离职原因怎么写？万万不可写这些

1.公司不讲诚信，或不景气无发展

@半死不活：面试时说好的薪资，到正式转正就打了折，让人很不舒服。当时我找老板沟通，老板以公司发展情况有变为由，比原来说好的工资低了500元，还希望我能体谅公司的难处。我能体谅公司，但谁能体谅我呢？答应好的工资不兑现，这样的公司呆下去还有什么意思？

@HR：公司经营不善可以理解，没前景就不是求职者个人能随便说的了，没诚信在很多时候更是公说公有理，婆说婆有理了。虽然很理解人往高处走的心态，但公司总是由小变大的，苹果公司还有三起三落呢。我们现在是小公司，还是希望寻找能与公司共同进退的人。

快搜搜：与其说公司没有发展不如说与自己职业发展不符。同样说的是发展，这样不仅免去了抱怨公司的嫌疑，更能证明你是先从自己入手找原因。你的跳槽理由不单是为自己澄清，更是要传递给新公司信任感和信心。

2.加班没有尽头，工作压力大

@Jennifer：这份工作到现在不满一年，我瘦了五、六斤先不说，就当减肥好了。但是每周四天要加班的工作节奏，太影响我正常生活了。长期吃不到晚饭导致我得了胃炎，周末还常接到公司电话要我处理工作，完全不能放松。说的好听点是能者多劳，但实际上难道不是公司在节约人工成本吗？

@HR：这个理由原则上不能接受。除非求职者能充分证明公司有压榨劳动力。毕竟，公司如果处于创业初期，还在生存线上苦苦挣扎，加班多、工作量大是正常的。

快搜搜：好工作要有前途又要不加班无压力，这是“鱼和熊掌”的问题。站在个人角度，工作是为了更好地生活；站在公司角度，工作是在创造利益。为了完成目标，工作就一定会有压力。加班是工作量大的表现，如果确认自己的工作效率和能力没有问题，那就像上述HR所言，请充分证明公司有压榨劳动力的嫌疑，不然这个跳槽理由有点危险。

3.长年不加工资

@马上有钱：都说经济基础决定家庭地位，可没想到，工作都快三年了，工资一毛钱都没有涨，就别提什么家庭地位了，头都抬不起来了。每年年末都要和老板谈一次“薪”，甚至动用了跳槽来“威胁”加薪，可是永远得不到满意的回复。似乎我的存在可有可无，而我的跳槽也不会对对他们产生任何影响。既然如

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关于员工离职原因调查及相关建议

鉴于人资部针对五月份离职调查反馈情况来看，离职率最高的是营业部门人员，总结出影响离职的五大因素分别为：工作环境、薪酬福利、不适应工作时间、工作强度、工作不满意另找工作。对此人资部进行了分析，其中占据最多的离职人数都是对工作环境不满、薪酬福利不够吸引而离职。

一、离职原因：

薪酬方面：公司的薪酬不具备诱惑力。在离职的员工中，因为薪酬原因离职占到七成以上，是离职的主要原因。

随着物价指数的不断攀高，特别是今年以来已失去原来的高薪竞争优势，在整个物流行业薪资待遇水平下，我司薪资待遇优势已不明显，内部和外界导致现在员工心态比较浮躁，考虑事情也比较现实。薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面。特别是营业员都反映每天上班时间那么长做那么多事一个月下来也就是一千多块钱，付出与回报得不到正比。

二、工作环境：

主要指以下3个方面的因素：

1、缺乏优秀的企业文化。

因为公司成立不足三年时间，未有一个明确而优秀的企业文化，员工对公司的荣誉感不强，无法与公司产生共鸣，内心欠缺归属感。

2、员工对企业的前途缺乏信心。

员工的离职最直接的原因就是直接上级，部分部门负责人对员工 传递了一些负面的消息，没有很好的去引导员工，导致员工对部门，对公司的前途缺乏信心。

3、相对较差的工作环境。

物流行业的性质决定了部门所处的位置，因此，工作环境相对较 差，而营业部门员工以大专毕业生居多，工作环境与实际环境相差太大。根据公司开业三年来的统计看，每到夏季离职率相对更偏高。 个人建议：

二、具有诱惑力的工作报酬

1、合理的薪酬设计。

物流行业的低门槛，注定了行业的薪酬偏低，因此，在薪酬偏低的既定事实下，如何设计好薪酬体系，使薪酬更具诱惑力？ 首先，提高基本薪酬。建议按原来薪酬的9%（20xx年全国 薪酬平均调整幅度）提升。

