篇一 :20xx年团队奖励制度

20xx年团队奖励制度

日常工作奖:1.最多通话量奖(每天进行通话量统计) 奖励 200元

2.最多到访客户奖(重复到访客户不算) 奖励200元 开 单 奖:1.当月完成自己定的目标奖励200元,完成少于目标奖励100元。

2.当月业绩超过自己定的目标奖励300元(30万以上目标可参与此奖)

3.当月单笔业绩100万以上奖励1000元 连续开单奖:1.连续三个月每个月都有业绩奖励200元

2.连续六个月每个月都有业绩奖励500元

3.连续十二个月每个月都有业绩奖励1000元

团队建设奖:每介绍一位同事在职一个月以上(包括一个月)奖励100元一个月以内开单再奖励200元,享受公司0.2提点。 年 终 奖:1.20xx年累计业绩达到300万奖励1000元

2.20xx年累计业绩达到400万奖励2000元

3.20xx年累计业绩达到500万奖励3000元

4.20xx年累计业绩达到500万以上奖励5000元

对 赌 奖:有业绩可以单独找我另行对赌,超过100万以上可参与对赌奖,对赌奖比其它奖励要高,对赌奖不可与当月其它奖励重复。

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篇二 :先锋团队奖励制度(试运行)

先锋团队奖励制度(试运行)

各位团队委员会成员大家好,

各位所带领的团和各位团长自身都是团队中的“先锋”代表,为了奖励大家优异的工作,也为了弥补团队奖励的缺失,针对我们的“先锋团队”推出了一系列的奖励制度,在先锋团队中优先推行,希望在团队成长的路上一起努力,一起前行!

关于先锋团:团队热情有爱 回答认真靠谱

先锋团队奖励制度试运行

先锋团队奖励制度试运行

先锋团队奖励制度试运行

先锋团队奖励制度试运行

先锋团队奖励制度试运行

先锋团队奖励制度试运行

更多敬请期待!

注:以上内容最终解释权归百度知道所有。

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篇三 :如何组织和奖励团队

如何组织和奖励团队

中国的许多公司已经开始认识到,在公司形成以团队为基础的工作哲学非常重要,正如我们以前曾讨论的那样,利用团队建立或运营的公司,要比一般的公司有明显优势,这样的公司更“扁”一些,因此管理层面就少一些,客户服务质量得到了提高。他们的人员编制需求也会得到更有效的满足,因为雇员的技能更全面一些,更具创造力和工作动力。 但在公司只建立起团队还不够,说“让我们以团队的形式工作”很容易,甚至在公司里建立起团队结构相对来讲也很简单。但许多公司做不到下面这一点——改变激励方式,奖励一心为团队的行为。 道理很简单:如果你期望人们在团队中的工作卓有成效,你不能简单地告诉他们这样做,必须改变企业文化,倡导一心为团队的行为。这就要求认真考虑公司的奖励制度,协同努力使这些制度与公司基于团队的积极性一致。

在行政管理方面需要做出调整。改变公司基于团队的奖励办法,会要求对公司的行为管理制度做出重大改动。一般来说,基于团队的行为管理制度的目标应该:

——有利于个人与部门之间信息的自由流动;

——鼓励协同努力达到某一单个目标;

—— 培养个人发展广泛的技能。

同时,要了解改变的基础。没有比改变公司的薪酬方案更危险的做法了。薪酬政策对员工的影响最关键,因此通常会遭受强大的阻力。所以,惠悦总是向其客户建议,首先要建立起坚实的改变基础,然后再调整薪酬。在调整薪酬方案以前,要考虑好以下这几个方面: 管理层:管理层是不是全面保证团队组建的成功?它是否乐意在财政支出方面进行支持? 雇员:他们是否已参与了这一过程?他们是否支持改变?

培训:你已经在经营策略、团队组织、信息反馈、交流和解决冲突方面开始提供培训了吗? 适应程度:你的雇员现在对基于团队的新形式的公司适应吗?如果他们不适应,最好等一等,不要突然改变奖励办法。

现行方案:基于团队的新形式的公司开始运行后,雇员们将开始对旧的方案感觉到一定程度的不适应。这样的情绪开始出现时,就是他们准备改变的好兆头。

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篇四 :公司年终优秀个人、优秀团队奖励评比方案

公司年终奖励评比方案(草案)

第一章 奖励总则

 第一条 公司所取得的每一点进步和成功,是全体员工的的辛勤劳动和无私奉献的结晶!为增强企业凝聚力,表彰先进、树立楷模,激励员工奋发上进,特制定本公司奖励评比方案。

第二章 奖项设置
 第一条 奖项设置:优秀团队奖、明星管理干部、优秀员工奖、优秀新人奖 、总经理提名奖、员工进步奖;

 第二条 奖项提名标准及最终获奖数:

1、优秀团队奖

 2、明星管理干部

3、优秀员工奖

4、优秀新人奖

5、总经理提名奖

6、员工进步奖

第三章   评选办法 

第一条 评选小组的构成:董事长、财务总监、商品总监、营销部经理、卖场部经理、人力资源部主管;

