W公司薪酬体系的设计

一、 W公司背景介绍

W公司是一家在上世纪九十年代中期创办成立的集研发、生产和销售为一体的民营家电企业。主要产品为燃气用具、厨房电器、家用电器等家电产品。自成立以来，公司抓住市场机遇，以高科技为先导，高起点、高标准引进吸收国内外先进的燃具生产技术和工艺，严格按照质量标准组织生产，通过建立自有营销渠道网络进行产品销售。经过10余年发展，公司现有员工1000多人，总资产8亿元，净资产3亿元，年销售额达到10多亿元。近一年来，公司出现产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户提供产品不及时、生产成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停滞不前等现象。为了应对新环境对公司产生的影响，W公司和当前大多数企业一样，也推行了战略重组、流程优化、组织精简等变革措施，以期提升企业的经营业绩。然而，迄今为止，令人遗憾的是公司付出的这些努力都没有取得预期的成果。

图1为W公司的管理职务等级标准及工资标准：

二、W公司薪酬体系存在的问题以及应采取的对策

（一）W公司薪酬体系存在的问题

1、公司的薪酬体系没有和公司的战略很好的结合起来，而且员工也不清楚公司战略和目标。在公司的员工民意调查中，调查结果显示除了高层外，员工大多数不清楚公司的战略和目标，更不知公司如何有效实施战略，以及公司战略和自己有什么关系。

2、公司没有详细具体的薪酬体系。W公司的薪酬制度是以管理职务等级标准建立的，这种基于管理职务等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系，主要考虑的是岗位的职务高低、管辖范围、决策权力等。我们应该针对销售、生产、研发等不同部门不同职位的人以及管理人员采取不同的薪酬制度。

3、薪酬设计缺乏外部竞争性和内部公平性。平均薪酬水平低于本行业平均水平,员工对薪酬的满意度不高。通过把W公司的线和市场的工资价格比对,W公司的平均薪酬水平低于本行业的平均水平,激励性严重不足,员工缺乏工作热情。

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1． 目的：

为鼓励员工提高绩效，促进各项目达成。

2． 适用范围：

适用于集团内部所有参加绩效考核者（除业务提成、计件人员以外的各部门人员）。

3． 考核奖励依据：

3.1集团绩效考核实施办法；

3.2集团经营书中各部门关键绩效指标及经营目标达成结果。

4． 绩效奖金额度的确定：

4.1全年绩效奖金额度=固定年薪×系数；

4.2事业部总经理、各职能部门部长的绩效奖金额度由总裁确定；

4.3部门绩效奖金额度=∑部门绩效考核人员年薪×18%；各事业部和总部各部门根据此公式测定全年绩效奖金额度后，根据岗位职位分配及责任大小、难度程度，设计各岗位绩效奖金额度，报集团人力行政部核定和备案。

5． 绩效奖励的构成及分配原则：

5.1绩效奖励分为年终绩效、季度绩效；

5.2年终绩效奖金=（固定年薪+全年绩效奖金额度）×6%；

5.3季度绩效奖金=全年绩效奖金额度×23.5%。

6． 各事业部总经理及总部各职能部门部长绩效考核构成：

6.1事业部绩效考核成绩=事业部总经理绩效；

6.2各职能部门的考核成绩=各部门部长绩效；

7． 事业部财务经理、人力行政经理绩效考核构成：

7.1财务经理绩效=事业部总经理对其考核×70%+总部财务部长对其考核×30%；

7.2人力行政经理绩效=事业部总经理对其考核×70%+总部人力行政部长对其考核×30%；

8． 其他个人绩效=部门考绩×30%+个人考绩×70%。

9． 绩效奖金核算方法：

9.1季度考核绩效奖金=季度绩效奖金×考核奖金比例（%）；

9.2年终考核绩效奖金=年终绩效奖金×年终考核奖金比例（%）。

10．     考核得分与考核奖金比例对照表：

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烟气净化工程技术研究中心

绩效考核奖励制度

一、总则

为鼓励创新、激发工程技术研究中心的内在活力，调动工程技术研究中心职工技术开发的积极性，不断开发新技术、新产品来优化产品结构，形成有利于中心自主创新的技术进步体制，促进中心加快技术开发的步伐，根据公司发展规划合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求

