招聘渠道分析及开展计划

从6月1号正式进入公司，通过这段时间的工作，现将招聘工作境况分析回报如下：

一、  招聘情况

6月份计划招聘318人，期间由于人员离职，流失，后期增补招聘计划8人。6月1日至16日，复试通过人员126人。6月22日至30日，复试通过人员137人。据此不完全数据，目前复试通过人员已经超过263人。目前签订劳动合同到岗人员共计195人。任务完成率60.1%。但是由于人员流失严重，6月份各部门缺岗现象并未根本改变。7月份计划招聘172位，截止7月13号，复试通过166位，但到岗率较低，培训及时参加率73%左右，到岗率更低。

二、  招聘会参加情况

    其中省人才市场和开封行政大厅招聘效果明显。开封劳动力市场和中原博览中心招聘会效果不佳。考虑到成本因素，对于中原博览中心招聘会已放弃。7月份计划参加18场，但由于目前人员到岗情况乐观，取消了3场，截止7月13号，参加招聘会5场。

三、招聘渠道分析

目前拥有招聘渠道五个，具体如下：

（一）张贴招聘信息。

（二）网站招聘（现有网站：天基人才网；可开扩免费招聘网站：赶集网，58同城网等）。

（三）招聘会（现有招聘会：河南省人才招聘会，中博招聘会，开封综合行政大厅招聘会，汉兴路开封劳动力市场，部分院校招聘会。）。

（四）劳动力中介。（部分人力代招企业）

（五）员工转介绍。

就目前需求岗位来说：

（一）              张贴招聘信息

张贴招聘信息目前是开扩农村资源比较有利的途径之一。其特点是直观，能够深入劳动力供应的源头。但时效性较短，宣传效果受到影响较大。宣传方式有待进一步改进。

（二）              网站招聘。

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表12-1：关键岗位招聘方案实施计划表

【备注】岗位招聘计划由公司人力资源总监审批后即可执行，预算费用超过《招聘管理制度》的需要总经理加签审批。

友情提示

上述模板摘自贺清君最新专著《招聘管理从入门到精通》（清华大学出版社）。

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公司招聘建议初稿

一、招聘渠道分析

一般招聘渠道分现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务四种，现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有了初步的了解筛选。由于现在的网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历找工作，且大多数公司现在都以网络招聘为主，现场招聘为辅；网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选，只是招聘网站的不同对招聘群体的自然分化，针对的人群较明显。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。通过对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：

1、网络招聘——通过网上进行人才招聘是近年来新兴且发展迅速的招聘方式，目前主要有两种类型：①由人才交流公司或中介机构（如招聘类网站等）完成网上招聘，②企业直接网上招聘。网上招聘渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据价格比较，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，对新兴事物的敏感程度，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。

2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特殊之处，在行业中和相应的职位上是比较难得的人才。这个渠道在公司招聘中也存在着一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司可能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。对于我公司目前局面，恰属于第二种状态，所以非常建议采用该招聘方式。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%左右。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。

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招聘计划表

一、为了满足公司发展的需要和实现公司的销售目标，现需招聘4名销售代表。

二、招聘需求

职务名称：销售代表

人员数量：4名（9月15日）

任职资格：

1、身体健康，良好的生活规律及健身习惯；

2、大专及以上学历，30岁以下，男女不限，普通话；

3、热衷于销售工作；

4、性格坚韧，有强烈的竞争意识，能积极面对工作挑战，思维敏捷，富有开拓精神；

5、较强的学习和沟通能力，良好的应变和抗压能力，有相关电话销售工作经验者优先；

6、勇于挑战高薪，良好的职业规划。

职位职责：

1.树立公司的专业形象，保证公司的名誉不受侵害

2.遵守公司规章及部门规定，并完成公司下达的日常工作内容

3.负责搜集新客户的资料并进行沟通，开发新客户；

1、开发新客户；

2、负责公司短信产品、移动互联网系列产品的销售及推广；

3、根据市场营销计划，完成销售指标；

4、维护老客户，挖掘客户最大消费潜力，保持长期合作关系。

工作性质：全职

三、招聘渠道以网络招聘为主——厦门人才网、QQ

四、招聘时间：8月18日—9月15日

五、 销售代表的福利待遇：

薪资：底薪+高额提成+绩效工资+交通补贴+电话补贴

五险一金，双休，年度评优，旅游。

六、公司提供的晋升空间：

销售代表——销售经理——渠道经理——分公司总经理

七、具体招聘流程（在招聘过程中做到思考、摸索和总结）

1、 实时更新招聘信息

2、 简历筛选

3、 有合意的人选电话联系或发邮件

4、 组织安排面试

5、 对应聘者材料的收集

6、 进行初试

7、 把面试信息报给总经理

8、 向通过面试的人员通知录用

9、 员工办理入职

八、招聘进度安排（分两个时间段）

1、8月19日---9月1日这段时间（10个工作日）要招两名销售代表，意味着要每天安排一个应试者参加面试（选择经理有在公司为好，毕竟薪酬方面还不太清楚），5人中招一人，按这1/5比例招人的话就要求严格筛选简历，竭尽所能招到合适的销售代表。（经过简历的筛选，应聘者自投为主——询问经理时间——邀约面试）

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宝生钢铁招聘计划表

　　　　                                                                                              第　一季度

截止日期：20##年5月2日      

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招聘与用人

招聘的渠道，有以下八个：

一、网络

目前使用比较多，也较为有效，注册一下，上传一下营业执照，有需收费的如：宁波人才网，前程无忧，86人才网；也有免费的如：58同城，百姓网，赶集网等。在招聘网站上，你只要有双发现的眼睛永远有你没有发现的人才，有些人做简历的水平可能远不如他们的业务水平；在做简历搜索的时候是宁可错找三千，绝不放过一个，在资源稀缺的情况下，原则是挖地三尺，也要找出合适的人才。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

二、报纸、媒体广告

广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志、媒体等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富，容易引起注意，但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高。

三、参加人才招聘会现场招聘

去人才市场，劳动力市场，如：宁波市人才市场，鄞州区人力资源市场，宁波劳动力市场等，需联系招聘会联络人，0—1000不等的费用，对于长期用工的单位他们也会主动联系。招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证。

四、张贴广告

在厂区周围张贴应聘广告，有就近的求职者，无需考虑住宿及车费问题，比较适合一些文化层次不高的劳动者，但此举有张贴牛皮癣之嫌。

五、熟人介绍，员工推荐

通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐员工，这种方式的好处在于对员工比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理，决策者要紧紧把握招聘标准。如果推荐了非常优秀的人，可以给推荐人适当的奖金，以提高其他员工的推荐人才的积极性。

对于中、高层岗位，人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。 同时建立，内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

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