第二条 评选流程:

   1、各部门于12月31日前,由部门主管召集本部门人员评选出候选人,由部门主管填报相关表格交至人力资源部;

   2、所有参选人员表格上交后,1月5日前由人力资源部根据评选标准先初审;

   3、初审过了的候选人人力资源部会在1月10日前安排进行述职报告(工作总结),由评选小组进行评选,最后交报董事长审批,确定人员名单;

后附:《优秀员工申请表》

              《优秀团队申请表》

           

            优秀员工申请表

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篇五 :团队运营计划及流程

《未来团队组建构想及流程》

1、亚林对市场的理解(概述)

2、已成交学员的三种类型

3、服务好客户的三个硬件指标

4、亚林所理解的深入服务和深入沉淀

5、趁手的工具、恰到好处的投入和动力

6、今后我们该怎么做?

7、怎样去服务好一百乃至好几百个客户?

8、客服部要助理干什么?怎么用?

9、客服部对外市场部助理的职责

10、分配机制构想

11、亚林对现有客服部客户状态的认知、信心与使命

12、2012目标篇:

《客服部对外市场部运营流程》

第一项:团队经营的五大板块:人力、服务(运营)、市场、资金、利润

第二项:打造卓越团队的四个核心:架构、机制、流程(作战计划)、动力核心 第三项:团队盈利发展计划

第四项:客服部组建前期所需做的准备及所需公司支持的项目:

第五项:客服对外市场部的人才战略(选、育、用、留)

亚林微笑感恩谨呈

20xx年12月6日 创建中国“创业家孵化器” 商业智慧传播机构

《未来团队组建构想及流程》

在当前国家银根紧缩、经济环境持续低迷的情况下,很多企业陷入无休止的金融债务危机,于是形成了两个极端;一种是企业家没心情学习,另外一种是企业家被迫学习;没心情学习的暂且不去评论,怎样抓住被迫学习的这帮企业家是我们生存和发展的大好机遇。

怎么去调动这帮被迫学习的企业家进入思八达课堂呢?前提需要一个引子,那就是切实见到效果、上过思八达课程学员的口碑传播。

第一种是:持续喷发型火山,这类学员的数量约占已成交客户的3—5%,特征是:主动学习,有梦想,爱好传播,转介绍率较高,是超级优质学员。 第二种是:断续喷发型火山,这类学员一般都听过两、三门课,偶尔也会报名参加复训,这类学员约占学员数量的20-25%,特征是:家族内部传播,不喜言谈,注重承诺,愿意接受思八达思想的持续熏陶,基本上持有一种可有可无的感觉,对与培训行业的看法较为客观,偶尔会转介绍,但是效果一般。 第三种是:休眠期火山,这类学员听过思八达的课,有些甚至是VIP学员,之前爆发过,因为原来的服务助教离职、转交或在自己的企业未见立竿见影的卓然效果于是长期处于休眠状态,这类学员约占已成交客户的70%,目前的客服部95%以上的已成交客户都基本上属于休

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篇六 :20xx年伙伴团队奖励处罚制度

20xx年02月

Jxjr-sskf-003

20xx年伙伴团队奖励处罚制度

20xx年伙伴团队奖励处罚制度

20xx年伙伴团队奖励处罚制度

一、奖励 二、处罚 此制度执行期限:20xx年2月1日——20xx年12月31日

总经理审批: 审批日期:

20xx年2月1日

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篇七 :销售业务奖励计划

20xx年奖励计划

周冠军:团队:周净入金达到15W可评(奖团队活动经费1000元) 个人:周净入金达到5W可评(奖500元) 月冠军:团队:月净入金达到30W可评(奖团队活动经费2000元) 个人:月净入金达到15W可评(奖1500元) 季冠军:团队:季净入金达到60W可评(奖团队活动经费5000元) 个人:季净入金达到40W可评(奖5000元) 个人活动:

团队活动:

销售业务奖励计划

销售业务奖励计划

年终奖励:

个人: 做到120W净盈利。(奖10W以内轿车一辆) 做到200W 净盈利。 (奖20W以内轿车一辆) 做到400W净盈利。(奖奔驰GLK跑车一辆)

注:团队奖励一周期之内只有冠军团队可以拿到 。 个人奖励每个人只要做到就可以拿到奖励。

签上你们的大头贴,不能说 N O

销售业务奖励计划

销售业务奖励计划

销售业务奖励计划

销售业务奖励计划

销售业务奖励计划

销售业务奖励计划

销售业务奖励计划

销售业务奖励计划

销售业务奖励计划

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篇八 :团队电话销售薪酬与奖励制度

电话销售薪酬与奖励制度

中域教育

目 录

1

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3

4

5

6

7

8 制定本制度的目的 .................................................................................................................... 3 适用对象 .................................................................................................................................. 3 薪酬构成 .................................................................................................................................. 3 职级与基本工资 ....................................................................................................................... 3 业绩要求 .................................................................................................................................. 3 业绩奖金 .................................................................................................................................. 4 电话量考核 ............................................................................................................................... 5 特别奖励 .................................................................................................................................. 5

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