其次，我个人建议设计宽带薪酬制度。即在现有的职级薪酬基础 上，扩宽薪级，缩小薪距。即原来每一职级中的每一个薪级再分为两个薪级。如原来一薪级100元，调整为一薪级50元，原来一薪级200元，调整为100元。同时，缩短调薪周期，比如之前的员工每半年申请晋级一资，现可改为三个月申请一次，我个人认为考试是考不出什么东西来的，（可改为：我个人认为考试效果不理想，达不到预期的效果）营业部门的员工应该根据该部门的绩效综合考核合格即可同意晋薪。目的是要传递出这样一个信息，你有付出、在工作表现也不错（工作表现良好），你辛苦了公司知道，也给你福利，薪酬本来就是要激励员工去做好，不是普调，而是调高有能力，付出多的员工，这样，能够吸引员工在企业中留的更久，而且在外人也感觉到景光加薪非常快，每三个月就有一次加薪机会了，所以更有吸引力了。

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1. 为什么离开伯恩厂？

因为我的朋友和我想一起做生意，我们投资了30万，开了一家饭店，但是生意不是很好，最后发现我还是比较喜欢工作，特别是在品质管理这方面，所以我正寻找一份工作。 Because my friend and I wanted to do business together,we invested three hundred thousand to open a restaurant, but the business was not very good. At last I found that I like working in company better than doing business,especialy in quality management.So I transfered the restaurant and I am looking for a job now.

2. 为什么离开荣昌盛？

RCS 是一家中美合资企业，由于美国受到持续经济危机的影响，在20xx年底减少了资金和技术上的支持，为了更好的发展，我选择离开了公司。

RCS is a Sino-US joint venture enterprise, because the United States was sustained by economic crisis, at the end of 20xx,the American company reduced financial and technical support, in order to better development, I chose to leave the company.

3. 为什么离开柏力厂？

公司要搬迁到惠州，我习惯了在深圳工作，选择离开了公司。

Because the company would move to Huizhou, I used to work in Shenzhen,so I chose to leave the company.

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浅谈员工离职的原因

由员工离职的原因说开来，员工离职的原因林林总总，但无非就是重要的一点，心理干得不爽，如果非要找个原因那就是为了给老板留个面子，没有说出真正的原因，真是人之将走、其言也善。所以企业的管理者一定要加强管理，善于与员工进行沟通，随时掌握员工心理动态。员工是企业的资产，是生产、服务、销售、管理的重要组成部分，企业的意思是：人只要停止工作，企业就会停止生产和服务管理，企业就会面临破产的风险。可见员工的流失是企业的一大资产，特别是含有核心技术能力员工流失就会让企业面临灭顶之灾的可能。21世纪最缺少的是什么?人才,可见未来的企业之间的竞争是产品、服务、管理的竞争，归根到底是人才之间的竞争。哪个企业拥有优秀的人才哪个企业就有生存的砝码。

所以现在的各大企业之间的从抢市场、抢资源最后会变成抢人才的竞争，世界首富比尔盖茨说，烧掉我的场子，只要留给我核心的员工，未来我还能建一个同样的微软。可见人才在企业管理中的重要性。企业为了招到人才和留住人才。真是使出了混声解数，用高薪高福利来吸引，可最后还是留不住核心的人员，总是感觉自己再为别的企业做了嫁衣。在现在的企业管理中，员工的需求是呈多样化的，要满足员工的需求一定要具有针对性才能起到人才激励的作用，从物质激励到精神激励，从钱途到前途，都是激励人才最重要的部分。管理者要经常走动式管理，深入一线工作者，听取员工反馈生活和工作的问题，也许管理者的一个微笑、一个动作、一句鼓励都能使员工感觉到被重视和激励，刚谈到员工的离职是方方面面的，一个要清楚员工离职的原因，按照正常的手续，员工离职是要对员工进行离职面谈的，但是这环节所收集到的信息也不是最全面，基于员工的离职心理和表达能力会有所偏差，据可靠数据知道，只要给员工的合理的报酬和薪金后。员工的离职大都是跟直接主管有很大的关系，直接主管的性格、管理能力、沟通关系、领导魅力、做事的风格都有直接的关联，要想留住好的员工，问题从根本上解决，就要处理好直接主管和和员工的关系，主管过于严格就容易让员工产生抵触的心理，主管过于放松就对员工也不好管理，管理者要掌握好这个度，就是主管和员工工作和生活的平衡点。学会跟员工友好的相处在一起，一碗水端平，公平公正公开的处理每一个员工反应的问题，不摆领导架子，赏罚分明，学会真正的关心和爱护员工。员工犯错了，要耐心的给予员工解决，老板老板，不要总是板着一副嘴脸的，管理管理爱理不理的，要深入员工的生活和工作，不时和他们交流并和他们做朋友，人与人之间要懂得相互理解和沟通，把企业塑造成一种优秀的文化，大家约定俗成的价值观、信仰和工作习惯的。在管理界中提到，一流企业靠文化管人，二流企业靠制度管人，三流企业靠嘴巴管人。没有管不好的员工，只有不会管理员工的管理者，出现问题要知道从管理者身上找原因，看待问题要全面周详而细致，从局部到整体，要有大局的思维，敢于放下面子，勇于承担问题和责任，不要觉得自己高高在上，比别人高人一等，一个人的伟大之处是承认自己渺小之时，每个人的都有自己的闪光点和特点，用人之长与取人之短，把合适的人放在合适的岗位上就是用人的最高境界，一个好的管理者不仅有自己丰富的人格魅力、高超的沟通能力、过人的能力、宽容的雅量，全面的提高管理者的管理能力是从素质和能力方面来培养的，既然做个管理者就要以身作则和过人的眼光，要别人信你、服你，一个没有被人教过的人，永远也教不会别人，一个没有被别人管过的人，永远也管不好别人，只有自己有一桶水才能给别人一碗水，要懂得虚心求教，把每个人都当成自己的老师，学会吸取每个员工身上的优点，利用好他们身上的优势，把握好员工身上闪光点，挖掘出员工身上的潜能。

