公司总部及大区总体离职率为：

离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）=2.9%

3月份店面总体离职率：3.3%

3月期初在册人数为**人，期末为**人，店面总体离职率为：

离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）*100%=3.3%

公司3月份整体离职率：3.1%

2、3月份离职率整体分析

根据公司实际情况，不便冗述

3、4月份离职预警

1）目前正好进入“金三银四”的跳槽旺季，很多员工在此期间寻找工作机会，各部门需要关注在公司工作2年左右，积累了一定工作经验的员工，这部分员工对自己的职业生涯有了比较稳妥的规划，除了看重薪酬，更看重优秀的工作平台；

2）3月份离职率的提升会引发连锁反应，部门领导应该做好离职员工管理，以免因离职员工的处理不当影响在职员工的工作情绪。

（二）离职原因分析

1、概况描述

本月度**位离职员工中，主动离职96%，试用期内不合格率4%。

其中：试用期内主动离职**人，占据试用期离职率的95%。

1年以上司龄**人，占34%，3年以上司龄**人，占2%。

关键岗位流失**人，占2%，主管级别**人，占11%。

2、分析及建议：

根据上图显示：

1）38%的人因个人原因离职。很多员工在离职时，简单写下“个人原因”四个字，但实际上这个人原因背后有很深的不可忽视的原因，主要集中在：工作与个人生活的不平衡、健康原因、家庭责任、进修计划、自己创业、配偶或家人工作地发生变化、上下班交通耗时，就此提出以下建议：

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目前在职员工总数为：303人。其中派遣：144人 一、数据分析

1、派遣离职所占比例过高，占全部的约62.5%。

2、试用期员工与试用期满但未满一年员工的离职率偏高，

员工进入公司可能会感觉到现实中和理想中的公司与他期望不尽相同，或对企业文化、工作环境不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾容易导致离职。

3、招聘的质量和效率不够高，新入职员工培养和安置机制不健全造成新员工不满、内部淘汰倾向于新入职员工等。

4、以上数据分析为以后工作提供了依据，要加强新员工关心，防止人员流失；要发挥年限比较久员工的“传”“帮”“带”作用，加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。 5、老员工（2年以上）离职率偏高。

二、离职原因分析

据员工离职情况统计显示工资待遇占离职原因的46%，个人创业占18%，家庭原因占18%其他原因占的比重较小。

1、 近几年天津城市建设加快，不少当地员工家的土地被政府征用而获得赔偿金，在公司工

作就是为了混社保，但较大的工作压力使得想混日子的员工离职寻找更轻松的工作或自己创业。

2、 家庭原因业占了较大比重，不少员工抱着落叶归根的想法回家修房子相亲结婚等，再加上今年来外地都出现的用工荒当地政府都纷纷出台各项政策，顾工人的可选择性增大。 3、在一个问题就是大多数员工离职都只写了个人原因四个字，实际上这背后有许多不可忽视的原因，主要集中在：工作与个人生活不平衡，健康原因，家庭责任，进修计划、配偶或家人工作地发生变化上下班交通耗时。

4、派遣公司内部管理比较混乱，乱收费现象比较严重，员工最后实际薪酬水平低于正常职工，故造成心中不满，激化矛盾。 三、应对措施

1、 积极展开员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活，增进团队凝聚力活动。 2、 可以根据实际情况给予关键岗位员工增加相应福利待遇。

3、 加大人事考核力度全面了解各部门相关工作，为公司招聘储备合格员工，严格把握选拔

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一、      员工离职信息分析

我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。

     根据公司自20##年1月至20##年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年率离职率为37.4%，且本年度由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

表1 离职员工汇总表

备注：

20##年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1。

（一）离职员工在公司服务年限分析

表2 离职员工服务年限分析表

分析：

 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。

第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，20##年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。

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公司离职率分析报告以及解决方案

截止20##年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。

总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。

员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。

一、公司离职率分析

12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。

1.1 离职率分析

1.2 离职员工职级构成

      

图一，公司离职员工职级构成                          图二，营销系统离职人员职级构成

二、离职员工信息分析

从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。

1.3 学历分析

从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。

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