收益分享与利润分享的区别

人力081

20081998

吕希

利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。

利润分享计划的基本思想是按照一定比例将公司利润分配给雇员。 利润分享计划的优点是将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。利润分享计划的缺点是该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。

利润分享计划的形式多种多样：

1、现金计划

现金计划是最流行的利润分享计划形式，即每隔一定时间，把一定比例(通常为15%-20%)的利润作为利润分享额。

2、延期利润分享计划

在监督委托管理的情形下，企业按预定比例把一部分利润存入员工账户，在一定时期后支付。这类计划使员工可以享受税收优惠，因为个人收入所得税的支付要延期到员工退休后，这样，他或她只需以较低的税率纳税。

收益分享（gain sharing）是一种群体激励计划，是对利润分享的一种扩展，突破了利润分享的“金钱”范围。

收益分享计划以某个时间的组织绩效为基准，测量改善程度，并且按照一定公式与员工分享收益。测量的绩效因素可以有库存水平、单位产品的平均劳动时间、原材料和供应的使用、最终产品的质量。该方法的目的是确定员工可以控制的一个领域，然后给予刺激，使得他们发现和实施成本节约的方法。

收益分享计划不仅使用了组织行为学的几个基本思想，而且它不单纯是一个薪酬系统。它鼓励员工提出建议、提供生产协调和团队合作的刺激，并且促进改善沟通。工会-管理层的关系也往往可以得到改善，这是由于工会通过承担所获

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个体经营者的利润分享计划

下文是利润分享计划的一个模板，旨在帮助您了解典型利润分享计划所包含的主要内容。您可以对该模板进行修改以满足您的具体需要。当然，如果您要使用本计划，应确保您的代理人了解其中包含的内容，并同意您做出的任何变动。

利润分享计划 第 1 页，共 20 页

目录

条款

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导言 目的和定义 导言 目的 定义 解释 服务报酬与参与 服务时数 服务 服务中断 服务损失 多项贸易和业务 本计划项下的服务参与 参与服务的终止与重新参与服务 缴款 雇主的缴款 成员自愿缴款 成员自愿缴款（另行规定） 个人账户和分配 建立个人账户 雇主缴款的分配 收益和损失的分配 没收款的分配 成员通知 退休 福利 死亡 受益人的指定 福利 无受益人 残疾 福利 雇佣终止和没收 资格 福利 没收 提前退休

利润分享计划 第 2 页，共 20 页

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分配通知和支付方法 发送给受托人的通知 随后通知 支付时间和支付方法 支付的期限 面向未成年或残疾对象的支付 特殊政府要求 [准则条款] 对年度增加额的限定 失衡限定 管理 委员会的指定 委员会的权利和责任 申请程序 委员会程序 支付福利的授权 费用的支付 无人认领的福利 信托基金 建立信托基金 信托基金缴款的支付 修订 修订的权利 撤销和终止 计划资产的转让和计划合并 计划的终止 缴款的延缓和中断以及计划的终止 终止 清算信托基金 一般条款 非担保雇佣 支付方式 福利的不可转让性 可退给雇主的金额 适用法律

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收益分享计划（斯坎伦计划）示例

收益分享计划（斯坎伦计划）示例

单一比率斯坎伦计划月报表 单位：美元

1.销售额 1 100 000

2.减销售退回、补贴、折扣 25 000

3.净销售额 1 075 000

4.加：库存增加（根据成本价或销售价） 125 000

5.产品价值 1 200 000

6.允许的工薪成本（产品价值的20％） 240 000

7.实际工薪成本 210 000

8.奖金总额 30 000

9.公司份额 15 000 小计 15 000

10.为赤字月份留存（25％） 3 750

11.雇员分享——立即发放 11 250

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员工激励的利器：利润分享计划（图）

利润分享计划（Profit-Sharing Plan）是指企业为了鼓励员工参与企业管理，体现员工企业主人翁精神而依据员工所在岗位价值、潜在贡献及历史贡献、工作业绩等而额外给予员工一部分公司利润的企业整体激励计划。

英国研究人员就员工对分享计划的态度及利润分享计划对企业的作用专门进行了调研，结果表明：员工对利润分享计划高度赞同，不赞同者仅为参与调研人数的8%，同时实施利润分享企业的各项经济指标都比非利润分享企业好一些。

总的来讲，利润分享计划主要功用如下：

激发员工工作动机与士气 。

降低企业的管理监督成本 。

增强员工主人翁意识。

利润分享须把握的三个维度

对于利润的分配，通常需要把握三个维度，即总利润分配、个人利润分配以及利润的发放。

总利润分配

固定比例法：是指将企业实际目标达成情况与预先设定目标情况进行对比，进而确定相对固定利润分享总额提取比例（如利润提取比例为当年净利润总额的5%）的一种方式。这种方法的特点主要是，只要企业取得利润，便可提取相对固定比例的利润作为员工利润分享的基数，操作方便简单，但难以制定合理的比例。

