一、20xx年公司薪酬预计上升幅度会在20%以下

1、月薪工资正常上调10-20%左右；

2、计件工资正常上调1-2%；

3、年薪绩效与公司目标为基础上调0.5-1%。

二、20xx年的薪酬福利计划（如截图）

三、薪酬计划说明

首先，薪酬结构的说明：由静态薪酬、动态薪酬与人态薪酬组织（也就是如图所说的基本薪酬+奖励薪酬+福利薪酬）

其次，薪酬结构的计划

1、基本薪酬

1.1基本工资

具有刚性和差异性。是每一位员工在企业中获得稳定的报酬。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定收入的来源，最主要还是可变的一个依据。而变动依据来自以下三方面：

1）生活费用的变化、物价通货膨胀的程度；

2）同行劳动者的基本薪酬变化；

3）员工拥有的知识、经验、技能的变化与区域差异的变化。

因此，在福建地区的变化一般都会在10%-20%进行浮动性的变化！

1.2技能工资

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1、 全年费用预算。

要相对准确的做出明年薪酬福利全年费用预算，应当从以下几个方面进行考虑：

（1）今年费用总结。按照财务管理制度，汇总今年1月1日至12月31日发生的薪酬福利费用，计算出合计、各月、分项、人均（包括基层、中间层、中高层、各部门、直接生产、间接生产等）费用，并与去年底的计划进行对比，有否增加或减少，金额、百分比是多少。

（2）明年用人计划。根据公司明年和HR规划，对每月相应部门或岗位人员增减情况进行汇总，可以统计出其薪酬福利的增减情况，并与今年费用总结的各分项指标进行对比。

（3）上升幅度预估。公司高层根据今年各部门费用总结、明年规划、明年用人计划等，经过财务部较初步预算，公司明年可以有较好的预期收益，薪酬福利在今年基础上，整体提升15%－20%是没有问题的。

（4）一定浮动范围。在综合平衡以上几项数据后，就基本可以确定明年薪酬福利的费用预算，但根据公司运作实际情况，因特殊情况等原因，一般会在预算总费用上下浮动3%，以控制明年计划的相对准确性。

2、 分类分项计划。

依据以上整体费用预算情况，按照薪酬福利各分类，制订各项目的明年计划。从分类来看，一般有底薪、加班、五险、住房公积金、奖金、礼品、礼金、补贴、特别支出、个人所得税等项目，这需要与明年具体情况来计划，不能按照提高同样的百分比进行预算，要根据各项目的实际情况来计划。比如：底薪、五险一金变化就不会太大，只是与人数的增加或员工晋升增多呈上升趋势；奖金则可能出现较大变数；补贴标准届时也可能变化等，都需要HR部门领导与公司领导做出一定的预估。

3、 分解到各月份。

以上各分项的年度计划，需要根据明年用人计划、升职加薪计划、绩效考核情况预计、礼品礼金可能支出等，分别制定明年各月份的分解计划，这样的分解绝不是简单的算术平均，就会失去与实际情况不符，不便于各月控制和跟踪。

4、 特殊计划情况。

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建立有效激励的薪酬与绩效管理体系

项目工作计划书

项目工作计划书 2012-3-15

前言

我公司自成立以来一直缺乏一套科学而公平的绩效薪酬管理体系。公司在考虑调整薪资、发年终奖金的时候，总是缺乏科学的依据。这样也就造成了一部分优秀的员工流失，也没有使奖金达到应有的激励作用。而且管理人员工作的好坏没有与奖金直接挂钩，并且基本上随着工作年限的增长薪资只会增加不会减少，与公司盈亏，与个人工作表现、与部门团队合作都没有直接关系。这样的情况下，久而久之公司业绩无法提升，而人力成本越在不断增长。公司业绩无法提升，也自然无法提供有竞争力的薪资福利，也就使公司陷入恶性循环之中。

随着………

一、项目目标

在充分沟通与调研的基础上，结合惠兴制衣的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，引进现代人力资源管理理念，把握惠兴制衣的管理特点和优势，夯实职位管理和绩效管理基础工作，建立具有惠兴制衣特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。