1.对“目标”的要求：明确、量化、可行：

2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

3.绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核原则

1. “集体讨论、主管执行”，及目标制定、绩效评估、绩效考核要由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2.参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

3.考核不是为了制造差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

4.考核应以规定的考核项目及事实为依据。

5. 考核应以确认事实或者可靠的材料为依据；

6.考核自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。

四．考核指标

1.工作执行能力：本指标专门考核本中心研发人员对各项工作任务执行的质量与数量。①能按进程完成承担工作课题、研发项目；②工作完成无需督促、工作完成效率高；

③课题、项目的质量获得好评（公司内部评价、相关机构、有关客户）； ④完成的课题与项目能为公司带来可观的利润。

2.判断准确度：本指标是考核中心研发人员对各类信息、事务的判断准确性，从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供帮助。①对承担任务准确理解、抓住重点，并拟定相应工作计划、执行方案；②为完成任务，对方法、作业流程迅速准确选择。

3.工作计划与统筹：本指标是考核本中心研发人员在承担具体的项目、课题时，在计划的统筹、调查研究、资料分析与运用等方面的表现：同时，研发人员对项目执行中的风险意识、对意外情况的随机应变能力也在考核之列。①对任务课题、工程项目的推进是否有完整的计划与执行方案；②是否按任务、项目的需要进行调查研究。

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绩效考核奖励办法

第一条 为充分调动员工的工作积极性,做到人人关心业绩，全面营销客户，确保公司各项业务的稳定增长，特制订本绩效考核奖励办法。

第二条 本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。入职未满一年的员工按实际工作时间参与考核。

第三条 为加强公司绩效考评工作的组织领导，特成立由执行董事、总经理为主，公司有关领导和部门负责人参加的公司绩效考评领导小组。

第四条 绩效考核原则

1、以提高员工绩效为导向原则；

2、定性和定量考核相结合原则；

3、效率优先，兼顾公平原则；

4、逐级考核原则。

第五条 绩效考核分类

1、公司将部门进行划分，业务部门为担保业务部、担保投资部，管理部门为综合管理部、财务部、风险管理部。

2、考核的主要指标有：担保业务指标、风险控制指标、综合管理指标、财务管理与费用指标等。

3、绩效分为个人绩效、公司绩效、超额绩效、营销绩效。个人绩效，每人每月从工资总额中提取10%作为个人绩效；公司绩效，年终按公司担保业务收入的一定比例提取的专项奖金作为公司绩效；超额绩效，超额完成目标任务的提成奖励作为超额绩效；营销绩效，对员工个人成功营销的担保业务、融资业务给予一定的提成奖励。

第六条 绩效考核办法

1、考核采取百分制的记分和岗位权重办法进行考核。

2、公司部门经理以下的员工考核以员工自评为主，结合部门考评、公司考评等。各部门负责人就考核内容，对员工做出综合考评。公司组成考评小组，结合员工自评、部门考评情况，对公司员工进行综合评定。

3、公司副总以上级别的员工就考核内容作述职报告，由公司考评小组直接考评。

4、公司考评领导小组有在部门考评的基础上十分以内加减分的裁量权。

5、公司每年对员工进行一次考核。次年元月10日前完成公司级终审考评，并由综合管理部公布考评结果。

第七条  绩效考核内容

1、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的数量（含担保收入和盈利目标）及其程度。

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XX部门员工绩效考核及奖励办法

为调动XX部门员工工作积极性，增强员工责任心，提高工程造价管理的质量和效率，特制订本办法。

1  适用办法

适用于XX公司XX部门绩效管理

2  考核办法

XX部门部门以具体工作量考核

2.1 工作内容

2.1.1 项目经理的工作内容有基本预结算编制审核、给造价员分配造价工作、协助造价员审核、复审把关造价员编制审核的工程预结算、考核月度工作完成情况和绩效、协调并解决造价审核过程中的各种问题、完成领导交给的其他工作、各种管理工作。