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员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样：

一、工作内容：

1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。

HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。

二、薪资待遇：

一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。

三、工作环境：

工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通，

四、个人问题：

很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看

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离职原因分析及离职面谈要点

一、离职原因分析：员工提出离职的原因主要是以下几点：

1、工资待遇低，不能满足员工的期望；

2、工作环境、人文环境让员工不愿意继续在这儿工作；

3、工作时间长、劳动强度大让员工想离开公司；

4、公司的企业文化与个人的想象和愿望有差异，让员工产生离职的愿望；

5、离职员工的直接主管管理方式让员工不愿意接受，让员工产生想离开；

6、公司的福利待遇不能满足员工的要求，这一点应是在上岗时都谈到了，但是随着时间会产生有这样的愿望，如不能满足，就会产生离职的想法；

7、个人原因：家庭方面、父母身体方面、婚姻方面、个人身体方面、子女问题、健康等等原因；但是一般来说，这些都是表面的原因，深层次的原因，在离职报告中是不会写的，有时就是在离职面谈时也没有说出真实的离职原因。

说到底就是以上这些原因导致员工想离职，如是能有针对性地进行谈话，可能是会减少员工的离职。

二、离职谈话的要点如下：

1、了解员工离职的真实原因，这是一个主要的问题，有的人谈了半天也不知员工离职原因是什么，或是想离职的人员为何原因要离职，说不出原因的离职可能是会有两种原因：一是还不想说，不愿意说出真实的离职原因；二是本来就没有什么原因，只不过是起哄，想说说玩罢了，对这样的人一定要从严处理。

2、针对员工离职的原因做工作，如是能解决的问题及时给予回复，如不是个人的权限范围内的事，就要及时整理汇报。

就是一句话：问清原因，针对性地做好工作，如能对症下药，解决离职员工的问题，就会留下这位员工，但是如是不想留的员工，也要进行离职谈话，了解清原因，便于改进提升公司管理水平。对公司是有好处的一件事。

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一、 工资最现实的问题，因为一个员工当他认为该拿到这么多时却没有拿到，其内心必

然会不平衡一旦遇到外界或私下负面的思想的传播必然离职！诱导的方法是先去纠正其思想给予一定的批评，然后告知原因，梳理其未来的发展（画大饼）规划好其定位，即我们常说的不能只为金钱而活，比金钱更为重要是成长和经验值上的提升，然后追寻更高层次的发展！

二、 员工跟其主管而非公司，很多的员工离职是因为觉得跟错了人。这一块很考验一个

主管的能力。一个不好的公司拥有一个好主管，那么员工会待的长一些，一个好的公司拥有一个差劲的主管，那么员工可能很快就离开了！

三、 员工有时未必看重金钱上带来的冲击，而是工作的愉悦性！任何人都希望得到赞美！

赞美和鼓励远比批判来的有效！我了解到很多主管们管理的方式是野蛮式成长！让下属在磨难中去感悟但80、90后是最难把控的一代我们离职很大一部分原因在这里！我们没有训练他们却要求他们做到这个层次上的产值！在犯错误情况下一味的压制却没有给予适当的调节，也没有给予方法在强大的压力下，痛苦的生长！痛苦的离开！小小的成就感很重要我们在批评一个员工一定要肯定其某些方面的能力和所付出的努力

四、 一个主管或经理有力度，真正的力度体现在你在的时候，大家觉得你是定心丸，当

你离开时大家感觉你为团队沉淀了什么！最怕的是你的下属有话不和你谈，有心事不和你说，因为畏惧，因为恐惧，因为和你谈时，总是摆出一份高姿态让他们又恐又惧一旦如此就危险了！

五、 朝令夕改。管理中最怕朝令夕改！不断的变更，不断的理思路！让员工无法是从！

最好的方法就是确定流程，按岗定编，按需求定编制，按跨部门衔接的节点定编！一旦稳固才能让员工稳定他们的工作！快速的成长不是让其适应不同的职位，而是在每个职位上沉淀一段时间在提升或根据其特点进行职位上的调整！

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