二、项目范围

人力资源部将对惠兴制衣的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造，项目内容可分为五个模块：

模块一：项目启动与调研（3周）

第1页，共6页

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薪酬福利预算方案

建立有效激励的薪酬与绩效管理体系

项目工作计划书

前言

我公司自成立以来一直缺乏一套科学而公平的绩效薪酬管理体系。公司在考虑调整薪资、发年终奖金的时候，总是缺乏科学的依据。这样也就造成了一部分优秀的员工流失，也没有使奖金达到应有的激励作用。而且管理人员工作的好坏没有与奖金直接挂钩，并且基本上随着工作年限的增长薪资只会增加不会减少，与公司盈亏，与个人工作表现、与部门团队合作都没有直接关系。这样的情况下，久而久之公司业绩无法提升，而人力成本越在不断增长。公司业绩无法提升，也自然无法提供有竞争力的薪资福利，也就使公司陷入恶性循环之中。

随着………

一、项目目标

在充分沟通与调研的基础上，结合汇诚丰泰的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，引进现代人力资源管理理念，把握惠兴制衣的管理特点和优势，夯实职位管理和绩效管理基础工作，建立具有汇诚丰泰特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。

二、项目范围

人力资源部将对汇诚丰泰的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造，项目内容可分为五个模块：

模块一：项目启动与调研（3周）

第1页，共6页

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薪酬计划

一、人力资源理念

忠诚、高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境，不断提高员工的忠诚度和价值，使企业弘扬国际，以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。

二、人力资源政策

2．１．能力主义： 

以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。 
   2．2．资格认证（派任职位前先取得资格）： 
   为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。 
    2．3．管理职与专业职并重： 
   专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。 
    2．4．工作轮调： 
   为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。 
    2．5．高素质、高效能、高待遇： 
   高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化，做对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。 
三、薪酬计划构建原则

战略导向原则：  是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾客提供100％的服务满意和综合的糖尿病治疗方案”为战略导向，实现公司持续、健康的发展。

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薪资与福利制度（暂行）

一、目的：

为规范公司的薪酬管理、通过合理的薪酬设计发挥激励作用，使薪酬与岗位价值、个人能力、公司业绩紧密有效的结合，特制定本制度。

二、适用范围：

适用公司全体正式员工，具体分别按本制度要求执行。

三、内容及细则：

（一）本制度的原则

本制度依据法律、结合实际；内部公平公正；外部吸引竞争；绩效考核挂钩原则。

（二）员工薪资总收入结构

员工薪资总收入的组成部分包括标准工资、其他补助收入（提成、各种奖励、加班工资等）及社保福利的总和。

（三）公司正式员工标准月薪的组成部分与详细说明

1、标准工资由基本工资、岗位工资组成。

2、标准月薪由标准工资、奖金组成。

3、加班工资：

（1）服务德州#9@k员工（服务员、厨师）23点开始算加班，加班工资按50元/小时发放。

（2）保洁员周末值班工资按150元/天发放。

（3）其他员工加班记存休。办公室员工加班从上班第九小时算起，服务部实行早晚班轮班制，早班员工从上班第九小时算起，晚班员工24点后记加班存休。

4、日常考核奖金和加薪标准及操作流程。

奖金池：

（1）服务部：每月所有消费收入的1%作为工作奖励。

（2）厨房：每月所有消费收入的1%作为工作奖励。

（3）以上服务部和厨房每月奖金由各部门主管分配，分配比例报总经理审批后，财务部以现金形式发放。

5、试用期员工工资及转正工资标准

一般员工根据其岗位、学历等按2500-3000元计算试用期工资，技术岗位或管理岗位报上级领导核准。试用期工资为转正工资的80%-95%（具体根据工作职位确定）。

6、销售部员工薪资标准及调薪方法按照销售部文件执行，不参与以上标准。

（四）社保、福利：

1、员工入职后享有社会保险。

2、每年端午节、中秋节、春节，公司根据自身工作的情况发放过节费或安排相应的聚餐或文化娱乐活动。

3、入职员工享有午餐或晚餐补助，以工作餐形式发放，每人每餐费用为10-20元。

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