2.1.2 造价员的工作以预结算编制审核为主。

2.2 工作量

对应工作量是指不同岗位个人对应绩效工资所应完成的年基本工作量（预结算的编制、相应的决算审查、材料价格的审查确认以及相应岗位承担的职责）。本办法中的预结算工作量都以地产（能源）XX部门复审组提交的提送值为准，正在编制中的工作量以实际编制的预算数据为准。

2.2.1 XX部门人员的收入：基本工资（基本考勤工资50% A+目标绩效工资50% B）+超额绩效奖励C+审减专项奖励D。

2.2.2 基本工资A：是按照公司的考勤制度每月实际考勤按月发放；

2.2.3 目标绩效工资B：是指完成不同岗位对应工作量后取得的相应绩效，按月对个人完成工作量的实际进行考核核实后每月发放。 

考虑基本建设建设周期长的特点，预算人员独立编制预算完成后，按对应工作量的70%予以考虑对应绩效；决算完成定案后兑现剩余的30%绩效

2.2.4 超额绩效奖励C：是指预算人员完成工作量超过核定的年度基本工作量时计提超额完成绩效，超额完成本人对应工作量后的超额部分，按1‰比例计提绩效，半年或一年核算一次，核算后随当月工资统一发放。XX部门主任可根据工程专业及难易程度调整提成比例，

地产审核组：土建专业超额可按（0.6-1）‰，

安装专业超额可按1.5‰调整；

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***市&&&&发展服务中心

奖励性绩效工资实施方案

（草稿）

根据***市人力资源和社会保障局、***市财政局《关于印发〈***市事业单位奖励性绩效工资分配指导意见〉的通知》（%%%%社发[2012]626号）、《转发省人力社保厅 省财政厅关于进一步搞活事业单位绩效工资分配的指导意见》（%%%%社发[2013]474号）及***市&&&&局《关于印发〈***市&&&&局局属事业单位绩效工资分配指导意见〉的通知》（杭交发[2012]178号）等文件精神，为充分发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用，现结合中心实际，制定奖励性绩效工资实施方案。

一、分配的基本原则

（一）自主分配，总量控制。在上级主管部门下达的绩效工资总量内，根据相关政策并结合实际，制定奖励性绩效工资分配方案，报上级主管部门批准后实施。

（二）突出绩效，兼顾公平。奖励性绩效工资的分配，坚持多劳多得、优绩优酬，向重点岗位、业务骨干、技术带头人和作出突出贡献的人员倾斜，激励干部职工爱岗敬业，提升工作效率和业务水平。

（三）严格考核，民主公开。建立考勤和考核制度，民主公开，规范操作，保障职工的知情权、参与权和监督权，确保奖励性绩效工资分配的透明度、可信度与权威性。

二、总量确定和分配权重

上级主管部门对绩效工资分配实行总量控制。经中心党委研究决定，基础性绩效工资执行比例为50%，奖励性绩效工资执行比例为50%，报经上级主管部门批准后实施。

三、组织领导和分工

成立奖励性绩效工资实施领导小组（以下简称领导小组），由党委书记、主任温兴水任组长，其他班子成员任组员。领导小组负责研究制定奖励性绩效工资实施方案，研究决定各类奖项的分配、领导考核等重大事项。

领导小组下设办公室，设在组织人事处，做好奖励性绩效工资分配具体工作。

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奖励性绩效工资分配方案

为调动职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据相关文件精神，结合实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核定的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，多劳多得，优绩优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例

全年绩效工资为XXXXXX元，其中全年基础性绩效工资为XXXXXX元（占全年绩效工资总量的XX%），全年奖励性绩效工资为XXXXXX元（占全年绩效工资总量的XX%）。奖励性绩效工资与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放：

（一）月考勤奖，XX元/月/人，按月发放。全年月考勤奖XXXXX元，占全年奖励性绩效工资的XX%；

（二）月绩效奖，月绩效奖=（岗位工资+薪级工资+基础性绩效工资）×XX%。全年月绩效奖XXXXXX元，占全年奖励性绩效工资的XX%。

（三）其他绩效奖，年末发放，总额为XXXX元（未包含月

考勤奖、月绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的XX%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发20元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

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