分段比例法：是指将企业实际目标达成情况与预先设定目标进行对比，并根据对比情况选择相应利润总额提取比例（如300万元以内的利润，3%用于利润分享；超过300万的利润，6%用于利润分享）的一种方式。这种方式通常采取分段提取利润的方式，且完成目标值越大，提取比例越高，因此能有效激励员工为超额完成利润目标而努力，但为此企业需要付出较高的人工成本。

获利界限法：是指预先规定企业目标完成最低标准，然后将企业实际目标完成情况与其进行对比，只有在公司利润超过事先定好的最低标准并且低于最高标准的时候才进行一定比例的利润分享。这种方式能够有效保证公司对股东的回报，合理控制企业人工成本，但需要有娴熟的理论及实操经验，操作程序较为复杂。

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收益分享计划

收益分享计划(gain sharing plan)

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什么是收益分享计划？

收益分享计划(gain sharing plan)是20世纪30年代兴起于国外的一种团队激励薪酬计划(team incentive plan).近年来,伴随着组织变革和薪酬实践的发展,收益分享成为一种典型的团队绩效薪酬形式.

这是一种组织和员工共同分享生产率收益的手段，它不同于利润分享计划将标志组织绩效水平的利润作为分享对象，而是鼓励员工努力达到组织的生产率目标，包括提高既定时间的产量或是减少单位产品的生产时间，或节约完成全部工作的总体时间等。收益分享计划的设计和实施的成功与否很大程度上取决于员工的参与程度。

收益分享计划（Gainsharing Plan）属于奖励计划（Incentive Plan），它鼓励大多数或者全体员工通过共同努力来达到公司的生产率目标，并且是员工和公司能够共同分享由于这种努力所产生的成本节约收益，最终起到了增强员工主人翁意识和忠诚度的作用。

收益分享计划的主旨就是通过让员工参与从而提高公司的绩效，它可以被看成是一种管理系统或者是一种管理哲学。因为通过参与，员工可以更了解公司的实际情况，正所谓“离实际越近的人，越清楚问题所在”，这样就可以找出解决方案，使员工自身和公司都获得利益。

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收益分享计划的种类

根据计算公式的不同，收益分享计划分为斯坎伦计划、拉克计划以及分享生产率计划。 第一，斯坎伦计划，其目的是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性，用劳动成本标准和产品销售价值的比率SOVP来计算工资；

第二，拉克计划，需要比斯坎隆计划更复杂的公式进行计算，其中需要计算一个反映总工资中每美元生产的价值的比率；

第三，分享生产率计划，首先开发一个标准来鉴别生产一个可接受水平的产出所必要的预期时间，实际工作中，任何来自少于预期时间的节余将被公司和工人共同分享。

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利润分享计划 利润分享不是新概念，许多企业也在做，比如说从企业的净利润中拿出10%、20%给员工分享。利润分享有一定的激励作用，但如何真正地调动起广大员工的积极性，使他们更多地投入到企业的价值创造过程中去，发挥他们的创造性和主动性，企业还有很多要做的事情，还有很多细节的问题，包括解决分享公平的问题。

什么是利润分享

利润是公司经营的目的和最终结果，很大程度上取决于管理层的努力。因此，理论上，利润分享应更侧重报酬管理层和骨干层。但实际操作中，利润分享是全员覆盖的。根据美国20xx年的统计，接近50%的企业实行了各种分享计划，其中利润分享计划占到38%。

利润分享的三种分配方式

第一是按工资级别分配。利润分享对应着工资级别，通常是按照工资的级别来进行分配的。如果工资制度不合理，就会直接影响利润分享的合理性。 第二是按责任和贡献大小分配。也就是在利润分享中，再加入绩效考核。林肯电气的做法值得参考。它先是直接和业绩挂钩，彻底地实行计件工资，然后在利润分享机制中又加入了绩效考核。在林肯电气，一是考核员工的可信赖性，二是考核质量，三是考核产出（这个产出按说在计件工资已经考核了，但是它在分享的时候，还要考核你总的贡献是多少），四是考核建议和合作。实际上它的利润分享计划，尽管引入了绩效考核，但不是照搬奖金计划，或者照搬其它的工资增长计划中的业绩考核。

第三是按税后利润分红。即公司先交税，再分红。当然交税以后再分红，按照（美国）税收机制，它能够算作年终奖，也就是说它的税率是固定的。但是你要算在每个月的工资里，工资低的税率可能还要低，如果是工资高的，累进的话则税率更高。西方采取税前的方式比较多。我们其实可以笼统地把它用税前利润或者叫利润总额的一定比例来分配，甚至可以按毛利率的比例分配。这样能够计入成本，可以减少公司的纳税额，但是在每个人那里是按累进税来纳税的。 利润分享的对象主要是经理层

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公司利润分享计划实施细则

一、宗旨

为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。

本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据。

所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。

二、原则

1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。

2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表现。

3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。

三、集团和各子公司年度利润分享实施方法

1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定

集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。

2．利润总额如何分配

集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余80%将依据集团和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。

依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结果）

例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为300万元。

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